招聘錄用與能崗匹配案例分析教材-文庫吧在線文庫
【正文】 失 ? 案例引發(fā)的問題 （ 1）克萊爾為什么要離開公司？ （ 2）公司如何設計特殊崗位人員的職位分析、評估指標？如何對某些特殊崗位進行評估管理？ （ 3）克萊爾的挫折感來自何方？ （ 4）克萊爾在中層干部會上不發(fā)言是對還是錯？請分析其中原因 （ 5）克萊爾今后的職業(yè)道路會順利嗎？ 14 案例二：一個優(yōu)秀人才的流失 ? 案例分析 （ 1）克萊爾是具有特殊才能的女性，其工作應受到老板的特別認可，但該公司老板對克萊爾不僅尊重不夠，還當眾使其難堪，讓她擔任會議臨時秘書。 （ 6）克萊爾頗具才華，但溝通能力較弱，這對于她個人的職業(yè)發(fā)展是一個重要的障礙。在主管沒同意的情況下，哈利未準時上班，上司決定開除他。公司接受了人力資源專家的意見，調換哈利的工作并進行崗位培訓。 （ 3）哈利獲得能夠充分發(fā)揮自己能力的工作后，與以前判若兩人，他努力工作，業(yè)績一直受到肯定，這說明能崗匹配確實能調動人的內在積極性，使人的能力發(fā)揮到最大，使本人工作心情愉快，企業(yè)因此也獲得了優(yōu)秀的員工。最后，在與公司簽訂合同、開始正式學習之前，應聘者還須通過由公司醫(yī)療保障部門實施的身體以及心里素質方面的檢查。例如，接受為期約６周的標準化培訓、４次模擬飛行等等。 25 案例五：糟糕的第一周工作 ? 到中午，助手帶著李陽去吃飯，李陽自己主動了解了一些公司情況，午休時又與同事談了一會?！? ? 到了周末，李陽約同學出來吃飯，談起自己第一周工作，茫然地說：“糟糕極了！” …… 26 案例五：糟糕的第一周工作 ? 案例引發(fā)的問題 ? 新員工培訓為什么重要？ ? 經理“教訓”李陽是對還是錯？你認為應該怎樣做更好？ ? 初次進入職場的畢業(yè)生面臨的主要困惑有哪些？ 27 案例五：糟糕的第一周工作 ? 案例分析 （ 1）李陽是一個名牌大學的畢業(yè)生，他被一個有勢力的新生企業(yè)錄用了，但是李陽未受到新員工上崗的任何培訓，這使李陽工作的第一周相當茫然無措。此時，經理一定要少批評，多指導，工作一旦出錯，應以自我批評為好，這樣不但不會影響經理的威信，相反會提高經理的威信。 29 案例六：肯塔基大學醫(yī)院招聘實踐 ? 首次集會在醫(yī)院的自助食堂舉行，雇員們一面享受著海島風情的甜點和免費的午餐，一面聆聽著這項計劃。 （ 3）費用雖節(jié)省了，但雇員的滿意度卻更高。愛立信內部有個人人才庫，對于比較高級的職務，愛立信一般提倡從內部提拔。 ? 愛立信的觀點是：剛進入愛立信的一年，不叫試用期，而是工作期，只不過這時的主要工作是“接受培訓”。因此，專業(yè)、學歷、能力，要綜合考慮，勿失之偏頗。這種方法，使新員工有歸屬感，同時培訓后定崗，對于執(zhí)業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定也有幫助，員工的有時和劣勢會在培訓中被發(fā)現(xiàn)。這些公司對有效簡歷進行第一輪篩選，選出專業(yè)與空缺職務相吻合的應聘者，進入第二輪。 31 案例七：在 2萬份簡歷中“淘金” ? 案例研究目的：向傳統(tǒng)手段提出挑戰(zhàn) ? 據(jù)介紹， 2023年，愛立信中國公司工收到 2萬份有效求職簡歷，這些求職書分別來自網上、報紙廣告反饋、員工推薦、獵頭公司推薦等 4個途徑，其中來自網上的簡歷最多，來自獵頭公司推薦的較少。 ? 案例引發(fā)問題 （ 1）為什么肯塔基大學醫(yī)院發(fā)動的層層舉薦活動獲得了成功，提高了醫(yī)院的競爭優(yōu)勢？ （ 2）以雇員為中心的招聘活動有何優(yōu)缺點？ （ 3）這種雇員舉薦活動適合哪些類型企業(yè)？ （ 4）你能說明多樣化招聘包括哪些方法嗎？ 30 案例六：肯塔基大學醫(yī)院招聘實踐 ? 案例分析 （ 1）招聘的形式應該是多樣化的，除了內部晉升、外部公開招聘以外，還有其他許多渠道，如獵頭公司、中介公司、熟人朋友介紹、雇員舉薦、評價中心推薦等。特別工作組開發(fā)了“肯塔基藍色”雇員舉薦運動。 （ 3）該公司的人力資源部沒有在新員工的錄用和培訓方面起作用，這樣公司的后勁不足。經理走了過來，一臉不悅的說“交給你工作，你一定要向我匯報結果，知道嗎？”李陽雖然嘴上說“知道了”，但臉上卻露出了不滿的神情。因為李陽的的不少同學都欣喜地告訴他自己的公司是如何熱情地接納“新人”的 …… ? 然而，第一天是令他失望的。 22 案例四：德國漢莎航空公司新員工的錄用與培訓 ? 案例引發(fā)的問題 （ 1）漢莎公司的招聘程序有哪幾條較之其他航空公司更好，從而保證了漢莎公司７５年無事故的品牌？ （ 2）漢莎公司如何培訓新上崗的飛行員？ （ 3）漢莎公司如何提高飛行員的技術？ （ 4）漢莎公司如何提高飛行員的心里素質，使他們能夠臨
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