珠寶行業(yè)企業(yè)hr規(guī)劃、招聘與配置-文庫吧在線文庫
【正文】 規(guī)劃有助于減小未來的不確定性，沒有計(jì)劃， HR活動(dòng)就是一個(gè)大雜會(huì)。 ? ── HR數(shù)量層次 ：一旦部門層次計(jì)劃定下來后，就是 HR數(shù)量及其任用問題，亦即把適當(dāng)數(shù)量的適當(dāng)類型員工安排在適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧稀? ? 定性預(yù)測(cè)方法 ? （ 1）“ 天才方法 ” ── 個(gè)人或小組直覺預(yù)測(cè)方法 ? 內(nèi)容：由于具體細(xì)節(jié)和總體都很了解的個(gè)人或小組憑經(jīng)驗(yàn)、智力和判斷力進(jìn)行預(yù)測(cè)。 ? 第四，多取高層支持。 ? ── 財(cái)務(wù)資源既制約新員工數(shù)量，也制約質(zhì)量。 ? （ 4）管理人員轉(zhuǎn)換圖法 ：專門用于管理人員?？v向來看，從事高級(jí)會(huì)計(jì)師的人員中， 80％的人是原來就從事此工作， 15％的人是從會(huì)計(jì)員崗位升上來的。在對(duì)《財(cái)富》前 100名的 52家公司研究表明，直接效果是頭一年均盈利，但下一年的財(cái)務(wù)狀況不是更好而是更糟，大多數(shù)公司的裁員并沒有達(dá)到預(yù)期效果。 ? (8)避免勞動(dòng)力短缺方法分析 方法 加班臨時(shí)雇用外包再培訓(xùn)后換崗技術(shù)創(chuàng)新外部雇傭新人速度 快 快 快 慢 慢 慢員工受傷害程度高 高 高 高 低 低 ? 雇用臨時(shí)雇員 ? ─ 優(yōu)點(diǎn) ：保證了生產(chǎn)規(guī)模彈性；減少了福利成本（如醫(yī)療費(fèi)、養(yǎng)老金、保險(xiǎn)費(fèi)等－－可能占工資的 40％左右）；考察成為永久性雇員機(jī)會(huì)；對(duì)組織的問題及工作程序比較客觀。實(shí)際上許多產(chǎn)業(yè)用戶、家庭消費(fèi)者增加了銅線訂單，減員之后勞動(dòng)力無法滿足生產(chǎn)。 ? ─ 員工素質(zhì)重組、文化重組的機(jī)會(huì)。 ? ─ 有效的招聘組常有 ： HR人員、直線經(jīng)驗(yàn)、擬招崗位同事及下屬。 ? 不要忽視招募過程環(huán)節(jié) ? 申請(qǐng)書、個(gè)人簡(jiǎn)歷應(yīng)在規(guī)定時(shí)間交給招聘部門，以免丟失；記錄下招聘中重要活動(dòng)；及時(shí)地做出書面或電話或其他方式的回答；就業(yè)條件討價(jià)還價(jià)就以公布招聘條件為依據(jù)；沒接受的申請(qǐng)者資料應(yīng)保存一段時(shí)間。 ? 注重廣告結(jié)構(gòu)。 ? ─ 校園招聘 ：專業(yè)人員、技術(shù)人員主要來源 ? 選擇學(xué)校時(shí)考慮因素 ：與本公司關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域有關(guān)；有一定量本專業(yè)畢業(yè)人數(shù)；以前在本公司的業(yè)績(jī)和服務(wù)年限，與本專業(yè)有關(guān)的師資水平；錄用數(shù)量與報(bào)到比率；學(xué)生質(zhì)量；學(xué)校地理位置。 ? ─ 其他招聘方法 ：電子招聘：范圍廣、速度快、節(jié)約費(fèi)用。簡(jiǎn)歷寫上申請(qǐng)人身份；職業(yè)特點(diǎn)、教育背景（與工作相關(guān)的課程要包括進(jìn)來）、工作經(jīng)歷（應(yīng)列舉與工作相關(guān)部分）、與工作有關(guān)的興趣愛好、參加團(tuán)體活動(dòng)，證明知識(shí)與能力材料、推薦人。據(jù)最近報(bào)道，深圳有 40％的文憑是假的。 ? 測(cè)謊器法 ：準(zhǔn)確率達(dá) 70％－ 90％，廣泛用于零售商店、賭場(chǎng)、證券交易所、銀行金融機(jī)構(gòu)、情報(bào)機(jī)構(gòu)的人員錄用。對(duì)同樣程度優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)缺點(diǎn)。 ? （ 7） 身體語言與性別 。經(jīng)驗(yàn)表明，考官們往往忽視一些方面，強(qiáng)調(diào)另一方面。 ? 面談：影響因素有 ： ? （ 1） 第一印象效應(yīng) 。 ? 克服這個(gè)問題的辦法有：（ 1）請(qǐng)求原單位對(duì)申請(qǐng)人的工作態(tài)度，出勤情況、與同事合作情況進(jìn)行量化評(píng)級(jí)；（ 2）征求申請(qǐng)人的書面同意，就只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，忽視對(duì)其性格方面的主觀評(píng)價(jià)；（ 3）最好請(qǐng)直接上司來評(píng)。 ? 這種對(duì)邏輯推理能力和解決問題能力的重視，反映了微軟對(duì)組織適應(yīng)性，和極力倡導(dǎo)的活躍的智力思考文化的強(qiáng)調(diào)。 ? (2)滿意標(biāo)準(zhǔn) ：接受得到的第一個(gè)機(jī)會(huì)，認(rèn)為單位間 ? 無實(shí)質(zhì)區(qū)別。 ? 常見做法 ：假期來公司實(shí)習(xí)；在低年級(jí)就開始：郵寄卡片、紀(jì)念品、光盤；參加招聘會(huì)；與教師、分配辦多接觸；跨國(guó)公司挑人辦法。Wilson,H ? ─ 優(yōu)點(diǎn) ：（ 1）外遷的員工認(rèn)為其才干得到了承認(rèn)，積極性、績(jī)效會(huì)提高；（ 2）雙方都了解，勝任崗位快，指導(dǎo)和訓(xùn)練時(shí)間少，離職少；（ 3）強(qiáng)化了忠誠(chéng)度便于長(zhǎng)期決策。 1997年 USA做的一項(xiàng)調(diào)查顯示，越來越多的企業(yè)采取工資以外其他報(bào)酬形式來吸引求職者?，F(xiàn)存職位空缺；現(xiàn)業(yè)務(wù)擴(kuò)大；改善員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。 ? ─ 聲譽(yù)指標(biāo) ：?jiǎn)T工觀點(diǎn)、社區(qū)觀點(diǎn)、部門觀點(diǎn)、主管觀點(diǎn) ── 對(duì) HR計(jì)劃認(rèn)可程度。 ? ─ 外包的危險(xiǎn) ：技術(shù)創(chuàng)新困難，推動(dòng)了自己競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的發(fā)展，如 1960年代， USA市場(chǎng)的彩電 100％ USA產(chǎn)，但到了 1990年只剩 12％了。研究表明， 80％的情況下，后來又不得不重新花錢找人替代。象 GM、 IBM、AT T均采用了這種方法。 事業(yè)部 張三 0 李四 2 A部門 王五 1 趙六 2 B部門 陳七 0 劉八 2 C部門 黃九 2 田十 2 圖例說明： 0：可馬上提升 1：一年內(nèi)可提 2：兩年內(nèi)可提 ? (5)人員接替模型 ? ─ 基元 ： 外部招聘 現(xiàn)有人員 A B 可提升人員 F G I J 退休＋辭職＋開除＋降職 C 提升上來 E H(提升受阻 ) B＝ D＋ H A2＝ A1＋ C1＋ E1－ D1－ F1－ G1－ I1－ J1 ? ─ 實(shí)例 (9) 0 2 職業(yè)層級(jí) 12 3 1994 12 3 1995 … 1 34 9 1 (7) 2 34 9 1 (25) 0 54 26 1 (22) 2 54 26 2 (29) 0 137 31 2＋ 2 1 (24) 2 137 29 4＋ 2 5 10 ? (6)馬爾可夫分析法 ? 內(nèi)容： 先考察從一個(gè)時(shí)期到另一時(shí)期在兩個(gè)工作之間調(diào)動(dòng)的員工數(shù)量的歷史（ 5－ 10年為周期來估計(jì)年平均百分比）平均百分比。 ? （ 2）常見方法有： 技能清單法、管理人員轉(zhuǎn)換法、人員接替計(jì)劃法、馬爾可夫
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