【正文】 ? 花費多少？該使用哪些資源？ 重要工作職責(zé) 目標(biāo) 目標(biāo)等級 潛在障礙 行動計劃 1/25/2023 12 第三 發(fā)展績效目標(biāo)（續(xù)） S M A R T程序能確保一個精心設(shè)計的目標(biāo)所具備的所有要素都包含在每份目標(biāo)陳述清單中，以下是一份 S M A R T目標(biāo)陳述清單的標(biāo)記圖示： 〃 明確的（ SPECIFIC） 〃 可評估的（ MEASURABLE） 〃 有行為導(dǎo)向的（ ACTIONORIENTED） 〃 切實可行的（ REALISTIC） 〃 受時間和資源限制的（ TIMEAND RESOURCE CONSTRAINED） 重要工作職責(zé) 目標(biāo) 目標(biāo)等級 潛在障礙 行動計劃 1/25/2023 13 第三 發(fā)展績效目標(biāo)（續(xù)） 確立 S M A R T目標(biāo) 要制定周詳且可實現(xiàn)的量化目標(biāo)， S M A R T 目標(biāo)方法確保將所有的要素都囊括其中，下面讓我們仔細(xì)地觀察其特征。 重要工作職責(zé) 目標(biāo) 目標(biāo)等級 潛在障礙 行動計劃 1/25/2023 23 第四 建立承諾 一 承諾等于成功 促使達(dá)成一份高質(zhì)量績效合約的要素就是承諾。無論有利或是不利，績效評估者必須謹(jǐn)防歪曲事實的因素，一些典型的誤區(qū)如下： ? 偏見 /成見：引起個人反應(yīng)的東西，與績效無關(guān)，如種族、宗教、教育、家庭背景、年齡和員工的性別 ? 特性評估：太注重與工作無關(guān)且難以衡量的個性，如包括誠意或友善態(tài)度這樣的個性 ? 過分強調(diào)員工一到兩次的良好或不良工作表現(xiàn)，這會導(dǎo)致對其整體表現(xiàn)的不公正評估 ? 憑借印象而不是事實評估 ? 讓員工負(fù)責(zé)他無法控制的結(jié)果 ? 沒有向每個員工提供預(yù)先準(zhǔn)備的機會 1/25/2023 44 第五 績效評估的準(zhǔn)備工作（續(xù)） 使用績效評估表底部的績效等級量表（15），評估員工在每個目標(biāo)實現(xiàn)時所獲得的成功程度。 描述 我們這樣行事已多年了，但我想聽聽你的 看法，我們怎樣才能做得更好呢？ ? 包容而不是專橫獨斷 例如：獨裁 這是最佳解決辦法。你認(rèn)為這是什么原因？” 1/25/2023 60 第六 有效的績效評估（續(xù)） 支持員工的發(fā)展 ? 員工期望發(fā)展的工作目標(biāo)和新技能 ； ? 員工需要做的事情； ? 員工需要何時去做； ? 主管需要做事情和做事的時間； ? 一旦訂出發(fā)展計劃，應(yīng)該如何應(yīng)用實施。 ?我已經(jīng)評述了以雙方預(yù)期值來衡量的工作績效，在此過程中，我盡力避免了以下的誤區(qū)： ? 偏見 /成見； ? 記憶的變幻無常； ? 以忽視其他方面為代價，過分注重某些工作表現(xiàn)； ? 過分受自己的經(jīng)驗影響； ? 注重對特性的評估甚于對績效的考察。 1/25/2023 71 主管的績效估一覽表（續(xù)） 4 討論后的結(jié)尾工作 ? 討論結(jié)束后，我將記錄所制訂的計劃、需要完 善的要點，以及我所做承諾。 :45:1500:45:15February 27, 2023 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 :45:1500:45Feb2327Feb23 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 , February 27, 2023 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 2023年 2月 27日星期一 12時 45分 15秒 00:45:1527 February 2023 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。勝人者有力，自勝者強。 。 2023年 2月 27日星期一 12時 45分 15秒 00:45:1527 February 2023 1做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。 , February 27, 2023 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 ?在提出我的觀點之前，我將鼓勵員工先提出個人發(fā)展計劃提綱在這當(dāng)中，我將： ? 試圖促使員工設(shè)定發(fā)展和改進(jìn)的目標(biāo)； ? 在詳述員工所計劃的事宜和時間安排的合理發(fā)展計劃上，以及我預(yù)備給予的支持方面，努力達(dá)成雙方共識。 步驟四：討論完成之后提交書面的績效評估報表 以及共同商定的新績效合約）。 1/25/2023 59 第六 有效的績效評估（續(xù)） 修正不滿意績效的第一個步驟是評估期望目標(biāo) ? 如果員工沒有意識到這些期望值，就必須讓他們搞清楚。 績效等級 主管評語 員工評語 1/25/2023 46 第五 績效評估的準(zhǔn)備工作（續(xù)） 評估會議指南 一旦完成績效評估的第 6欄和第 7欄之后，你要即時制訂一個進(jìn)行績效評估討論的計劃，謹(jǐn)記以下方針： 在你想用于績效評估講座的條目前劃“ ” + 任何討論都不應(yīng)該涉及太多領(lǐng)域，只應(yīng)集中討論值得討論的問題 + 確信你已經(jīng)收集的具體的、無偏見的事例，以此來證明你的觀點，但同時也允許他人發(fā)表言論 1/25/2023 47 第五 績效評估的準(zhǔn)備工作（續(xù)） + 準(zhǔn)備提出表揚，積極強調(diào)應(yīng)該實施的項目 + 確認(rèn)能夠改進(jìn)員工目前績效估的拓展性活動，并為未來業(yè)務(wù)的分派作準(zhǔn)備 + 記錄任何在臨近的績效評估時期所要實現(xiàn)的計劃、目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，并在會議期間進(jìn)行討論和達(dá)成共識 + 計劃將員工納入所有的討論中去 1/25/2023 48 第五 績效管理準(zhǔn)備工作（續(xù)） 案例分析 * 什么讓羅博難過？ 1/25/2023 49 第六 有效的績效評估 問卷 有效的績效評估是討論，而不是講座 1/25/2023 50 第六 有效的績效評估（續(xù)） 績效等級 主管評語 員工評語 績效評估取決于主管與員工兩方面的參與。 ? 確認(rèn)目標(biāo)實現(xiàn)的障礙 ? 尋求克服障礙的方法 重要工作職責(zé) 目標(biāo) 目標(biāo)等級 潛在障礙 行動計劃 1/25/2023 30 第四 建立承諾（續(xù)） 行動計劃 沒有行動計劃，目標(biāo)就只能是空思妄想。 ? 分享評估結(jié)果 讓員工通過分享評估的結(jié)果來了解他們自身的工作狀況，進(jìn)而要求員工以參與到改進(jìn)評估程度及體系的活動中來。分散的職責(zé)或義務(wù)可以逐條陳述，這些分工明確的責(zé)任就稱作重要工作職責(zé)。 3 共同制定行動計劃，對于誰何時做什么事作具體規(guī)定。 4 獲取員工對合約的承諾。特點：它們不是目標(biāo)，更象是為明確目標(biāo)做準(zhǔn)備的職責(zé)范疇。 為了消除有關(guān)確立切實目標(biāo)的分歧，最好的辦法是提前決定如何評估工作進(jìn)展。行動計劃對于明確責(zé)任至關(guān)重要，因為它會確定誰到何時做何事，設(shè)定了首要目標(biāo)的行動計劃，改動這個計劃，但關(guān)鍵在于要開始實施。 1/25/2023 51 第六 有效的績效評估（續(xù)） 如何讓員工自由交談 有時，在績效評估討論期間，員工極少發(fā)言。要從他們那里得到會達(dá)到期望值的承諾。 1/25/2023 62 第六 有效的績效評估（續(xù)）