某咨詢給上廣電做的人力資源管理創(chuàng)新方案－中期ppt40頁-文庫吧在線文庫
【正文】 水平提高 ?作為優(yōu)秀人才，檔案進入“總經理”人才儲備庫 ?優(yōu)先提供出國 /國內培訓、考察機會 ?提供免費修養(yǎng) /額外休假機會 ?張榜公布優(yōu)秀業(yè)績 ?其下一年薪資水平與今年持平 ?肯定其過去一年中取得的進步，與其共同探討個人進一步發(fā)展的方向和機會 ?明確規(guī)定其參加部分指定培訓 獎懲方案 舉例 考核成績 獎懲方案 得分更次的 20% 得分最低的 10% 38 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 淘汰程序 觀察后再考核 建立明確目標 用硬性排名方法，根據比例找出排名最低的員工 /干部 分析具體情況 無需進一步行動 轉入觀察期 根據績效，工作態(tài)度和能力進行分析 有高潛力或原因不清，再給一次機會 因為部門優(yōu)秀，全體員工合格 調換部門 能力及潛力不適合現部門 降級 /職 能力不夠 立即離開 能力低下、績效差、素質不好或留下會對 **有明顯負面影響 處理方法 衡量淘汰執(zhí)行情況 將明顯不需淘汰個案減去 按總類 %控制分析人數 發(fā)現不合格員工 /干部 39 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 下一步工作安排 182。主持每月的經營業(yè)績評審會議，揭示并解決潛在經營問題 ?負責股份公司關鍵崗位人員的任用和升遷，并積極培養(yǎng)*******的主要經營者及優(yōu)秀后備人才 工作要求 ?確保公司業(yè)務的穩(wěn)步增長 ,并獲得高于資本成本的投資回報 ?確保公司預算計劃的實現 ?確保遵守上市公司的各項規(guī)章制度和國家的法律 15 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 薪酬設計流程－崗位評估 依據各職位的技能要求和公司的價值導向，根據付酬因素的要求將各職位排序，建立崗位價值序列。*******人力資源體系創(chuàng)新 *******股份有限公司 第三階段匯報會 二 OO二年七月八日 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 報告內容 182。這一排序反映了該職位對公司的重要性 . 設計原則： ?根據工作所需的技能評級，而不是基于工齡 ?統(tǒng)一 *******薪酬體系 ,使崗位價值序列系統(tǒng)能夠在*******內跨業(yè)務單元保持一致 ?與同類型公司的同等職位薪酬保持可比性 設計目標： ?設計一個靈活的，基于技能的職等職級系統(tǒng) ?該職等職級系統(tǒng)與市場接軌 *******的不同序列： ?高管序列 ?職能部門序列 16 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 職位等級評定的基本要素 (例 ) 評級要素 A： 專業(yè)知識 B： 運營知識 F： 對運營的 影響范圍 C： 領導責任 D： 解決問題 復雜程度 E： 對運營的 影響程度 G： 人際關系 困難度 描述 衡量工作所需特定領域的專業(yè)知識 衡量工作所需具備的公司所屬產業(yè)的運營 知識 衡量領導及領導他人所需擔負的責任 衡量數據分析及問題判斷所需的能力 衡量職位對營運效益所需承擔的責任 衡量職位對營運效益影響的范圍 衡量職位執(zhí)行工作所需的人際關系能力的 復雜程度 權重 15% 15% 15% 15% 15% 15% 10% 17 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 合理拉開級差對推行以業(yè)績導向的理念非常重要 職位 1 職位 2 職位 3 職位 4 職位 7 ?? 1000分 100分 級別 5 級別 4 級別 3 級別 2 級別 1 薪酬設計流程－確定級別等級 18 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 薪酬設計流程－參考市場數據，確定薪酬水平 1 2 3 4 5 6 *******職位等級系統(tǒng) 層級 市場薪酬水平 公司財務狀況 職等 職級 薪酬水平 19 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 薪酬設計流程－薪酬結構 解釋 ?為個人業(yè)績評分超過 100分所應得的額外獎金 ?該部分獎金的一半年底支付，另一半在該員工在公司留任 1年后支付，否則取消 (除非被免職或解雇 ) ?根據業(yè)績與所定目標 /要求的對照情況而定 (業(yè)績評分 60100分 ) ?年底一次性支付 ?基本生活保障工資，與業(yè)績無關，是根據職位等級設定的 (業(yè)績評分060分 ) ?按月發(fā)放 超額獎金 獎金 固定工資 資料來源： 亞商分析 各級管理人員薪酬構成 股份公司總經理 職能部門負責人 獎金比例 60% 40% 100% 固定工資比例 業(yè)務單位負責人 50% 50% 100% 總計 40% 60% 100% 職能部門員工 30% 70% 100% 20 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 變動薪酬與固定工資的比例由崗位和工作的不同而不同 工作的可客觀衡量性 高 低 較為平衡的比例 較高比例的獎金 較低比例的獎金 較為平衡的比例 小 大 工作的職責 變動薪酬 固定工資 變動薪酬 固定工資 變動薪酬 固定工資 變動薪酬 固定工資 60 40 50 50 20 50 50 50 21 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 績效考核方案的主要思路 ?完善考核體系 ,加大獎懲方案的執(zhí)行力度 – 明確人力資源部的考核主體地位 – 修訂考核指標 ,使關鍵業(yè)績指標充分反映考核對象職責 ,實施有效的績效管理 – 推行嚴格的獎懲機制 22 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新
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