某制藥公司薪酬管理咨詢報告-文庫吧在線文庫
【正文】 位失去價，人不值這個錢?其它難題職務(wù)的穩(wěn)定性職務(wù)穩(wěn)定晉升困難HJ 36和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司年功工資制（年功序列工資制）?根據(jù)員工的實際年齡和在公司的連續(xù)工齡確定工資。HJ 43和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司我們主要以 “經(jīng)濟(jì)報酬 ”中的 “直接報酬 ”作為薪酬體系的設(shè)計主體，即：獎金獎金津貼津貼職能工資職能工資薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)㈣薪酬結(jié)構(gòu)㈣薪酬結(jié)構(gòu)HJ 44和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司1. 總總 部部 職職 員員2. 營營 銷銷 人人 員員3. 要要 職職 要要 員員㈤不同人員的 工資組合：工資組合：HJ 45和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 針對業(yè)績的可度量程度，不同人員實行不同工資制度。（如：管理類，事物類，生產(chǎn)類，市場類等）任職資格含義任職資格含義 任職資格劃分任職資格劃分⑵⑵ 職能等級工資的進(jìn)入職能等級工資的進(jìn)入HJ 51和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司任職資格任職資格 職類職類 劃分表劃分表 (分類分類 ) (表表 1）） HJ 52和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 任職資格任職資格 等級等級 劃分劃分 (分層分層 ) 職務(wù)等級 職務(wù) “等級工資 ”的基礎(chǔ)是 “職務(wù)等級，即各類職務(wù) 事業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的相對價值。?非對應(yīng)原則 職能等級區(qū)間上限，只意味著本職類的最高任職資格能力要求，員工很少能夠直接進(jìn)入上限，而能否進(jìn)入上限，取決于其自身能力的提高與考核結(jié)果。參閱（表 4）。調(diào)整后，若此時所 在等級工資大于高一等的 1級工資，則晉等，工資向高靠； 否則，不晉等。）HJ 67和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司2. 津津 貼貼 （（ 1）藏區(qū)津貼）藏區(qū)津貼（（ 2）加班津貼）加班津貼（（ 3）出差津貼）出差津貼（（ 4）管理津貼）管理津貼HJ 68和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司（（ 1）藏區(qū)津貼）藏區(qū)津貼?發(fā)放對象：發(fā)放對象： 長期駐守在甘南和林芝兩個工廠的管理和技術(shù)人員。（培訓(xùn)出外）?發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) ：根據(jù)員工在職務(wù)等級工資表中的位置，進(jìn)行確定。HJ 75和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司⑶ 年薪?發(fā)放對象：發(fā)放對象： 要職要員。 00:32:4600:32:4600:323/23/2023 12:32:46 AM1以我獨(dú)沈久，愧君相 見頻 。 三月 21三月 21Tuesday, March 23, 2023很多事情努力了未必有 結(jié) 果，但是不努力卻什么改 變 也沒有。 12:32:46 上午 12:32 上午 00:32:46三月 21 楊 柳散和 風(fēng) ，青山澹吾 慮 。 三月 2112:32 上午 三月 2100:32March 23, 20231 業(yè) 余生活要有意 義 ，不要越 軌 。 00:32:4600:32:4600:32Tuesday, March 23, 20231知人者智，自知者明。 三月 21三月 2100:32:4600:32:46March 23, 20231意志 堅 強(qiáng) 的人能把世界放在手中像泥 塊 一 樣 任意揉捏。 23 三月 202312:32:46 上午 00:32:46三月 211比不了得就不比，得不到的就不要。（參閱表 10《貢獻(xiàn)年薪額度基準(zhǔn)表》）?與職能工資制的結(jié)合：與職能工資制的結(jié)合： 職能等級工資是各項報酬決定的基礎(chǔ)，因此，無論進(jìn)入年薪制系列與否，都必須逐年依據(jù)考核結(jié)果，對所有員工的工資等級進(jìn)行調(diào)整；以便退出年薪制后，順利進(jìn)入等級工資體系。 參閱表?發(fā)放時間發(fā)放時間 ：每月與職能等級工資一起發(fā)放。?加班認(rèn)定：加班認(rèn)定： 加班時間必須經(jīng)主管認(rèn)可。?自然升等：在某一等中薪級升滿 30級，若有升級情況出現(xiàn)，則自然過 度到比其高一等對應(yīng)金額的薪級。參閱表 7。?至此，就能順利地實現(xiàn)新舊工資制度的轉(zhuǎn)軌，任職資格等級制度才能真正運(yùn)轉(zhuǎn)起來 。職能等級區(qū)間，可由薪酬管理委員會根據(jù)集 團(tuán)不同時期戰(zhàn)略重點(diǎn)的變化，對戰(zhàn)略價值上升的職類的職能等 級區(qū)間，作出相應(yīng)的調(diào)整。HJ 48和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司重疊式重疊式3029……... 3 2 1職級 十等十等三等三等二等二等一等一等HJ 49和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司職能等級工資薪點(diǎn)表（表職能等級工資薪點(diǎn)表（表 5））HJ 50和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司對任職資格進(jìn)行類別劃分對任職資格進(jìn)行類別劃分任職資格 是指承擔(dān)職務(wù)（崗位）的資格與能力，內(nèi)容包括：? 基本素質(zhì)：知識、技能與體能；? 專業(yè)技能：經(jīng)驗、熟練程度；? 個人品質(zhì)：職業(yè)道德、修養(yǎng)。HJ 38和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司三、奇正集團(tuán)薪酬體系的設(shè)計思路三、奇正集團(tuán)薪酬體系的設(shè)計思路 ㈠薪酬體系的基本政策㈠薪酬體系的基本政策 ㈡奇正選擇的薪酬體系㈡奇正選擇的薪酬體系 ㈢薪酬總額預(yù)算㈢薪酬總額預(yù)算 ㈣薪酬結(jié)構(gòu)㈣薪酬結(jié)構(gòu) ㈤不同人員的工資組合㈤不同人員的工資組合 ㈥薪酬體系的內(nèi)容㈥薪酬體系的內(nèi)容HJ 39和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司?確定職務(wù)在企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)中的 “ 相對價值 ” （依據(jù)職務(wù)等級制度確定）?確定工作者使所擔(dān)當(dāng)職務(wù)的價值得以發(fā)揮的程度 （依考評制度確定）?把工資當(dāng)作一種管理手段（如考評手段），通過有效的工資管理過程，展開系統(tǒng)的激勵㈠薪酬體系的基本政策 人事結(jié)合狀態(tài)是工資決定依據(jù) :HJ 40和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司㈡奇正選擇薪酬體系?針對奇正集團(tuán)的組織和人員結(jié)構(gòu) ,為了充分體現(xiàn)薪酬的有效性、公平性和可實施性、專家組一致認(rèn)為宜采用以 職能制為主的薪酬體系并輔助下列方法 。 ● 報酬體系中的非經(jīng)濟(jì)部分更多體現(xiàn)的是彈性指標(biāo)，不好具體量 化，更多體現(xiàn)的是組織文化氛圍的建設(shè)，這是一個長期的過程， 需要奇正集團(tuán)的各位同仁共同努力。通過有效的薪酬體系管理，促成奇正集團(tuán)的管理升級。 ● 薪酬是基于個體的 ,不是基于團(tuán)隊的?！癖壤壤?：依據(jù) 2023年度獎金分配方案，經(jīng)初步測算 , 2023年工資、獎 金比例大約為 ： 。●在職能部門中，辦公室的工資總額位居第二，比重為 14％，是另外幾個 A類職能部門的 。調(diào)研采取問卷調(diào)查、訪談、資料研究等形式。HJ 15和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司獎金：獎金：●對象對象 ：正式員工，未有嚴(yán)重違紀(jì)行為的在崗員工。 ● 雖有考評制度，但未與
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