【正文】 上而下的指揮 按指揮鏈 協(xié)商式；力求內(nèi)部 層層上報 意見一致 由基層招入，在 需則雇傭； 長期雇傭；垂直升 各功能部門升遷 不需則解雇 遷 ，水平調(diào)動 以工作性質(zhì)為支 以績效為支薪 以年資 、員工技能 薪的基礎(chǔ) 的基礎(chǔ) 和利潤分享為支薪 的基礎(chǔ) 分工細，靠組織 個人合約或 分工粗 (個人自行 鏈來協(xié)調(diào) 合約 協(xié)調(diào) ) 164 貴公司現(xiàn)在用哪一種人力資源管理模式 您認為哪一種模式最適合貴公司未來的發(fā)展 ？ 想一想 … 165 人力資源策略模式 競爭優(yōu)勢 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境 競爭策略 員工集體信念和行為（企業(yè)文化） 人力資源管理策略類 人力資源管理作業(yè) 表示互動影響的關(guān)系 表示決定性的作用與規(guī)劃的過程 表示支援和執(zhí)行成果的反饋 166 策略和觀念行為的關(guān)聯(lián) 策略層次 策略類別觀念和行為人力資源 投資創(chuàng)新 參與決策 吸引員工競爭策略 提高品質(zhì) 降低成本重復(fù)性時間性國際性品質(zhì)敏感度數(shù)量敏感度風(fēng)險責(zé)任要求彈性要求技術(shù)應(yīng)用員工參與過程 / 結(jié)果導(dǎo)向 創(chuàng)造 重復(fù) 高度重復(fù) 長期 中期 短期 高 中 低 中 高 中 中 中 高 高 低 低 高 高 低 高 中 低 廣泛 廣泛 狹窄 高 高 低 雙重導(dǎo)向 過程導(dǎo)向 結(jié)果導(dǎo)向167 企業(yè)文化分類 靈活性 F l exi bi l i t y 家族式文化 發(fā)展式文化 C l a n Cul t ur e D ev el opm ent al Cul t ur e 內(nèi)向性 外向性 I nt er nal Ext er nal 官僚式文化 市場式文化 B u r e a u c r a t i c Cul t ur e M ar ket Cul t ur e 穩(wěn)定性 S t a b i l i t y168 企業(yè)策略與企業(yè)文化的配合 競爭策略 企業(yè)文化 價格競爭策略 創(chuàng)新性產(chǎn)品策略 高品質(zhì)產(chǎn)品策略 官僚式文化 發(fā)展式文化 市場式文化 家族式文化 169 員工的招聘與甄選 ? 員工招聘 ? 招聘過程 ? 人才甄選 ? 預(yù)測指標的有效性 ? 雇傭標準的建立 ? 人才甄選的策略模式 170 招聘規(guī)劃 規(guī)劃 組織中現(xiàn)有 那些人才？ 需要何種人才 來擔(dān)任工作？ 績效評估 組織資料庫 培訓(xùn) 預(yù)測兩者是否 能夠合作和 有效配合 ？ 為保證“空降部隊”與現(xiàn)有人力 的合作，確定組織需要何種類型 的外來人才，如何甄選？如何改 變現(xiàn)有人力的心態(tài)？ 若不能有效 配合，可導(dǎo) 致人際沖突、 互相獨立、 “肥胖癥等 問題。 ? 人力資源政策和企業(yè)的競爭戰(zhàn)略互相配合。 :40:2411:40:24March 9, 2023 ? 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 :40:2411:40Mar239Mar23 ? 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 , March 9, 2023 ? 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 。 2023年 3月 9日星期四 11時 40分 24秒 11:40:249 March 2023 ? 1做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。 , March 9, 2023 ? 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 改進要點： 片面的評價 上下級之間的對話型 被動的接受考核 積極的自我開發(fā) 利用審查結(jié)果 以培養(yǎng)為考核目的 176 對話性考核程序簡要 業(yè)務(wù)程序 具體內(nèi)容1 上級和下級共同參與，制定具體目標A 提出上級 （組織）的即定目標B 制定目標時面談、協(xié)商C 記錄目標的考核表由本人管理2 有責(zé)任的、自律的目標管理A 利用考核表，按時間管理所制定的目標B 上級起監(jiān)督業(yè)務(wù)的作用3 業(yè)績考核與目標相比較A 將考核表中的目標與考核相聯(lián)系B 進行考核對話4 考核結(jié)果的反饋A 針對考核結(jié)果的不足之處的反饋，提供發(fā)展的動力，以培養(yǎng)為目的B 考核結(jié)果按保密原則通知本人C 把握和改善考核中出現(xiàn)的問題177 企業(yè)薪酬制度 ? 薪酬的形式和范圍 ? 薪酬制度與政策 ? 公平與薪酬結(jié)構(gòu) ? 員工薪酬政策 ? 我國企業(yè)的薪酬制度及其變革 178 結(jié)論 ? 人是企業(yè)最重要的資產(chǎn)。 158 中國人重內(nèi)容，西方人重形式 西方人辦事，寧愿損失效率也不可違背程序和預(yù)定的規(guī)則這些屬于形式上的東西。 以法律和市場調(diào)節(jié)陌生人之間的利益關(guān)系相當(dāng)有效。 組織公民行為通常不是組織會立即獎勵的行為 ， 而是涉及到某一程度的未來交易性 。 在實際中許多組織存在的諸如：員工對組織前途漠不關(guān)心 ， 對組織經(jīng)營狀況缺乏了解 ， 對領(lǐng)導(dǎo)層的種種非議 ， 管理層單純依賴工資獎金 、 晉升等外在報酬激勵員工 ， 領(lǐng)導(dǎo)層難以與員工建立互相信任的關(guān)系 ， 員工中存在的 “ 干活 ——報酬 ” 的普遍心態(tài) ， 等等 ， 都有可能源于圈子文化的存在 。 因此員工就會意識到他的努力方向是這些目標和價值 ,同時也會因為這些目標和價值的實現(xiàn)而獲得內(nèi)在的滿足 。 企業(yè)制度規(guī)則的制訂與推行中往往基于機械式的理念 。 因此領(lǐng)導(dǎo)或管理者的首要任務(wù)是在組織中培養(yǎng)和保持高度的承諾 ， 其履行任務(wù)的手段是高度重視 “ 內(nèi)在報酬 ”的作用 146 在圈子文化的情況下 ， 組織規(guī)章制度和標準的制定不可能建立在公開 、 充分溝通 、 互相信任的基礎(chǔ)上 。請簡短描述該事情使您滿足的原因 137 請 您想一想曾經(jīng)在工作中帶給您極度不滿的一件事情。 管理團隊的技術(shù) 是智力的作業(yè)、意見溝通的作業(yè)、解決問題的作業(yè)。 ? 培訓(xùn) –在重視個人成就的背景中成長的人，培養(yǎng)他們成為合格的團隊選手。 98 群體思維狹窄癥的防治方法 ? 領(lǐng)導(dǎo)避免表達自己預(yù)設(shè)的立場或偏好 ? 指派人員從反面看問題 ? 引入外部專家 ? 小心“群體狹窄思維” 99 群體互動過程對績效的影響 潛在 的 群體有效性 過程 增量 (協(xié)同配合、集思廣益) + 過程減 量 (狹窄思維、社會惰化、小圈圈思想 ) 實際 的群體 有效性 = 100 從工作群體到高績效工作團隊 101 工作群體與工作團隊的對比 工作群體 工作團隊 信息共享 中性 (有時負向 ) 個體化 隨機的或不同的 集體績效 正向 個體的及共同的 相互補充的 目標 協(xié) 同配合 責(zé) 任 成員技能 102 團隊 的 3 種類型 ? 多功能型 問題 解決型 自我管理型 103 為什么工作團隊如此普及？ ? 提高員工的積極性 ? 提高生產(chǎn)率水平 ? 增強員工的滿足感 ? 對團隊目標的共同承諾 ? 改善溝通狀況 ? 拓展工作技能 ? 增強組織的靈活性 104 高績效團隊的特征 – 工作團隊的規(guī)模小 – 成員具有關(guān)鍵能力 (技術(shù)專長、解決問題、人際關(guān)系 ) – 角色分配多樣性 – 對于共同目標的承諾 – 建立具體目標 – 領(lǐng)導(dǎo)與結(jié)構(gòu) – 對個人及團隊負責(zé) – 適當(dāng)?shù)目冃гu估與報酬體系 – 培養(yǎng)相互信任精神 105 九種團隊角色 ? 革新者 產(chǎn)生創(chuàng)新思想 ? 倡導(dǎo)者 倡導(dǎo)和擁護所產(chǎn)生的新思想 ? 評價者 分析決策方案 ? 組織者 提供結(jié)構(gòu) ? 生產(chǎn)者 提供指導(dǎo)并堅持到底 ? 控制者 檢查具體細節(jié) ? 維護者 處理外部沖突和矛盾 ? 建議者 尋求全面的信息 ? 聯(lián)絡(luò)者 合作與綜合 106 如何贏得別人對你的信任？ ? 不可自私：同時兼顧自己與別人的利益。例如：群體的接受、支持、贊譽，以及滿足學(xué)習(xí)、自主、領(lǐng)導(dǎo)和目標的實現(xiàn)等自我需要。 ? 鷹文化 — 不怕艱苦，敢于單獨作戰(zhàn) 。 ? 忠實于科學(xué)，獻身于健康，把西安揚森建設(shè)成為中國最美好的公司之一。 ? 為企業(yè)的投資者不斷創(chuàng)造價值。 56 企 業(yè) 文 化 ?共同的任 務(wù) ?共同的環(huán)境 ?共同的經(jīng)歷 ?共同的語言 ?共同的行為 ?共同的感覺 共同的意義 共同的核心價值 共同的理解 57 企業(yè)文化的層次 ? 顯而易見的組織現(xiàn)象 (口號、擺設(shè)、結(jié)構(gòu)、程序 ) ? 用以解釋表面現(xiàn)象 (目標、策略、 價值、 哲學(xué) ) ? 無意識的信念、想法和感覺 (視為理所當(dāng)然的 ) 行為 和 表現(xiàn)形式 核心價值 和 目標 基本假定 容 易改變 很難改變 58 愿景、使命和核心價值的作用 ? 愿景鼓舞並激發(fā)員工全心全意的投入和奉獻 ? 使命指出努力的重點和方向 ? 核心價值指導(dǎo)員工日常行為，並且改善企業(yè)對外界環(huán)境的適應(yīng)力和內(nèi)部的協(xié)調(diào) 59 什么是 企業(yè)的愿景 ? “愿景” 即愿望的景象。 文化作為有機體和構(gòu)造主義的危害。因此，要控制一個人的工作，就只有依靠“外在的”獎懲。 不要認為那些 不帶感情色彩的、認真做事 的態(tài)度是粗魯?shù)? 。4 。 準備好在未 向 總 部請示的情 況 下 迅速作出決策，突 出 奇 招1 。 22 第 二 講 現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)涵 —— 管理“人”的含義 北京大學(xué)光華管理學(xué)院 組織與戰(zhàn)略管理系 梁鈞平教授 23 討論的主題 1。 ? 基本歸因錯誤 – 當(dāng)評 估他人的行為時，傾向于低估外部因素的影響而高估內(nèi)部或個人因素的影響。 事實上造成生產(chǎn)瓶頸的是人力 ， 關(guān)鍵在于無法雇用和保有良好的人力資源 。 快速而粗略的挑選過程，僅根據(jù)工作所需要的某一個關(guān)鍵特征（如身體特征或教育背景）。 扮演“黑臉”或“總務(wù)”角色。機器無法產(chǎn)生創(chuàng)意 、 解決問題及掌握機會 ，只有全心投入並具創(chuàng)意性思考的人才能使世界變的不同 。 對人力資源規(guī)劃的實際運