【正文】 力。它使人經(jīng)常向現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)，同時(shí)歡迎來(lái)自現(xiàn)實(shí)和他人的挑戰(zhàn) 最后超前意識(shí)。但是有關(guān)管理的概念卻由于不同的人從不同的角度出發(fā)而有所不同。所以管理難以運(yùn)用固定不變的法則來(lái)應(yīng)付千變?nèi)f化的環(huán)境。監(jiān)督是指將實(shí)際情況與目標(biāo)、計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)相比較，并采取相應(yīng)行動(dòng)糾正偏差，以求目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。例如，許多企業(yè)組織都面臨以下兩方面的問(wèn)題： (1)人力資源成本 —— 不少管理者認(rèn)識(shí)到有效的管理不僅是管理財(cái)力和物力，更要通過(guò)人力資源管理有效地降低人力資源的使用成本。這樣，可 以充分表明人力資源具有潛在的效應(yīng)和可開(kāi)發(fā)性。 (三 )人力資源管理的主要職能 每個(gè)組織都在想方設(shè)法完成最高管理層制定的組織目標(biāo)和任務(wù)。人事專(zhuān)家通常以 KSAOs 來(lái)代表知識(shí)、技巧、能力，及其他特性（以下簡(jiǎn)稱(chēng) KSAOs）。 (3)員工個(gè)人發(fā)展。 ” 在美國(guó)，為了得到一個(gè)人才，他們不惜重金，有時(shí)甚至連其所辦的工廠或公司全部收買(mǎi)。 首先重視對(duì)新員工的進(jìn)廠教育，這是許多日本企業(yè)在人才培訓(xùn)上必走的一步，如豐田公司要對(duì)新員工進(jìn)行一年的教育。一些外國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家評(píng)論說(shuō)，日本企業(yè)員工這種同心協(xié)力和恪守職責(zé)的精神，是日本企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功的關(guān)鍵。這樣做的目的是促進(jìn)組織的發(fā)展，有利于使員工產(chǎn)生作為組織一員的良好感覺(jué)，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。 （ 8）勞資關(guān)系 此資料來(lái)自 (大量管理資料下載 ) 工會(huì)代表員工與資方就有關(guān)員工的報(bào)酬、福利、工作條件和環(huán)境等事宜進(jìn)行談判。一般而言，這種教育內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來(lái)發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動(dòng)安全和質(zhì)量管理知識(shí)與要求、崗位工作要求、員工權(quán)益及工資福利狀況等。這既減少了對(duì)普通人力資源的需求，又提高了對(duì)人力資源素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能與科學(xué)知識(shí)的要求。 此資料來(lái)自 (大量管理資料下載 ) 18 世紀(jì)中后期以來(lái)，在以蒸汽機(jī)為代表的第一次科技革命的推動(dòng)下，人逐步成為機(jī)器的主宰并進(jìn)一步推動(dòng)了生產(chǎn)的發(fā)展，科學(xué)第一次脫離直接經(jīng)驗(yàn)的范疇發(fā)展成為獨(dú)立的知識(shí)形態(tài)。他們認(rèn)為當(dāng)時(shí)工人提高生產(chǎn)率的潛力是很 大的。他的管理理論主要包含在 1916 年發(fā)表的《工業(yè)管理和一般管理》一書(shū)中，在他提出的經(jīng)營(yíng)的六種職能、管理的五種因素和十四條管理原則中，就涉及到許多人力管理的思想。 (2)各種職務(wù)和職位是按照職權(quán)的等級(jí)原則組織起來(lái)的，形成一個(gè)指揮的體系。 —— “ 人際關(guān)系 ” 、 “ 行為科學(xué) ” 理論中有關(guān)人力管理的思想（ 20世紀(jì) 20 年代以來(lái)） 西方人力管理理論在這個(gè)學(xué)派的理論中表現(xiàn)得最為集中。 梅奧的這些觀點(diǎn)主要反映在他于 1932 年出版的《工業(yè)文明的人類(lèi)問(wèn)題》、《工業(yè)文明的社會(huì)問(wèn)題》等書(shū)中，在這些著作里，他建立了 “ 人群關(guān)系 ” 學(xué)說(shuō)，形成了人群關(guān)系學(xué)派，這就為后來(lái) “ 行為科學(xué) ” 的產(chǎn)生與發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，此后，西方從事這方面的研究的人大量涌現(xiàn)。協(xié)作系統(tǒng)成員個(gè)人目標(biāo)是否得到滿足，直接影響到他們是否積極參加協(xié)作系統(tǒng)，以及對(duì)協(xié)作系統(tǒng)作出貢獻(xiàn)的程度。在這個(gè)意義上說(shuō)經(jīng)理好比一個(gè)樂(lè)隊(duì)的指揮。系統(tǒng)管理理論則要求把人和物的各種因素綜合起來(lái)加以考察，以探討其中相互運(yùn)動(dòng)的規(guī)律，并對(duì)人力管理子系統(tǒng)給以充分重視。早在 1644 年，古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的代表人物之一威廉 史密斯大膽地把一個(gè)國(guó)家全體居民所有后天獲得的和有用的能力看 成是資本的組成部分，他曾明確提出，學(xué)到有用的才能是財(cái)富的內(nèi)容，應(yīng)列入固定資本范圍。而另一方面，物質(zhì)財(cái)富，重要的在于通過(guò)很好地利用此財(cái)富提高人力。從教育是經(jīng)濟(jì)發(fā)展源泉的觀點(diǎn)來(lái)研究，可知在過(guò)去幾十年間，教育作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展源泉，其作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)被看做是實(shí)際價(jià)值的建筑物、設(shè)施、庫(kù)存物等物質(zhì)資本，教育和知識(shí)的進(jìn)步，成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要源泉。 人力資本理論的主要內(nèi)容是： (1)人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心問(wèn)題。舒爾茨認(rèn)為，在現(xiàn)代化生產(chǎn)條件下，當(dāng)代勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，正是人力資本大幅度增長(zhǎng)的結(jié)果。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界已承認(rèn)了影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展的資本、人力和土地三大因素中，資本是由物質(zhì)資本和人力資本組成的。故教育是隨著經(jīng)濟(jì)在不均衡狀態(tài)中發(fā)展，在適應(yīng)和不適應(yīng)中發(fā)展。其中有一些可能由本組織自己生產(chǎn)，如一個(gè)企業(yè)生產(chǎn)它自用的設(shè)備，一座教堂自己準(zhǔn)備圣餐等，都屬于這類(lèi)情況。美國(guó)和歐洲許多國(guó)家的工資較高，從而往往使這些國(guó)家廠商的產(chǎn)品成本偏高而造成困難。顯然，這是值得重視的，同時(shí)也是向主管人員和企業(yè)提出增加效率和效果的要求的一種挑戰(zhàn)?？茖W(xué)是提供知識(shí)的，而技術(shù)則是運(yùn)用知識(shí)的。此外，人們還可以在其他許多方面選擇汽車(chē)的式樣，如裝有著色玻璃、動(dòng)力驅(qū)動(dòng)車(chē)窗、動(dòng)力轉(zhuǎn)向裝置、自動(dòng)化的速度控制、空氣調(diào)節(jié)器、專(zhuān)用反光鏡、乙烯塑料車(chē)頂、敞篷車(chē)頂，以及在車(chē)身內(nèi)外裝潢著各種各樣的飾物。換言之，某些機(jī)構(gòu)似乎適用于某類(lèi)技術(shù)，誰(shuí)也不會(huì)對(duì)石油生產(chǎn)和冶煉公司的組織方式要適應(yīng)于它所用的專(zhuān)門(mén)技術(shù)而感到驚訝。倫理環(huán)境（它可以作為社會(huì)環(huán)境的一個(gè)要素）就是一般為人們所接受和實(shí)際實(shí)行的幾種行為準(zhǔn)則。像諸如此類(lèi)的社會(huì)力量還導(dǎo)致人們要求獲得充分的保健服務(wù)，要求廢除一切形式的歧視，而不問(wèn)它是由什么原因引起的（種族、宗教、政治信念、年齡或性別）。就以工商界而言，政府的作用主要是兩個(gè)：首先，它起著促進(jìn)或制約工商業(yè)發(fā)展的作用。 倫理環(huán)境也是構(gòu)成社會(huì)環(huán)境的一個(gè)組成部分。為了把抽象的規(guī)范應(yīng)用于特殊的情況之下，判斷就非常必要。它也要求承認(rèn) 別人的個(gè)人尊嚴(yán)、權(quán)利和特權(quán)。社會(huì)機(jī)構(gòu)，如工商企業(yè)，是社會(huì)的組成部分，而主管人員（當(dāng)然還有非主管人員）則有義務(wù)服從本國(guó)的法律。這個(gè)準(zhǔn)則基于這樣 的信念，即給予人們以個(gè)人的自由和機(jī)會(huì)，他們將通過(guò)各種企業(yè)和經(jīng)濟(jì)實(shí)體面對(duì)社會(huì)福利作出貢獻(xiàn)。后者是一種誠(chéng)實(shí)地使用權(quán)力的義務(wù)。所以，它與建立在自由和責(zé)任的基礎(chǔ)上的個(gè)人主義概念有關(guān)。為此，希望主管人員要以有利于社會(huì)的方式行事。倫理行為是一種正義和公平的行為，它超越于能夠在形式上看到的法律和政府規(guī)定的范圍。每一個(gè)主管人員都被密如蛛網(wǎng)的法律、規(guī)定和法院的決定所包圍。原來(lái)曾強(qiáng)烈支持進(jìn)兵越南的許多議員，在當(dāng)人民對(duì)這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)的認(rèn)識(shí)清醒過(guò)來(lái)時(shí)，就來(lái)了個(gè)一百八十度的大轉(zhuǎn)彎。正因?yàn)槿绱?，所以主管人員很難籌劃一個(gè)能夠?qū)е氯〉贸尚Ш蜐M意的環(huán)境。 對(duì)影響主管人員的環(huán)境因素進(jìn)行分類(lèi)時(shí)，最困難的就是把社會(huì)、政治和倫理環(huán)境區(qū)分開(kāi)來(lái)。在計(jì)劃工作中，無(wú)論對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)的設(shè)計(jì)，還是對(duì)它們的研究開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)和分配，技術(shù)是最重要的因素。 技術(shù)的影響在新產(chǎn)品、新機(jī)器、新工具、新材料和新的服務(wù)中都可以看到。 (3)價(jià)格水平 輸入企業(yè)的投入物顯然要受價(jià)格變動(dòng)的影響。美國(guó)多年來(lái)之所以在世界市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)能力，其原因之一就 是它有較高的生產(chǎn)率。供應(yīng)者的任務(wù)就是生產(chǎn)各類(lèi)企業(yè)經(jīng)營(yíng)所需的、品種繁多的主要物資。政府機(jī)構(gòu)一般是從納稅人那里獲得資金來(lái)源的，并為公眾提供所需的服務(wù)。 (4)教育投資應(yīng)以市場(chǎng)供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價(jià)格的浮動(dòng)為衡量符號(hào)。 ” (3)人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分。人類(lèi)的前途將由人類(lèi)的才智的進(jìn)化來(lái)決定。由于各勞動(dòng)者的素質(zhì)、工作能力、技術(shù)水平、熟練程度各異，故受教育和訓(xùn)練之后，各勞動(dòng)者的 能力、智力、技術(shù)水平等提高的程度也不相同。但是對(duì) “ 人力資本 ” 研究卓有貢獻(xiàn)的應(yīng)當(dāng)是西奧多 ” 他在《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》一書(shū)中，考察生產(chǎn)因素時(shí)，與從前的經(jīng)濟(jì)學(xué)家不同之點(diǎn)在于除土地、勞動(dòng)、資本三因素外，提出了人的健康程度、產(chǎn)業(yè)訓(xùn)練問(wèn)題，即把人的能力因素同人的健康程度及產(chǎn)業(yè)訓(xùn)練問(wèn)題聯(lián)系起來(lái)。 馬歇爾（ Alfrede Marshell， 1842～1924）和約翰 所謂人力資本就是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上、以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資本，它對(duì)經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性的作用，能使國(guó)民收入增加。這一學(xué)派認(rèn)為 ，工商企業(yè)是一個(gè)由相互聯(lián)系而共同工作的各個(gè)要素所組成的一個(gè)系統(tǒng)，以便達(dá)到一定目標(biāo)。在這里巴納德把對(duì)正式組織的要求同個(gè)人的需要連結(jié)起來(lái)了，這一觀點(diǎn)，被西方有些管理學(xué)者譽(yù)為管理思 想上的里程碑，至今為許多人所信奉。 —— 現(xiàn)代管理理論中關(guān)于人力管理的思想（ 20 世紀(jì) 40 年代后期至今） 第二次世界大戰(zhàn)以后，西方的管理理論出現(xiàn)了許多學(xué)派。科學(xué)管理理論是建立在這樣一個(gè)思想基礎(chǔ)上：如果管理人員規(guī)定出標(biāo)準(zhǔn)的操作方案和刺激辦法，進(jìn)行嚴(yán)格的管理，生產(chǎn)率就可以提高，它不考慮個(gè)人行為的差別和人與人之間的關(guān)系影響，可以說(shuō)是排除了對(duì)人的因素的考慮。每一個(gè)職位上的人員必須稱(chēng)職，同時(shí)也不能隨意免職。他在集中研究組織理論時(shí)，也論述了一些人力管理的思想和原則。雇主關(guān)心的是低成本，工人關(guān)心的是高工資。這種狀況，就使人力管理開(kāi)始作為一個(gè)獨(dú)立的過(guò)程脫離自然形態(tài)向自覺(jué)形態(tài)轉(zhuǎn)變，這時(shí)還只是自覺(jué)形態(tài)的初級(jí)階段。對(duì)較大的組織而言，人力資源管理的活動(dòng)多、工作量大，而每項(xiàng)活動(dòng)都得有專(zhuān)人負(fù)責(zé)并聘請(qǐng)專(zhuān)家直接參與或開(kāi)展咨詢(xún)和指導(dǎo)。 （ 14）人力資源招聘 根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)，利用各種方法和手段（如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會(huì)，到職業(yè)介紹所登記等）從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員，并根據(jù)平等就業(yè)、擇優(yōu)錄用的原則招聘所需要的各種人才。人力資源會(huì)計(jì)工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身，而且重要的是為決策部門(mén)提供確實(shí)的和數(shù)量化的依據(jù)。工資報(bào)酬將隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績(jī)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。 （ 3）工作績(jī)效評(píng)價(jià) 一般而言，工作績(jī)效評(píng)價(jià)是由員工個(gè)人對(duì)照工作崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)和工作任務(wù)進(jìn)行自我總結(jié)，然后交直接管理部門(mén)審核并打分，最后做出工作績(jī)效評(píng)價(jià)。 日本企業(yè)采取的 “ 終身雇傭 ” 制，解除了員工對(duì)失業(yè)的擔(dān)心，自愿地把個(gè)人的命運(yùn)與企業(yè)的命運(yùn)連在一起，盡力為企業(yè)工作。可以說(shuō)，美國(guó)的許多尖端科技都是美元與外國(guó)科學(xué)家的智慧合作的結(jié)晶。這主要是為了促使組織保持一支具有競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀的員工隊(duì)伍而制定的有關(guān)員工福利、保險(xiǎn)、醫(yī)療、安全、衛(wèi)生等方面的政策、規(guī)定和措施。由于這六個(gè)方面構(gòu)成了一個(gè)相互聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)，從而建立了人力資源管理系統(tǒng) 事實(shí)上，這個(gè)系統(tǒng)也可從以下四方面理解： (1)制定人力資源計(jì)劃。 （ 1）吸引 此資料來(lái)自 (大量管理資料下載 ) ① 確認(rèn)組織中工作要求； ② 決定做這些工作的人數(shù)及技術(shù)； ③ 對(duì)有資格的工作申請(qǐng)人提供均等的雇用機(jī)會(huì)。正因如此，這種新型的、具有主動(dòng)性的人員管理模式越來(lái)越受到重視。 此資料來(lái)自 (大量管理資料下載 ) 人力資源一般是指有能力并愿意為社會(huì)工作的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口。 (3)管理的對(duì)象是事，即充分利用、改變各種資源，以滿足人類(lèi)的物質(zhì)和精神需要。其中，計(jì)劃是指研究判斷未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，確立企業(yè)的目標(biāo)、行動(dòng)方案、程序與各種規(guī)章制度。這種藝 術(shù)在醫(yī)學(xué)、工程、音樂(lè)或管理等方面，都是人類(lèi)所追求的最富有創(chuàng)造性的一種因素。高額獎(jiǎng)金對(duì)于人的行為動(dòng)機(jī)和過(guò)程確實(shí)具有激勵(lì)的作用，但是在得到這筆獎(jiǎng)金之后產(chǎn)生的心理反應(yīng)卻是滿足。 綜合來(lái)看，英雄主義者的人格動(dòng)力系統(tǒng)有三種來(lái)源： 首先出眾意識(shí)。精英人才并非天成，人之能成為精英人才或強(qiáng)者，有賴(lài)于對(duì)自我信念和追求的激勵(lì)。 ③ 人際關(guān)系的特殊，主要是有較強(qiáng)的自信心，能發(fā)揮他人的才干，為人表率，善于鼓勵(lì)他人，善于與人交談，保持上下級(jí)之間的親密關(guān)系，樂(lè)觀，深入基層。更新技術(shù)、設(shè)備這方面的投資能形成當(dāng)年的或近期的生產(chǎn)力，直接反映在產(chǎn)量和利潤(rùn)的增長(zhǎng)上，其形式是技術(shù)工程。例如，有創(chuàng)造力的人喜歡復(fù)雜的和不均衡的現(xiàn)象，有更廣闊的個(gè)人視野，追求判斷上的獨(dú)立性和自我支配權(quán)，拒絕外 部對(duì)自我沖動(dòng)的抑制和干擾，等等。但是，智力又不是創(chuàng)造力本身。最后，更一般地說(shuō)，地球上的生活條件正在受到威脅：可飲用水日益減少、森林遭到砍伐、把海洋變成龐大的垃圾箱 ??” 。 “ 使用人 ” 是人力資源管理循環(huán)鏈中最為核心的一環(huán)，是人力資源管理 機(jī)制的關(guān)鍵。按照人力資源理論，用人的核心是人力的 “ 行為質(zhì)量 ” 。 “ 人才 ” 這一事關(guān)企業(yè)活力和生命資源的重要性已被企業(yè)界廣泛認(rèn)識(shí)。但是，知識(shí)并不等于力量。如微軟公司的股票市值超過(guò)固定資產(chǎn)占整個(gè)底特律固定資產(chǎn)一半的通用汽車(chē)公司，由此可見(jiàn)知識(shí)的巨大價(jià)值。不僅社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織形態(tài)、社 會(huì)生活結(jié)構(gòu)方式，而且包括人的價(jià)值原則和僅僅適應(yīng)于工業(yè)文明要求的知識(shí)觀本身，都要圍繞最有利于知識(shí)生產(chǎn)潛力的開(kāi)掘 —— 人的創(chuàng)新能力的最大限度發(fā)揮而進(jìn)行空前深刻的改造。企業(yè)可以通過(guò)教育、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)等活動(dòng)提高人力資源的品質(zhì)，增加人力資源的數(shù)量，用人力資源代替非人力資源，從而減輕企業(yè)發(fā)展過(guò)程中非人力資源稀缺的壓力?，F(xiàn)在我們不可回避的問(wèn)題是世界大多數(shù)人口仍處于貧困和半貧困之中，可持續(xù)發(fā)展必須以解決貧困為前提。 如果沒(méi)有相應(yīng)素質(zhì)的人力資源和具有一定彈性的人力資源結(jié)構(gòu)，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的演進(jìn)速度必將受到約束，即使后來(lái)被政府所認(rèn)識(shí)，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整也必將付出較高的成本。相反，一些國(guó)家在經(jīng)濟(jì)的量上得到了擴(kuò)張，但經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)畸形化，也不能承認(rèn)其經(jīng)濟(jì)得到了好的發(fā)展。 從當(dāng)前的發(fā)展趨勢(shì)看，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型一般采用三個(gè)要素，即資本、勞動(dòng)力、技術(shù)進(jìn)步。這種主觀意識(shí)變化的原因不總是取決于商品數(shù)量的供求關(guān)系， 更取決于知識(shí)商品的創(chuàng)新。這樣就要求商品的價(jià)值中要更多地凝結(jié)智力。 現(xiàn)在自然資源的有限性已經(jīng)成為工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的桎梏，工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所造成的環(huán)境污染也嚴(yán)重影響著人類(lèi)自身的生活質(zhì)量，甚至生存和發(fā)展，因此經(jīng)濟(jì)發(fā)展的資源消耗發(fā)生了根本性轉(zhuǎn)變，由從自然資源的消耗轉(zhuǎn)向人力資源的消耗。正是基于這種認(rèn)識(shí)，為迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，有必要研究發(fā)展中國(guó)家的人力資源開(kāi)發(fā)和配置，為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提