【正文】 力。它使人經常向現(xiàn)實挑戰(zhàn)，同時歡迎來自現(xiàn)實和他人的挑戰(zhàn) 最后超前意識。但是有關管理的概念卻由于不同的人從不同的角度出發(fā)而有所不同。所以管理難以運用固定不變的法則來應付千變萬化的環(huán)境。監(jiān)督是指將實際情況與目標、計劃、標準相比較，并采取相應行動糾正偏差，以求目標的實現(xiàn)。例如，許多企業(yè)組織都面臨以下兩方面的問題： (1)人力資源成本 —— 不少管理者認識到有效的管理不僅是管理財力和物力，更要通過人力資源管理有效地降低人力資源的使用成本。這樣，可 以充分表明人力資源具有潛在的效應和可開發(fā)性。 (三 )人力資源管理的主要職能 每個組織都在想方設法完成最高管理層制定的組織目標和任務。人事專家通常以 KSAOs 來代表知識、技巧、能力，及其他特性（以下簡稱 KSAOs）。 (3)員工個人發(fā)展。 ” 在美國，為了得到一個人才，他們不惜重金，有時甚至連其所辦的工廠或公司全部收買。 首先重視對新員工的進廠教育，這是許多日本企業(yè)在人才培訓上必走的一步，如豐田公司要對新員工進行一年的教育。一些外國經濟學家評論說，日本企業(yè)員工這種同心協(xié)力和恪守職責的精神，是日本企業(yè)經營成功的關鍵。這樣做的目的是促進組織的發(fā)展，有利于使員工產生作為組織一員的良好感覺，進而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。 （ 8）勞資關系 此資料來自 (大量管理資料下載 ) 工會代表員工與資方就有關員工的報酬、福利、工作條件和環(huán)境等事宜進行談判。一般而言，這種教育內容包括組織的歷史發(fā)展狀況和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀律、勞動安全和質量管理知識與要求、崗位工作要求、員工權益及工資福利狀況等。這既減少了對普通人力資源的需求，又提高了對人力資源素質和專業(yè)技能與科學知識的要求。 此資料來自 (大量管理資料下載 ) 18 世紀中后期以來，在以蒸汽機為代表的第一次科技革命的推動下，人逐步成為機器的主宰并進一步推動了生產的發(fā)展，科學第一次脫離直接經驗的范疇發(fā)展成為獨立的知識形態(tài)。他們認為當時工人提高生產率的潛力是很 大的。他的管理理論主要包含在 1916 年發(fā)表的《工業(yè)管理和一般管理》一書中，在他提出的經營的六種職能、管理的五種因素和十四條管理原則中，就涉及到許多人力管理的思想。 (2)各種職務和職位是按照職權的等級原則組織起來的，形成一個指揮的體系。 —— “ 人際關系 ” 、 “ 行為科學 ” 理論中有關人力管理的思想（ 20世紀 20 年代以來） 西方人力管理理論在這個學派的理論中表現(xiàn)得最為集中。 梅奧的這些觀點主要反映在他于 1932 年出版的《工業(yè)文明的人類問題》、《工業(yè)文明的社會問題》等書中，在這些著作里，他建立了 “ 人群關系 ” 學說，形成了人群關系學派，這就為后來 “ 行為科學 ” 的產生與發(fā)展奠定了基礎，此后，西方從事這方面的研究的人大量涌現(xiàn)。協(xié)作系統(tǒng)成員個人目標是否得到滿足，直接影響到他們是否積極參加協(xié)作系統(tǒng)，以及對協(xié)作系統(tǒng)作出貢獻的程度。在這個意義上說經理好比一個樂隊的指揮。系統(tǒng)管理理論則要求把人和物的各種因素綜合起來加以考察，以探討其中相互運動的規(guī)律，并對人力管理子系統(tǒng)給以充分重視。早在 1644 年，古典經濟學的代表人物之一威廉 史密斯大膽地把一個國家全體居民所有后天獲得的和有用的能力看 成是資本的組成部分，他曾明確提出，學到有用的才能是財富的內容，應列入固定資本范圍。而另一方面，物質財富，重要的在于通過很好地利用此財富提高人力。從教育是經濟發(fā)展源泉的觀點來研究，可知在過去幾十年間，教育作為經濟發(fā)展源泉，其作用遠遠超過被看做是實際價值的建筑物、設施、庫存物等物質資本，教育和知識的進步，成為經濟發(fā)展的主要源泉。 人力資本理論的主要內容是： (1)人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經濟學的核心問題。舒爾茨認為，在現(xiàn)代化生產條件下，當代勞動生產率的提高，正是人力資本大幅度增長的結果。西方經濟學界已承認了影響經濟發(fā)展的資本、人力和土地三大因素中，資本是由物質資本和人力資本組成的。故教育是隨著經濟在不均衡狀態(tài)中發(fā)展，在適應和不適應中發(fā)展。其中有一些可能由本組織自己生產，如一個企業(yè)生產它自用的設備，一座教堂自己準備圣餐等，都屬于這類情況。美國和歐洲許多國家的工資較高，從而往往使這些國家廠商的產品成本偏高而造成困難。顯然，這是值得重視的，同時也是向主管人員和企業(yè)提出增加效率和效果的要求的一種挑戰(zhàn)?？茖W是提供知識的，而技術則是運用知識的。此外，人們還可以在其他許多方面選擇汽車的式樣，如裝有著色玻璃、動力驅動車窗、動力轉向裝置、自動化的速度控制、空氣調節(jié)器、專用反光鏡、乙烯塑料車頂、敞篷車頂，以及在車身內外裝潢著各種各樣的飾物。換言之，某些機構似乎適用于某類技術，誰也不會對石油生產和冶煉公司的組織方式要適應于它所用的專門技術而感到驚訝。倫理環(huán)境（它可以作為社會環(huán)境的一個要素）就是一般為人們所接受和實際實行的幾種行為準則。像諸如此類的社會力量還導致人們要求獲得充分的保健服務，要求廢除一切形式的歧視，而不問它是由什么原因引起的（種族、宗教、政治信念、年齡或性別）。就以工商界而言，政府的作用主要是兩個：首先，它起著促進或制約工商業(yè)發(fā)展的作用。 倫理環(huán)境也是構成社會環(huán)境的一個組成部分。為了把抽象的規(guī)范應用于特殊的情況之下，判斷就非常必要。它也要求承認 別人的個人尊嚴、權利和特權。社會機構，如工商企業(yè)，是社會的組成部分，而主管人員（當然還有非主管人員）則有義務服從本國的法律。這個準則基于這樣 的信念，即給予人們以個人的自由和機會，他們將通過各種企業(yè)和經濟實體面對社會福利作出貢獻。后者是一種誠實地使用權力的義務。所以，它與建立在自由和責任的基礎上的個人主義概念有關。為此，希望主管人員要以有利于社會的方式行事。倫理行為是一種正義和公平的行為，它超越于能夠在形式上看到的法律和政府規(guī)定的范圍。每一個主管人員都被密如蛛網(wǎng)的法律、規(guī)定和法院的決定所包圍。原來曾強烈支持進兵越南的許多議員，在當人民對這場戰(zhàn)爭的認識清醒過來時，就來了個一百八十度的大轉彎。正因為如此，所以主管人員很難籌劃一個能夠導致取得成效和滿意的環(huán)境。 對影響主管人員的環(huán)境因素進行分類時，最困難的就是把社會、政治和倫理環(huán)境區(qū)分開來。在計劃工作中，無論對產品和服務的設計，還是對它們的研究開發(fā)、生產和分配，技術是最重要的因素。 技術的影響在新產品、新機器、新工具、新材料和新的服務中都可以看到。 (3)價格水平 輸入企業(yè)的投入物顯然要受價格變動的影響。美國多年來之所以在世界市場上有競爭能力，其原因之一就 是它有較高的生產率。供應者的任務就是生產各類企業(yè)經營所需的、品種繁多的主要物資。政府機構一般是從納稅人那里獲得資金來源的，并為公眾提供所需的服務。 (4)教育投資應以市場供求關系為依據(jù)，以人力價格的浮動為衡量符號。 ” (3)人力資本的核心是提高人口質量，教育投資是人力投資的主要部分。人類的前途將由人類的才智的進化來決定。由于各勞動者的素質、工作能力、技術水平、熟練程度各異，故受教育和訓練之后，各勞動者的 能力、智力、技術水平等提高的程度也不相同。但是對 “ 人力資本 ” 研究卓有貢獻的應當是西奧多 ” 他在《經濟學原理》一書中，考察生產因素時，與從前的經濟學家不同之點在于除土地、勞動、資本三因素外，提出了人的健康程度、產業(yè)訓練問題，即把人的能力因素同人的健康程度及產業(yè)訓練問題聯(lián)系起來。 馬歇爾（ Alfrede Marshell， 1842～1924）和約翰 所謂人力資本就是體現(xiàn)在勞動者身上、以勞動者的數(shù)量和質量表示的資本，它對經濟起著生產性的作用，能使國民收入增加。這一學派認為 ，工商企業(yè)是一個由相互聯(lián)系而共同工作的各個要素所組成的一個系統(tǒng)，以便達到一定目標。在這里巴納德把對正式組織的要求同個人的需要連結起來了，這一觀點，被西方有些管理學者譽為管理思 想上的里程碑，至今為許多人所信奉。 —— 現(xiàn)代管理理論中關于人力管理的思想（ 20 世紀 40 年代后期至今） 第二次世界大戰(zhàn)以后，西方的管理理論出現(xiàn)了許多學派?？茖W管理理論是建立在這樣一個思想基礎上：如果管理人員規(guī)定出標準的操作方案和刺激辦法，進行嚴格的管理，生產率就可以提高，它不考慮個人行為的差別和人與人之間的關系影響，可以說是排除了對人的因素的考慮。每一個職位上的人員必須稱職，同時也不能隨意免職。他在集中研究組織理論時，也論述了一些人力管理的思想和原則。雇主關心的是低成本，工人關心的是高工資。這種狀況，就使人力管理開始作為一個獨立的過程脫離自然形態(tài)向自覺形態(tài)轉變，這時還只是自覺形態(tài)的初級階段。對較大的組織而言，人力資源管理的活動多、工作量大，而每項活動都得有專人負責并聘請專家直接參與或開展咨詢和指導。 （ 14）人力資源招聘 根據(jù)組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段（如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會，到職業(yè)介紹所登記等）從組織內部或外部吸引應聘人員，并根據(jù)平等就業(yè)、擇優(yōu)錄用的原則招聘所需要的各種人才。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且重要的是為決策部門提供確實的和數(shù)量化的依據(jù)。工資報酬將隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績進行相應的調整，不能只升不降。 （ 3）工作績效評價 一般而言，工作績效評價是由員工個人對照工作崗位職責說明書和工作任務進行自我總結，然后交直接管理部門審核并打分，最后做出工作績效評價。 日本企業(yè)采取的 “ 終身雇傭 ” 制，解除了員工對失業(yè)的擔心，自愿地把個人的命運與企業(yè)的命運連在一起，盡力為企業(yè)工作。可以說，美國的許多尖端科技都是美元與外國科學家的智慧合作的結晶。這主要是為了促使組織保持一支具有競爭力的優(yōu)秀的員工隊伍而制定的有關員工福利、保險、醫(yī)療、安全、衛(wèi)生等方面的政策、規(guī)定和措施。由于這六個方面構成了一個相互聯(lián)系的網(wǎng)絡，從而建立了人力資源管理系統(tǒng) 事實上，這個系統(tǒng)也可從以下四方面理解： (1)制定人力資源計劃。 （ 1）吸引 此資料來自 (大量管理資料下載 ) ① 確認組織中工作要求； ② 決定做這些工作的人數(shù)及技術； ③ 對有資格的工作申請人提供均等的雇用機會。正因如此，這種新型的、具有主動性的人員管理模式越來越受到重視。 此資料來自 (大量管理資料下載 ) 人力資源一般是指有能力并愿意為社會工作的經濟活動人口。 (3)管理的對象是事，即充分利用、改變各種資源，以滿足人類的物質和精神需要。其中，計劃是指研究判斷未來的發(fā)展趨勢，確立企業(yè)的目標、行動方案、程序與各種規(guī)章制度。這種藝 術在醫(yī)學、工程、音樂或管理等方面，都是人類所追求的最富有創(chuàng)造性的一種因素。高額獎金對于人的行為動機和過程確實具有激勵的作用，但是在得到這筆獎金之后產生的心理反應卻是滿足。 綜合來看，英雄主義者的人格動力系統(tǒng)有三種來源： 首先出眾意識。精英人才并非天成，人之能成為精英人才或強者，有賴于對自我信念和追求的激勵。 ③ 人際關系的特殊，主要是有較強的自信心，能發(fā)揮他人的才干，為人表率，善于鼓勵他人，善于與人交談，保持上下級之間的親密關系，樂觀，深入基層。更新技術、設備這方面的投資能形成當年的或近期的生產力，直接反映在產量和利潤的增長上，其形式是技術工程。例如，有創(chuàng)造力的人喜歡復雜的和不均衡的現(xiàn)象，有更廣闊的個人視野，追求判斷上的獨立性和自我支配權，拒絕外 部對自我沖動的抑制和干擾，等等。但是，智力又不是創(chuàng)造力本身。最后，更一般地說，地球上的生活條件正在受到威脅：可飲用水日益減少、森林遭到砍伐、把海洋變成龐大的垃圾箱 ??” 。 “ 使用人 ” 是人力資源管理循環(huán)鏈中最為核心的一環(huán)，是人力資源管理 機制的關鍵。按照人力資源理論，用人的核心是人力的 “ 行為質量 ” 。 “ 人才 ” 這一事關企業(yè)活力和生命資源的重要性已被企業(yè)界廣泛認識。但是，知識并不等于力量。如微軟公司的股票市值超過固定資產占整個底特律固定資產一半的通用汽車公司，由此可見知識的巨大價值。不僅社會經濟組織形態(tài)、社 會生活結構方式，而且包括人的價值原則和僅僅適應于工業(yè)文明要求的知識觀本身，都要圍繞最有利于知識生產潛力的開掘 —— 人的創(chuàng)新能力的最大限度發(fā)揮而進行空前深刻的改造。企業(yè)可以通過教育、培訓和開發(fā)等活動提高人力資源的品質，增加人力資源的數(shù)量，用人力資源代替非人力資源，從而減輕企業(yè)發(fā)展過程中非人力資源稀缺的壓力?，F(xiàn)在我們不可回避的問題是世界大多數(shù)人口仍處于貧困和半貧困之中，可持續(xù)發(fā)展必須以解決貧困為前提。 如果沒有相應素質的人力資源和具有一定彈性的人力資源結構，經濟結構的演進速度必將受到約束，即使后來被政府所認識，進行經濟結構的調整也必將付出較高的成本。相反，一些國家在經濟的量上得到了擴張，但經濟結構畸形化，也不能承認其經濟得到了好的發(fā)展。 從當前的發(fā)展趨勢看，經濟增長模型一般采用三個要素，即資本、勞動力、技術進步。這種主觀意識變化的原因不總是取決于商品數(shù)量的供求關系， 更取決于知識商品的創(chuàng)新。這樣就要求商品的價值中要更多地凝結智力。 現(xiàn)在自然資源的有限性已經成為工業(yè)經濟社會發(fā)展的桎梏，工業(yè)經濟發(fā)展所造成的環(huán)境污染也嚴重影響著人類自身的生活質量，甚至生存和發(fā)展，因此經濟發(fā)展的資源消耗發(fā)生了根本性轉變，由從自然資源的消耗轉向人力資源的消耗。正是基于這種認識，為迎接知識經濟時代的到來，有必要研究發(fā)展中國家的人力資源開發(fā)和配置，為知識經濟的發(fā)展提