某技術(shù)有限公司績(jī)效管理與績(jī)效考核培訓(xùn)課件(ppt89頁(yè))-文庫(kù)吧在線文庫(kù)
【正文】 59216。 ——Lawrence Appley 績(jī)效管理的含義 績(jī)效管理就是管理者與員工雙方（雙贏）216。 效果：在滿足效率的前 提下，追求結(jié)果的最大 化。績(jī)效目標(biāo)體系? 傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)的局限性? 只反映短期績(jī)效，不反映長(zhǎng)期績(jī)效? 只反映最終結(jié)果，不反映關(guān)鍵過程? 只從財(cái)務(wù)角度度量績(jī)效，而沒有從客戶角度度量績(jī)效? 不能明確地將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)為內(nèi)部過程和活動(dòng)? KPI與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)的聯(lián)系與區(qū)別? 盡量采用財(cái)務(wù)指標(biāo)反映最終結(jié)果? 按照企業(yè)戰(zhàn)略有選擇地采用財(cái)務(wù)指標(biāo)牽引所期望的行為和結(jié)果? 盡量簡(jiǎn)化，構(gòu)成考核指標(biāo)的最小集合? 不僅考核最終結(jié)果，而且考核關(guān)鍵流程績(jī)效目標(biāo)體系如何設(shè)計(jì) KPI？外向?qū)蚍?—— 標(biāo)桿基準(zhǔn)法（ Benchmarking)內(nèi)部導(dǎo)向法 —— 基于企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的成功關(guān)鍵設(shè)計(jì)法 (Key Success Factors綜合平衡記分卡 —Balanced Scorecard績(jī)效目標(biāo)體系KPI設(shè)計(jì)法之一：外部導(dǎo)向設(shè)計(jì)法（標(biāo)桿基準(zhǔn)法）企業(yè)自身的關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為業(yè)界標(biāo)桿企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)比較發(fā)現(xiàn)差距及成因優(yōu)點(diǎn)：幫助企業(yè)明確目標(biāo)，認(rèn)清差距，以更好的確定重點(diǎn)工作和改進(jìn)方向缺點(diǎn)：各企業(yè)所處發(fā)展階段、自身狀況、面臨環(huán)境等不同，不可一味模仿績(jī)效目標(biāo)體系? KPI設(shè)計(jì)法之二：內(nèi)部導(dǎo)向設(shè)計(jì)法 企業(yè)基于自身優(yōu)劣或愿景目標(biāo)而建立的指標(biāo)體系，它強(qiáng)力支撐組織愿景、價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，并導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)營(yíng)流程的優(yōu)化 因素分析法 流程分析法集成產(chǎn)品開發(fā) 集成供應(yīng)鏈營(yíng)銷 客戶服務(wù) IT財(cái)務(wù)人力資源KPI設(shè)計(jì)法之三：綜合平衡計(jì)分卡內(nèi)部運(yùn)營(yíng)方面新產(chǎn)品開發(fā)周期質(zhì)量?jī)?nèi)部流程顧客方面顧客滿意度顧客忠誠(chéng)度市場(chǎng)開發(fā)市場(chǎng)份額學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面員工滿意度員工能力信息系統(tǒng)的能力使命 與戰(zhàn)略財(cái)務(wù)方面投資報(bào)酬率經(jīng)濟(jì)增加值銷售毛利率現(xiàn)金平均周轉(zhuǎn)期績(jī)效目標(biāo)體系? 企業(yè)為什么需要平衡計(jì)分卡？? 信息時(shí)代企業(yè)的成功，依賴于對(duì)知識(shí)資產(chǎn)的持續(xù)投資和管理，依賴于基于客戶的端到端的流程運(yùn)作。? ? 績(jī)效診斷：通過績(jī)效診斷等手段，可幫員工不斷改進(jìn)工作方法和技能。 盡早發(fā)現(xiàn)潛在問題，幫助員工改進(jìn)跟蹤。? 案例中的主管在考核中存在什么問題？怎樣才能做好考核評(píng)價(jià)工作？? 考核的真正目的是什么？? 考核比例如何設(shè)置比較恰當(dāng)？? 應(yīng)該從哪些方面來(lái)對(duì)員工進(jìn)行考核？ 績(jī)效評(píng)價(jià)階段? 考核為何要有比例控制？? ? ? 績(jī)效評(píng)價(jià)階段韋爾奇 “ 活力曲線 ”“TOP20” “The Vital 70 “ “Bottom 10” 作出這樣的判斷并不容易，而且也并不是準(zhǔn)確無(wú)誤的。學(xué)會(huì)有技巧地告訴員工他的差距所在。? 提示：該階段是考核者和被考核者雙方都比較緊張的時(shí)期。? 工作態(tài)度和工作能力應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在工作績(jī)效的改進(jìn)上。 平衡計(jì)分卡 四個(gè)方面 華為公司級(jí) KPI 全球技術(shù)服務(wù)部 KPI財(cái)務(wù)類客戶類指標(biāo)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類指標(biāo)中基層員工績(jī)效考核?指導(dǎo)思想：? 功能部門人員的工作分為本部門工作和跨部門團(tuán)隊(duì)的工作，沒有派出的概念。? 考、評(píng)結(jié)合原則：考核工業(yè)期初功能部門應(yīng)界定績(jī)效評(píng)價(jià)者，評(píng)價(jià)時(shí)充分征求績(jī)效評(píng)價(jià)者的意見，并依此作為考核依據(jù)；績(jī)效評(píng)價(jià)者應(yīng)及時(shí)提供客觀的反饋。部門組織績(jī)效 部門考核比例A A： 15% B： 50% C： 35% D:根據(jù)情況，各部門自行掌握B A： 10% B： 40% C： 45% D： 5%C A： 5% B： 35% C： 55% D： 5%D A： 0% B： 30% C： 65% D： 5%拉伯福：企業(yè)在獎(jiǎng)勵(lì)員工方面最常犯的有十大錯(cuò)誤? 提綱? 一、企業(yè)價(jià)值鏈與價(jià)值評(píng)價(jià)體系? 二、評(píng)價(jià)過程中種種問題透視? 三、績(jī)效、績(jī)效管理概論? 四、績(jī)效管理體系? 績(jī)效目標(biāo)體系? 績(jī)效管理程序? 績(jī)效考核制度? 績(jī)效管理組織與責(zé)任體系績(jī)效管理組織與責(zé)任體系影響績(jī)效的宏觀因素 組織技術(shù) 人環(huán)境績(jī)效績(jī)效管理組織與責(zé)任體系績(jī)效管理中的角色各級(jí)管理者與員工HR及管理者共同的責(zé)任部門干部部 /處公司人力資源部績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立（考核部門特色）考核制度的細(xì)化（考核部門特色）考核制度的制定績(jī)效管理的實(shí)施績(jī)效管理組織與責(zé)任體系 公司戰(zhàn)略、價(jià)值導(dǎo) 向及政策的設(shè)計(jì)師高層管理者中基層管理者HR專業(yè)人員企業(yè)與員工雙增值績(jī)效管理制度的組織制定者、實(shí)施推動(dòng)者，工具及專業(yè)咨詢的提供者績(jī)效管理工具的使用者，公司政策的執(zhí)行者績(jī)效管理組織與責(zé)任體系? 沒有一個(gè)強(qiáng)有力的組織保障體系，績(jī)效管理只能浮在上面，難以有效落實(shí)。我們考什么，就能實(shí)現(xiàn)什么，反之亦然，我們要實(shí)現(xiàn)什么，就考什么。當(dāng)員工們都知道自己的工作對(duì)公司成功的重要性時(shí)，員工的士氣和生產(chǎn)率將會(huì)提高?？?jī)效考核流程 上一級(jí)主管進(jìn)行考核結(jié)果復(fù)核直接主管綜合相關(guān)意見進(jìn)行評(píng)價(jià)相關(guān)人員評(píng)價(jià) 2 相關(guān)人員 評(píng)價(jià) 1直接主管分流員工自述考核結(jié)果反饋中基層員工績(jī)效考核? 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果等級(jí)定義 評(píng)價(jià)等級(jí)及其說(shuō)明 參考比例杰出 實(shí)際績(jī)效經(jīng)常顯著超預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé)分工要求，在
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