【正文】 態(tài)度與 P不一致 ， 就越緊張 。它能使我們找到人際關(guān)系緊張的根源。 ? ISO曲線是將人們認(rèn)為效用相同的兩種商品的組合的所有可能在坐標(biāo)上畫出的圖形。 相反 ， 對態(tài)度的信念越強(qiáng)烈 ， 改變它就越困難 。因此 ， 使用培訓(xùn)課程 ， 讓員工在培訓(xùn)中分享體驗(yàn)或親身經(jīng)歷事件 ， 同時(shí)實(shí)踐新的行為 ，能有效地刺激他們?nèi)ジ淖儜B(tài)度 。 5 4 3 2 1 ? 6． 我所取得的成績在很大程度上得自于機(jī)遇 。 ? 得 36分～ 50分者，你正遭受著“懼怕成功”的困擾，你或許擔(dān)心伴隨著成功可能出現(xiàn)的不利結(jié)果，你可能覺得沒必要獲勝，或者說你對于公眾認(rèn)可你的成就感到不安。 ? 公平的報(bào)酬 員工希望分配制度和晉升政策能讓他們覺得公正、明確，并與他們的期望一致。 ? 支持性的工作環(huán)境 員工對工作環(huán)境的關(guān)心既是為了個(gè)人的舒適，也是為了更好地完成工作。他指出，員工對工作的滿意度和流動(dòng)的傾向性，取決于個(gè)體的人格特點(diǎn)與職業(yè)環(huán)境的匹配程度。對有關(guān)研究進(jìn)行的一項(xiàng)細(xì)致的考察表明，如果滿意與生產(chǎn)力之間有積極關(guān)系的話，這種相關(guān)也是極低的 ——微弱到大約 +。對于工作水平較高的員工來講，滿意度和績效之間的相關(guān)比較高。 ? 最近的一項(xiàng)研究為最初的滿意度和績效間的關(guān)系提供了新的支持。有關(guān)滿意度的材料是西爾斯從在芝加哥和紐約兩個(gè)總部工作的員工身上得到的。但是在芝加哥，高滿意感的員工出勤率比那些低工作滿意感的員工出勤率高得多。而對那些低績效的員工則采用相反的方式，組織很少會(huì)挽留這樣的人，甚至可能制造一些微妙的壓力鼓勵(lì)他們辭職。 特點(diǎn)： 超過基本角色或“責(zé)任要求”之外 利他主義 公民責(zé)任感 運(yùn)動(dòng)員風(fēng)格 謙遜 對工作滿意的員工有更多的親社會(huì)和組織公民行為 上海電信關(guān)于工作滿意感調(diào)查 %%%工作較滿意 工作不太滿意或很不滿意 不愿回答—— 吳林：《上海電信公司人力資源配置策略的研究》 網(wǎng)絡(luò)從業(yè)者的工作滿意度報(bào)告 （ Lucent） 1998年來保持上升（ 56％ 上升為 75％） 1 9 9 8 年滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)17%39%32%12%非常滿意比較滿意比較不滿意非常不滿意2 0 0 2 年滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)23%54%15%8% 對工作不滿意的三類人 年輕人： 工作期望不現(xiàn)實(shí) 過于勝任工作 不滿于獨(dú)裁管理 中層管理人員： 在決策中缺乏影響力 蕭條時(shí)期常常被辭退 擁有的權(quán)力日益減少 藍(lán)領(lǐng)階層員工： 難于走出藍(lán)領(lǐng)工作 宣傳機(jī)構(gòu)對他們?nèi)狈χ匾? 低工資、乏味的工作 工作滿意度與組織公民行為 ? 總體上，正相關(guān)關(guān)系 ? 公平性提高組織公民行為 工作滿意度與客戶滿意度 ? 感到滿意的員工回提高顧客的滿意度和忠誠感 ? 服務(wù)取向的企業(yè)要關(guān)注員工滿意度。具體地講，那些比別人抱怨更多的員工，與那些對生活持更積極態(tài)度的員工相比，當(dāng)他們對工作不滿意時(shí)更不愿辭職。 ? 有證據(jù)表明，滿意度與流動(dòng)關(guān)系的一個(gè)重要中介變量是 員工的績效水平 。在這項(xiàng)研究中，一個(gè)有趣的維度是暴風(fēng)雪為芝加哥員工創(chuàng)造了不去工作的借口，大雪使城市的交通處于癱瘓狀態(tài)，每個(gè)人都知道他們今天可以不上班，且不受到任何懲罰。 滿意度與缺勤率 ? 我們發(fā)現(xiàn)在滿意和缺勤之間存在著一種穩(wěn)定的消極關(guān)系，但是這種相關(guān)僅達(dá)到中等水平 ——通常小于?？刂屏诉@種 可能 性的研究表明：更站得住腳的結(jié)論是 生產(chǎn)率導(dǎo)致滿意感而不是滿意感導(dǎo)致生產(chǎn)率 。同樣，證券經(jīng)紀(jì)人的生產(chǎn)率受到證券市場運(yùn)行的限制。因此，把人格與工作相匹配這個(gè)因素加到我們所列出的決定工作滿意度的因素當(dāng)中是很重要的。所以，毫不奇怪，友好的和支持性的同事會(huì)提高對工作的滿意度。但是報(bào)酬與滿意之間的聯(lián)系關(guān)鍵不是一個(gè)人的絕對所得，而是對公平的感覺。 影響工作滿意度的主要因素 –人格特征 –工作任務(wù) –工作角色 –上級與同事 –工資與福利 –個(gè)人發(fā)展空間 –組織的溝通情況等等 ? 心理挑戰(zhàn)性的工作 員工更喜歡選擇這樣的工作：這些工作能夠?yàn)樗麄兲峁C(jī)會(huì)使用自己的技術(shù)和能力，能夠?yàn)樗麄兲峁└鞣N各樣的任務(wù)，有一定的自由度，并能對他們工作的好壞提供反饋。 1 2 3 4 5 ? 10． 面對新任務(wù)時(shí) ， 我總有種 “ 獲勝的態(tài)度 ” 。 1 2 3 4 5 ? 2． 當(dāng)我贏得了一場爭論時(shí) ， 我總是感覺非常良好 。這也可能威脅到他所持的其他態(tài)度并且產(chǎn)生更大的不協(xié)調(diào)?？尚判砸馕吨湃?、能力和客觀。 ? 偏好 ? 偏好也是一種態(tài)度。 分歧越大 ， 就越緊張 。 ? 據(jù)此，該模型有八種可能，其規(guī)律是三邊乘積為 +，則態(tài)度平衡，否則，態(tài)度不平衡。 平衡理論（ POX模型） ? 美國心理學(xué)家 紐科姆 也使用了類似的“ A—B—X”的模式來表明這種關(guān)系。一項(xiàng)研究中給被試者看破傷風(fēng)的病況電影，然后詢問他們是否樂意注射預(yù)防針并記錄真實(shí)注射的比率。 如： ? A． 管理學(xué)院是個(gè)好單位 。 ? 認(rèn)同：喜歡某人或某物體 ， 內(nèi)心樂于與他人一致 ， 采取相同的表現(xiàn) 。 一個(gè)以個(gè)人自由為中心價(jià)值觀的人 ， 對組織內(nèi)的分權(quán) 、 彈性工作計(jì)劃 、 放寬服飾標(biāo)準(zhǔn)會(huì)表現(xiàn)出良好態(tài)度 。 ? 態(tài)度可幫助人將自己的知識、經(jīng)驗(yàn)、信心組織起來，變得富有意義。 ? 1教育讀物，電視，自我提高計(jì)劃等。 ? 智力開發(fā) 。 價(jià)值觀主要在兩個(gè)方面影響員工的行為 ： ? 對一個(gè)人選擇什么樣的工作和生活方式有很大影響； ? 對一個(gè)人如何對待獲得具體結(jié)果的激勵(lì)有很大影響。如管理者與辦事員和計(jì)時(shí)員。 不同國家經(jīng)理人的價(jià)值體系 美國 澳洲 日本 韓國 印度 實(shí)用主義者 5 7 % 4 0 % 6 7 % 5 3 % 3 4 % 道德家 30 % 4 0 % 1 0 % 9% 44% 核心價(jià)值 高成就導(dǎo)向； 高能力導(dǎo)向； 強(qiáng)調(diào)利潤最大化、生產(chǎn)率和組織效率 高人本主義傾向； 不強(qiáng)調(diào)組織成長與利潤最大化； 不強(qiáng)調(diào)成就、成功、競爭和風(fēng)險(xiǎn) 高成就導(dǎo)向； 高能力導(dǎo)向； 在五個(gè)國家中，經(jīng)理人價(jià)值體系最接近 忽視一般員工的需要； 自我導(dǎo)向的成就； 高能力導(dǎo)向 追求穩(wěn)定的組織、盡可能消除變革； 忽視一般員工群體的需要 斯普郎格爾價(jià)值觀 學(xué)院普通男生 學(xué)院普通女生 成功的男性經(jīng)理 成功的女性經(jīng)理 理論上的 43 36 44 39 經(jīng)濟(jì)上的 42 37 45 47 藝術(shù)上的 37 44 35 42 社交上的 37 42 33 31 政治上的 43 38 44 46 宗教上的 38 43 39 35 不同群體的價(jià)值觀偏好 價(jià)值觀 ? 可變？ ? 我們可能會(huì)決定不接受那些根深蒂固的價(jià)值觀？ 價(jià)值系統(tǒng)的源泉 ?價(jià)值系統(tǒng)的組成部分： – 遺傳（約占 40％） – 民族文化 – 父母行為、教師、朋友以及其他相似的環(huán)境因素。 7． 下面哪些是不合適的禮物 ? a. 在中國送鐘； b． 在埃及送一瓶甜酒； c． 在阿根廷送一套組合刀； d． 在中國設(shè)宴請客； e． 上述答案都不對 。他所說的“自由”，就是指人在每一個(gè)具體的事件中，都要根據(jù)自己的判斷作出決定，不需要任何原則來指導(dǎo)。美國實(shí)用主義哲學(xué)家詹姆士提出，世界就是“我的經(jīng)驗(yàn)”，所謂“真實(shí)的”，只是“在我們思維方面方便的”，正如同“正確的”，只是“在我們行為方面方便的”一樣。 ? (5)政治型：重視擁有權(quán)力和影響力 。 價(jià)值觀的源泉 民族文化 ： ? 美國： 自由、民主、平等、個(gè)人主義、能力主義 ? 日本 ：和、信、誠；家族企業(yè) 終身雇傭；集體主義 團(tuán)隊(duì)精神；島國意識 緊迫的危機(jī)感 ? 中國 ：自強(qiáng)不息、厚德載物；勤儉節(jié)約；精忠