【正文】 ?！?　 例 1：以成本費用率降低率為核心目標值進行計算?！?　 例 2：以利潤率的增長率為核心目標值進行計算。某公司實現(xiàn)稅后利潤率 2023萬元，自有凈資產(chǎn) 20230萬元，其利潤率為 10%。N—— 為企業(yè)員工總數(shù)?！?企業(yè)資源與社會需求，二者的重合區(qū)在哪里？這種重合區(qū)將來會有什么變化？根據(jù)這種重合區(qū)進行分析，企業(yè)必須設(shè)定什么樣的中長期戰(zhàn)略目標才能保證企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展？ 在員工已經(jīng)準確理解、全面認同企業(yè)經(jīng)營目標之后，讓員工個人思考自己的年度工作目標要素和目標要求。 保證我工作核心目標達成的關(guān)鍵工作有哪些？這些關(guān)鍵性工作作到什么程度才能保障我工作核心目標的達成？ 匯總統(tǒng)計各個崗位角色個人的核心目標值，并公布平均值、最低值，然后讓各個崗位角色重新審定和調(diào)整所選擇確立的各項目標。v 我應(yīng)該如何分配自己的精力和時間？ 要解決的問題是讓員工明了： 由各崗位角色的上司與所屬崗位角色個人進行工作職責(zé)、目標要求、目標權(quán)重進行溝通。 一只母老鼠帶著幾只小老鼠在草地里漫步 ,突然來了一只貓 ,小老鼠嚇的全都躲了起來 ,只有母老鼠沉著冷靜 ,沒有躲開。同事、下屬和上司會自主不自主地提醒履職人工作目標約束的存在，甚至一個眼神也會讓履職人警覺，約束自己的行為，以保證工作目標的達成。第二步： 對目標實施過程進行跟蹤。第四步： 由上司收集、審核所屬崗位角色個人工作目標達標情況的見證材料，并據(jù)以對下屬員工的個人總結(jié)自評進行審核計分。 討論、分析、確定下屬員工實現(xiàn)績效改善的途徑和辦法。幫您思考 “多不合適！ ”他抱怨說?！澳呛猛?，你抱怨什么，那條小魚不是還在那里嗎！ ”3. 考核操作相對簡單，考核投入成本低，使高頻率考核成為可能。這是問題清算法實施的前提。216。 記分方法和標準由事先建立的制度規(guī)范確定。216。 252。252。 職能部門主管和各直線單位副手填寫《職能部門主管崗位職責(zé)分析表》。 考核投訴 XXX9 酬賞管理目標 月 日 履職人姓名任職部門 職位名稱 直接上司 隔級上司序 分類 名稱 權(quán)重 內(nèi)容界定 目標要求1 A工件產(chǎn)量加工 XXX2 B工件產(chǎn)量加工 XXX3 C工件產(chǎn)量加工 XXX4 A工件產(chǎn)量加工 XXX5 B工件產(chǎn)量加工 XXX6 C工件產(chǎn)量加工 XXX7 材耗 XXX8 能耗 XXX9 其它耗費 XXX10 規(guī)程操作 XXX11 5S達標 XXX12 考勤要求 XXX13 行為要求 XXX第四步：由履職人自我進行問題清算。問題清算臺賬第 年 月 任職部門及職務(wù) 姓名 隱瞞未潔算 （崗位工資： ） 最后得分： ” 問題解決人為三種，下屬、本人和上司。Sg—— 表示問題跟蹤的第 ｇ 種結(jié)論的得分權(quán)數(shù)。一隊新兵正在操練。 明確各個崗位角色的職責(zé)，并將職責(zé)歸納成 58類實施操作的十步 程序 216。216。 職責(zé)歸類 ”“何必五人呢？ ”“老太太說什么也不愿意過。252。 自己是怎樣理解所承擔(dān)的職責(zé)的？ 我所理解的工作標準要求與用戶有什么不同？自己工作的真正標準應(yīng)該是什么？252。 數(shù)量 產(chǎn)品全月達標情況評價 創(chuàng)新方法之五： 質(zhì)證舉證法幫您思考 　故事是這麼開始的 ......某天三兄弟在公園里散步時看道路中間有一陀?xùn)|西 ~看起來像便便！大哥說；我最好把他檢查一下 :嘗起來也像便便！三兄弟終於松了一口氣說：幸好我們沒有踩到它！ 考核評價工作不是由單一上司個人來承擔(dān)完成，而是由包括上司在內(nèi)的多方面的專家聯(lián)合組成的考評小組完成。 通過與預(yù)先的目標對比，由被考核人自我做出評價，也可以是量化的評分。216。216。填寫《績效考核評價匯總表》 附后 。 職務(wù) 利潤額 FebruaryFebruary202312:06:1817,12:06:18 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 考核人評語 核心競爭力建設(shè) 權(quán)重 考評小組舉證說明。填寫《質(zhì)證舉證考核表》 附后 。216。質(zhì)證舉證法實施的 11步程序 216。 質(zhì)證舉證法操作的五個要點 216。二哥走上前去把手指頭插進去他說 產(chǎn)品或服務(wù)交付用戶評價記錄單要點五：用戶評價登記 　　計算績效得分很簡單，其計算公式為：A=∑M ijgPijg(i=1,2， 3……n ； j=1：質(zhì)量， 2：數(shù)量， 3：時間； g=1,2,3)式中： A—— 為員工的績效得分；Mijg—— 為員工工作的第 i項產(chǎn)品或服務(wù)的第 j項要求的第 g種評價；Pijg—— 為員工工作的第 i項產(chǎn)品或服務(wù)的第 j項要求的第 g種評價的權(quán)重系數(shù)。達標情況 產(chǎn)品或服務(wù)名稱 號1 2 3 4 5產(chǎn)品或服務(wù)名稱用戶崗位名稱（外部用戶填公眾）用戶評價權(quán)數(shù)（用戶所支付價值物排序倒數(shù)/∑*50%）易難度評價權(quán)數(shù)（本人所作易難度排序數(shù)/∑*50%）目標權(quán)重確定3+4您的工作所形成的產(chǎn)品和服務(wù)有哪些？分條擬寫 12345678要點四：職責(zé)權(quán)重確定說明：在這個表中， “*”表示所列出的每一個序數(shù)值。 我工作的價值在哪里？252。 　　商品交換關(guān)系單位甲　　　單位乙部門甲　　　部門乙經(jīng)濟效益和管理水平大幅度提升，成為我國冶金行業(yè)的一面旗幟、全國所有企業(yè)學(xué)習(xí)的典范 大 中 小 下屬 本人 上司無法解決暫時解決徹底解決尚無結(jié)論123456…25合計 由履職人想辦法尋求問題的解決。 直接上司根據(jù)全月的《問題報告單》，審核履職人填寫的《問題查尋及解決結(jié)果統(tǒng)計考核表》，并簽署審核意見之后返回到履職人工作場所亮出來。216。 將《問題報告單》反饋到履職者工作現(xiàn)場亮出來。maxAp—— 表示整個企業(yè)員工當月績效考核成績絕對數(shù)最大得分數(shù)。所以，對問題解決人為本人者可賦以較大的得分權(quán)數(shù)；為下屬者次之；為上司者最小，誰也不能都把問題找出來之后推給上司。Li—— 表示問題損失估算的第ｉ種損失數(shù)的個數(shù)。216。216。3. 有助于對量化考核有困難的崗位進行量化考核。%+崗位津貼 合計次 分 次 分 次 分 次 分 次 分 次 分123456789合計直接上司審核意見 序 其作用有：252。年 日至 月 年 現(xiàn)場 6S達標 全11 項目工作 XXX12 XXX職能部門專員崗位職責(zé)表第 銷售收入 XXX4 人員流動率 流動人數(shù) 247。月 現(xiàn)場操作人員填寫《現(xiàn)場操作人中員職責(zé)分析表》。 252。252。 這也就是說，通過修改職責(zé)標準和目標來提升工作質(zhì)量，進而提升企業(yè)整體業(yè)績水平。以保證對每次發(fā)生的問題有一個相對全面徹底的清算和解決。這是考核公正、客觀的保障。 ”企業(yè)激勵機制是否能順利發(fā)揮作用？ 消除下屬員工績效考核后的不當心理，包括自大、自卑心理； 明確崗位角色個人的工作目標達成情況； 要解決的問題： 孩子們 ,掌握一門外語是多么的重要啊 !如何進行目標管理的跟蹤和考核？v 通過看板，實現(xiàn)自我激勵。對各個崗位角色個人工作目標進行匯總后與企業(yè)經(jīng)營目標進行對接，并采取措施消除二者的差距。v 通過溝通討論，對崗位角色個人的工作目標體系達成和共識； v 保證其目標實現(xiàn)的措施是否真正有效？ v 自己崗位工作的項目目標是什么？ 要解決的問題是讓員工明了：v 讓員工自己判定自己所設(shè)定的核心目標是否過低或過高； 最高我能作到什么程度？ 按照企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，本年度企業(yè)和自己單位、部門必須達到什么樣的目標？怎樣達到這一目標？ 社會需求發(fā)展趨勢如何？即影響自己企業(yè)市場的消費結(jié)構(gòu)、技術(shù)發(fā)展、產(chǎn)品生命、替代產(chǎn)品的趨勢如何？ 某大公司老板巡視倉庫，發(fā)現(xiàn)一個工人正坐在地上看連環(huán)畫。按特殊性質(zhì)企業(yè)假設(shè)計算：　　假若全勝集團員工目標考核絕對成績平均為500分，即 (∑Wi)/N=500。下年的投資回報率為：　　 11%（ 1+5%） =%　 　 假設(shè)又新增加投資，新增凈資產(chǎn) 10000萬元，下年凈利潤只有達到：　　 25000+10000） %=（萬元）才能達標。若事業(yè)部又制定了下年增長 5%的利潤率的目標。當年銷售費用率為：12%（ 1－ 10%） =%　 　 假設(shè)銷售收入不變，銷售費用只有不超過 108萬元才能達標。216。 丁經(jīng)理年終績效考核的絕對成績計算表 其取值加大， T0的績效得分貢獻會相對加大， TC的績效得分貢獻則會相對縮小。Zi—— 為非核心目標評價權(quán)數(shù)。W=(s2YjT0＋ s2Tc)∑∑R iZi＋ ∑Q bTbf∑∑R iZi=[(s2YjT0＋ s2Tc)＋ ∑Q bTbf]∑∑R iZi W—— 為員工目標考核絕對成績。 5 培訓(xùn)開發(fā) 9 1 績效影響因子 —— 為上司核心目標的實際實現(xiàn)值。T0—— 為員工個人自定核心目標。 員工績效絕對成績計算方法 其計算公式為：A=∑RiZi100式中：A—— 為員工月度絕對成績得分；Ri—— 為員工第 i項目標達成比例；Zi—— 為員工第 i項目標的權(quán)重。 ”“那它一定畫得很不好。Ji=Vi/∑V iJi—— 為特定目標 i權(quán)重數(shù)，為百分數(shù)；Vi —— 為用戶對某員工所確立的某目標 i的倒序數(shù)。Ji=Ti/∑T iJi—— 為特定職責(zé) i權(quán)重數(shù)，為百分數(shù)；Ti —— 為履行特定職責(zé) i所投入的時間。薪資管理 保證以盡可能低的人工費用做出盡可能大的事業(yè)，人工費用率低于同行 1%。全勝集團上年經(jīng)營總收入： 22億元人力資源管理職能總費用： 440萬元人力資源管理職能費用率： 440/220230=%確定核心目標：降低管理職能費用率 10%集團當年的經(jīng)營收入目標： 30億元則最高限額為 300000 %=600（萬元）分類 要素 (Ni) 目標要求核心目標職能費用率的降低率在上年的基礎(chǔ)上降低 10%。指標目標；責(zé)任目標；項目目標。這時，又一個警察開著小艇跟神父說：快！快！快上來！不然洪水會把你淹死。國內(nèi)培訓(xùn)出國旅游國內(nèi)旅游帶薪假降薪降職解聘頂尖 5% 年薪80%2級 1級 或 1周 或 2周5—10% 年薪60%2級 候升 或 1周 或 3天或 1周 或 15天10—20% 年薪40%1級 預(yù)選 或 1周 或 3天或 1周 或 15天20—30% 年薪20%1級 或 3天 或 3天 或 1周30—40% 年薪10%1級40—50% 50—90%90—95% 1級95—98% 1級 1級最后 2% 是合計 40% 50% 20% 5% 30% 20% 30% 30% 8% 3% 2%管理、技術(shù)人員激勵實施量表普通員工激勵實施量表績考相對位置獎金加薪出國旅游國內(nèi)旅游帶薪假 其它其它其它降薪降職解聘頂尖 5% 年薪 80% 2級 或 7天 或 10天5—10% 年薪 60% 2級 或 5天 或 1周 或 15天10—20% 年薪 40% 1級 或 3天 或 15天20—30% 年薪 20% 1級 或 1周30—40% 年薪 10% 1級40—50% 50—90%90—95% 1級95—98% 1級 1級最后 2% 是合計 40% 50% 20% 30% 30% 8% 3% 2%　 　 某鋼鐵集團兩個煉鋼廠生產(chǎn)某一型號的鋼材，原成本和費用為 4200元 /噸。 ” 結(jié) 果撒旦 換 到最小的 饅頭 。核定目標績效考核面臨的問題是什么？創(chuàng)新方法之一：目標化管理法　 　 目標的確立不是由上而下通過層層討價談判分解來完成，而通過健全目標選擇激勵機制，以誘下屬員工自主選擇確立充分高的目標。對于有重大貢獻而受到重大獎勵的的崗位角色，必須分析找尋其工作中尚存在的不足，保證不遺漏，以防發(fā)生自滿情緒?！　　? v 對被考核人進行績效評價之前，每個考核人都要全面熟悉被考核人的績效考核標準和履職事實。　　　 v 要以崗位角色的自我評價為依據(jù)來評價其績效成績，并用準確的事實來審定。v 只能按照工作標準所界定的要求或工作指令下達時界定的要求，對崗位角色的績效進行評價。v 表格工具的設(shè)計要避免過多地轉(zhuǎn)手； v 必須實現(xiàn)真實的量化考核，避免選用只有裝飾價值的數(shù)量計算模型； 績效考核頻率優(yōu)選曲線：成本 — 效益分析曲 v 考核標準的制定要求實行崗位角色、上司主管、人事專員三結(jié)合，以保證考核標準本身