某咨詢公司薪酬制度的基本思路-文庫吧在線文庫
【正文】 、程序、方法》一書。? 它是圍繞職務（工作）價值和職務（工作） 價值評價運轉(zhuǎn)的。? 它實際上綜合了職務工資和年資工資的合理內(nèi)核， 把價值創(chuàng)造因素具體化為不同等級水平的職務執(zhí) 行能力，并與員工的潛能開發(fā)結(jié)合起來，按照每 個人的實際職務能力和貢獻確定工資。職能工資結(jié)構(gòu)職務分類職能分類職能等級（資格區(qū)分）初任資格人事考查考試 面試確立個人等級能力、勞動條件按不同資格定期升薪 退職金、退職補貼其 它職能工資能力評價職能等級工資企業(yè) 個人（ 3）實行職能工資制的條件 1有較完善的考核評價制度 2有較完備的組織管理體系 （職務體系明晰、崗位責任具體、工作標 準明確） 3人力資源部的力量相對較強，人力資源主 管的專業(yè)素質(zhì)相對較高（ 4）職能工資制設計要點和技巧 企業(yè)薪資狀況調(diào)研與薪資政策的確定 對任職資格進行類別劃分 對任職資格進行等級劃分 確定職能等級上下限 職能工資表 職能等級的進入（ A）企業(yè)薪資調(diào)研與薪資政策政策?吸引和留住人才?控制人工成本?關(guān)注點薪酬目標吸引人才 保留人才 控制人工成本 降低員工對薪酬的不滿意度 提高生產(chǎn)率高于市場（領(lǐng)先） + + ？+？按市場支付（跟隨）= = = = ？低于市場（滯后） ？ + ？混合？？ ？ + ？ +外部競爭性薪酬的市場定位低于市場 25%市場工資線高于市場 25%職位等級工資外部竟爭性帶寬（ MaxMin）：取決于同等級內(nèi)公司愿支付的績效或經(jīng)驗的差異度中點（ Mid）：市場竟爭點，工作熟悉并能達到滿意績效的員工工資內(nèi)部公平性與外部竟爭性的結(jié)合12 13 14 15 16政策線取位等級工資市場工資線MixMidMin獎勵適當?shù)娜霜剟钸m當?shù)氖陋劤甑姆绞竭m當獎酬的水平適當合格度（任職資格）內(nèi)部 /外部市場對組織的價值（績效評價）時間與形式（薪酬管理）薪酬政策的關(guān)鍵要素：薪酬政策 職能工資的基本框架：? 對任職資格進行類別劃分? 對任職資格進行等級劃分? 確定職能等級上下限? 職能等級的進入? 職能工資表（ B）任職資格類別劃分任職資格類別劃分 任職資格是指承擔職務（崗位）的資格與能力，內(nèi)容包括： 基本素質(zhì)：知識、技能與體能； 專業(yè)技能：經(jīng)驗、熟練程度； 個人品質(zhì)：職業(yè)道德、修養(yǎng)。? 傾斜原則 各職類職能等級區(qū)間的設計，特別是上限的確定，必須拉開差距，以體現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略、理念和人事政策的導向，即向有利于公司成長與發(fā)展的那類人傾斜。實質(zhì)上是如何將現(xiàn)行工資制度與職能工資制度銜接起來的問題。速度、觀念、行動（ E）工資結(jié)構(gòu)與薪點表 的設計報酬的不同形式及其目的薪酬等級職位價值任職資格股 金員工對公司可持續(xù)發(fā)展的貢獻員工當前職位上的實際貢獻職位對公司成長的貢獻度公司的擴張與持續(xù)發(fā)展工 資職位對公司成長的貢獻度獎 金組織的成長公司當前效益的增長員工當前職位上 的直接成就學職位對公司的基本價值福 利 員工保留國家政策及社會生活水平職位對公司的基本價值分配形式 目的評價要素一般的報酬組合：25%50%25% 20%80%5%95%高層領(lǐng)導 中層管理者 一般員工基本工資 短期激勵（獎金）長期激勵（期權(quán)）制度的管理 某企業(yè)的職能工資（案例） 工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)月工資 職能資格等級工資 （適用于非計量職類） 能力績效工資（適用于可計量職類）固定工資 50%浮動工資 50%固定工資 30%浮動工資 70% 補貼 （一孩費、門診費）其他待遇 （股金、保險等）12 13 14 15 16政策線取位等級工資薪酬基本結(jié)構(gòu)內(nèi)部公平性薪酬層級結(jié)構(gòu)的幾種模式：1. 2. 2.強化層級差別模糊層級差別表現(xiàn)層級差別職能工資薪點表（重疊式）若本表設計初等初級（ 1等 1級）薪點數(shù)為 400，則最高等級（ 12等 30級）為 10200，兩者相差為 ，要比實際差距大一些。? 職能資格晉（降）級級數(shù)與一年期考評檔次直接對應，具體標準如下表所示： 考評檔次 S A B C
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