【正文】 33 案例七：在 2萬份簡歷中“淘金” ? 案例引發(fā)的問題 （ 1）愛立信中國公司較少使用獵頭來幫助之，在中國，獵頭公司的前景如何？ （ 2）高級經理是內部選拔好，還是外部招聘好？ （ 3）學歷、專業(yè)、能力、努力這些概念相同嗎？有什么顯著的區(qū)別？ （ 4）愛立信中國公司不拒絕“屢敗屢試”者，如果你是人力資源部經理，你同意這種看法嗎？ 34 案例七：在 2萬份簡歷中“淘金” ? 案例分析 （ 1）在中國，獵頭公司為什么聲譽不高？這有兩個原因：一是中國的企業(yè)家人才市場還不成熟，通過”獵頭“招聘沒有把握，企業(yè)家個人的信譽度也尚未建立；二是獵頭公司本身也不成熟，既缺少足夠的人才信息，也缺少足夠的甄選 辦法，所以愛立信中國公司不依靠獵頭公司而進行獨立招聘是有道理的。 （４）這種雇員舉薦也表示了以人為本的管理思想。在1990年前 4個它需要雇傭 200名護士。李陽的工作是網絡制作與維護，需要同不少人打交道，但他還不知道誰是誰，很是無奈。 ? 為不斷提高飛行員的技術，使他們保持良好的狀態(tài)，公司還經常組織飛行員進行模擬飛行訓練，通常每年４次。哈利面臨兩個選擇，但他最終選擇了留在原公司，繼續(xù)做財務工作，哈利后來在公司的工作一直受到肯定，最終成為公司高級管理人員。哈利 ? 克萊爾的工作是著手研究“成本分析系統(tǒng)”，但詳細的職責任務、工作內容和工作規(guī)范均沒有人告訴克萊爾。 8 案例一：被迫提前退休的總裁 ? 由于查理人人的品行未能受到銀行界同行的認可和企業(yè)界朋友的尊重，同時查理個人的出身限制和外事工作能力的缺乏，一年后，公司破產，查理也跳樓自盡。下面是他們談話的一部分：“我想現(xiàn)在就接替你的工作” “現(xiàn)在是什么概念？你本來是很快就可以接替我的工作的，再過3年我就退休了。 ? 查理缺乏了解他人優(yōu)點和自己缺點的能力 11 案例二：一個優(yōu)秀人才的流失 ? 案例研究目的：職位分析在招聘錄用中的重要作用 ? 案例描述： ? 某公司要招聘一個成本分析研究員，要求是：女性， MBA學位，有 3年以上工作經驗。因為缺少對該崗位正確科學的描述，所以考核的結果就不準確、不科學，致使克萊爾優(yōu)秀的工作成果和工作質量未獲得應有的匯報，這是克萊爾離開的另一原因。 ? 公司向人力資源專家進行咨詢，人力資源專家認為，哈利目前的工作適合他，建議公司給哈利一個更適合的崗位。 21 案例四：德國漢莎航空公司新員工的錄用與培訓 ? 再次，漢莎公司還對應聘者在高強度工作情況下的團隊工作能力一起其在集體和單獨情況下的行為方式進行測試?！闭f完，助手就忙自己的去了。 （５）李陽剛剛走上工作崗位，充滿著對工作的熱情，希望工作獲得認可。為此，每個雇員均會竭盡全力，從自己的朋友圈子里、家人的朋友圈子里、同學和自己的俱樂部朋友中，把最合適的推薦給自己的企業(yè)，以不辜負企業(yè)的期望。對那些主動從公司辭職再回公司應聘的員工，愛立信一樣敞開大門。 （ 3）大公司的內部有一個很大的人才庫，因此從內部選拔風險小，費用低，又能激勵員工的積極性，尤其是在全球的不同地方使用不同地區(qū)的人才，使人才有挑戰(zhàn)感，能激發(fā)創(chuàng)造的熱情。這些簡歷既包括針對性的招聘職位，也包括非針對性的空缺。這個運動將獎給那些招聘到心員工的雇員一些獎品，獎品的范圍從沙灘毛巾和免費晚餐到費用已付可去世界上任何島嶼度假的巨獎，巨獎的贏得者將通過抽簽產生。 ? 這幾天，讓李陽感到好一點是另外兩個同事，一個同事是自己前兩屆的校友，一個同事是那種愛開玩笑的人。 （ 2）漢莎公司招聘的第二步篩選是情景模擬測試，對飛行員在模擬駕駛艙內的實際表現(xiàn)作進一步的觀察和分析，完成了挑選的第二步驟。 19 案例三：磚場的人才錯位 ? 案例分析： （ 1）哈利是個有業(yè)務專長的大學畢業(yè)生，由于機遇不好，應聘到一個自己體力不能勝任的工作崗位上，這是招聘應聘雙方共同的失誤。哈利由于工作不如意，曾在工作中出了一些差錯，也因此受到過幾次警告。 12 案例二：一個優(yōu)秀人才的流失 ? 在某次會議上，專職秘書因事請假，老板請克萊爾代理秘書做會議紀錄，克萊爾認為她自己是一個中層干部，和所有參加例會的其他人員是同一層次的，憑什么老板請自己去做紀錄？她認為自己受到了侮辱。 9 案例一：被迫提前退休的總裁 （ 1）這是一個晉升錄用失誤的案例，公司的總裁喬治（錄用的主動者）和公司的副總裁查理（被錄用的對象）雙方均因這種錄用失敗而兩敗俱傷。喬治認為查理是銀行內部管理的行家，對外交和應酬十分冷淡，于是也讓喬治一起前往用餐。