某咨詢給上廣電做的人力資源管理創(chuàng)新方案－中期-文庫(kù)吧在線文庫(kù)
【正文】 水平提高 ?作為優(yōu)秀人才，檔案進(jìn)入“總經(jīng)理”人才儲(chǔ)備庫(kù) ?優(yōu)先提供出國(guó) /國(guó)內(nèi)培訓(xùn)、考察機(jī)會(huì) ?提供免費(fèi)修養(yǎng) /額外休假機(jī)會(huì) ?張榜公布優(yōu)秀業(yè)績(jī) ?其下一年薪資水平與今年持平 ?肯定其過(guò)去一年中取得的進(jìn)步，與其共同探討個(gè)人進(jìn)一步發(fā)展的方向和機(jī)會(huì) ?明確規(guī)定其參加部分指定培訓(xùn) 獎(jiǎng)懲方案 舉例 考核成績(jī) 獎(jiǎng)懲方案 得分更次的 20% 得分最低的 10% 38 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 淘汰程序 觀察后再考核 建立明確目標(biāo) 用硬性排名方法，根據(jù)比例找出排名最低的員工 /干部 分析具體情況 無(wú)需進(jìn)一步行動(dòng) 轉(zhuǎn)入觀察期 根據(jù)績(jī)效，工作態(tài)度和能力進(jìn)行分析 有高潛力或原因不清，再給一次機(jī)會(huì) 因?yàn)椴块T優(yōu)秀，全體員工合格 調(diào)換部門 能力及潛力不適合現(xiàn)部門 降級(jí) /職 能力不夠 立即離開(kāi) 能力低下、績(jī)效差、素質(zhì)不好或留下會(huì)對(duì) **有明顯負(fù)面影響 處理方法 衡量淘汰執(zhí)行情況 將明顯不需淘汰個(gè)案減去 按總類 %控制分析人數(shù) 發(fā)現(xiàn)不合格員工 /干部 39 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 下一步工作安排 182。主持每月的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)審會(huì)議，揭示并解決潛在經(jīng)營(yíng)問(wèn)題 ?負(fù)責(zé)股份公司關(guān)鍵崗位人員的任用和升遷，并積極培養(yǎng)*******的主要經(jīng)營(yíng)者及優(yōu)秀后備人才 工作要求 ?確保公司業(yè)務(wù)的穩(wěn)步增長(zhǎng) ,并獲得高于資本成本的投資回報(bào) ?確保公司預(yù)算計(jì)劃的實(shí)現(xiàn) ?確保遵守上市公司的各項(xiàng)規(guī)章制度和國(guó)家的法律 15 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 薪酬設(shè)計(jì)流程－崗位評(píng)估 依據(jù)各職位的技能要求和公司的價(jià)值導(dǎo)向，根據(jù)付酬因素的要求將各職位排序，建立崗位價(jià)值序列。*******人力資源體系創(chuàng)新 *******股份有限公司 第三階段匯報(bào)會(huì) 二 OO二年七月八日 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 報(bào)告內(nèi)容 182。這一排序反映了該職位對(duì)公司的重要性 . 設(shè)計(jì)原則： ?根據(jù)工作所需的技能評(píng)級(jí)，而不是基于工齡 ?統(tǒng)一 *******薪酬體系 ,使崗位價(jià)值序列系統(tǒng)能夠在*******內(nèi)跨業(yè)務(wù)單元保持一致 ?與同類型公司的同等職位薪酬保持可比性 設(shè)計(jì)目標(biāo)： ?設(shè)計(jì)一個(gè)靈活的，基于技能的職等職級(jí)系統(tǒng) ?該職等職級(jí)系統(tǒng)與市場(chǎng)接軌 *******的不同序列： ?高管序列 ?職能部門序列 16 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 職位等級(jí)評(píng)定的基本要素 (例 ) 評(píng)級(jí)要素 A： 專業(yè)知識(shí) B： 運(yùn)營(yíng)知識(shí) F： 對(duì)運(yùn)營(yíng)的 影響范圍 C： 領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任 D： 解決問(wèn)題 復(fù)雜程度 E： 對(duì)運(yùn)營(yíng)的 影響程度 G： 人際關(guān)系 困難度 描述 衡量工作所需特定領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí) 衡量工作所需具備的公司所屬產(chǎn)業(yè)的運(yùn)營(yíng) 知識(shí) 衡量領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)他人所需擔(dān)負(fù)的責(zé)任 衡量數(shù)據(jù)分析及問(wèn)題判斷所需的能力 衡量職位對(duì)營(yíng)運(yùn)效益所需承擔(dān)的責(zé)任 衡量職位對(duì)營(yíng)運(yùn)效益影響的范圍 衡量職位執(zhí)行工作所需的人際關(guān)系能力的 復(fù)雜程度 權(quán)重 15% 15% 15% 15% 15% 15% 10% 17 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 合理拉開(kāi)級(jí)差對(duì)推行以業(yè)績(jī)導(dǎo)向的理念非常重要 職位 1 職位 2 職位 3 職位 4 職位 7 ?? 1000分 100分 級(jí)別 5 級(jí)別 4 級(jí)別 3 級(jí)別 2 級(jí)別 1 薪酬設(shè)計(jì)流程－確定級(jí)別等級(jí) 18 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 薪酬設(shè)計(jì)流程－參考市場(chǎng)數(shù)據(jù)，確定薪酬水平 1 2 3 4 5 6 *******職位等級(jí)系統(tǒng) 層級(jí) 市場(chǎng)薪酬水平 公司財(cái)務(wù)狀況 職等 職級(jí) 薪酬水平 19 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 薪酬設(shè)計(jì)流程－薪酬結(jié)構(gòu) 解釋 ?為個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分超過(guò) 100分所應(yīng)得的額外獎(jiǎng)金 ?該部分獎(jiǎng)金的一半年底支付，另一半在該員工在公司留任 1年后支付，否則取消 (除非被免職或解雇 ) ?根據(jù)業(yè)績(jī)與所定目標(biāo) /要求的對(duì)照情況而定 (業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分 60100分 ) ?年底一次性支付 ?基本生活保障工資，與業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)，是根據(jù)職位等級(jí)設(shè)定的 (業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分060分 ) ?按月發(fā)放 超額獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)金 固定工資 資料來(lái)源： 亞商分析 各級(jí)管理人員薪酬構(gòu)成 股份公司總經(jīng)理 職能部門負(fù)責(zé)人 獎(jiǎng)金比例 60% 40% 100% 固定工資比例 業(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé)人 50% 50% 100% 總計(jì) 40% 60% 100% 職能部門員工 30% 70% 100% 20 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 變動(dòng)薪酬與固定工資的比例由崗位和工作的不同而不同 工作的可客觀衡量性 高 低 較為平衡的比例 較高比例的獎(jiǎng)金 較低比例的獎(jiǎng)金 較為平衡的比例 小 大 工作的職責(zé) 變動(dòng)薪酬 固定工資 變動(dòng)薪酬 固定工資 變動(dòng)薪酬 固定工資 變動(dòng)薪酬 固定工資 60 40 50 50 20 50 50 50 21 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 績(jī)效考核方案的主要思路 ?完善考核體系 ,加大獎(jiǎng)懲方案的執(zhí)行力度 – 明確人力資源部的考核主體地位 – 修訂考核指標(biāo) ,使關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)充分反映考核對(duì)象職責(zé) ,實(shí)施有效的績(jī)效管理 – 推行嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲機(jī)制 22 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新
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