【正文】 目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)選擇一個最主要的目標(biāo)作為其長期成功的象征，一般可選擇的指標(biāo)為： 投資回報率（ ROI） 資本運用回報率（ ROCE） 附加經(jīng)濟價值（ EVA） 各種類型的折現(xiàn)現(xiàn)金流量（ DCF）167。采取 “成本領(lǐng)先 ”戰(zhàn)略的企業(yè)則強調(diào)作業(yè)流程的成本、品質(zhì)和周期時間、卓越的供應(yīng)商關(guān)系，以及供應(yīng)商及配送流程的速度和效率創(chuàng)新流程 顧客管理流程?發(fā)明?產(chǎn)品發(fā)展?產(chǎn)品上市速度作業(yè)流程??? ??發(fā)展解決方案?顧客服務(wù)?顧客關(guān)系管理?咨詢服務(wù)?? 供應(yīng)鏈管理? 高效率的運作 :成本、品質(zhì)、周期? 產(chǎn)能管理?策略產(chǎn)品領(lǐng)先顧客至上成本領(lǐng)先策略性的實務(wù)作業(yè)?符合基本要求2023－ 12－ 09 人力資源管理研究如何設(shè)計學(xué)習(xí)和成長指標(biāo)企業(yè)為了創(chuàng)造最佳的績效表現(xiàn)，最終必須依賴在學(xué)習(xí)與成長構(gòu)面的無形資產(chǎn)之開發(fā)和利用。管理要項由企業(yè)或部門的上級績效管理部門和歸口的職能管理部門確定。對網(wǎng)絡(luò)、網(wǎng)元情況了解，分析推斷的結(jié)論與事實基本吻合，基本上能指導(dǎo)問題的解決。?將個人對業(yè)績負(fù)責(zé)的作法制度化?建立有效的激勵機制，促使管理者 改變行為，使他們的利益與股東利 益相一致激勵集體業(yè)績 明確個人責(zé)任業(yè)績合同的作用2023－ 12－ 09 人力資源管理研究167。項目類目標(biāo)：6。尤其是績效管理會深刻地觸及到企業(yè)管理的方方面面，而且會涉及利益分配問題，所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對于績效管理的態(tài)度以及對績效管理中面臨阻力的解決力度就顯得至關(guān)重要?？冃Ч芾淼慕M織與領(lǐng)導(dǎo)216。明確公司發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃216。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究第五單元績效考核的面談與溝通知識要點： 績效溝通的重要性及其方法關(guān)鍵概念： 績效面談，績效溝通2023－ 12－ 09 人力資源管理研究計劃檢查報酬輔導(dǎo)員工 主管反饋溝通反饋溝通員工 主管反饋求助反饋指導(dǎo)員工 主管反饋說明反饋糾偏員工 主管反饋改進(jìn)反饋鼓勵績效管理強調(diào)員工與主管的共同參與，強調(diào)員工與主管之間形成績效伙伴關(guān)系，共同完成績效目標(biāo)的過程。 有效的溝通有助于提高考核工作的有效性，提高員工對績效考核、對與績效考核密切相關(guān)的激勵機制的滿意度。面談形式。216。改進(jìn)計劃是具體的行動來改進(jìn)下屬的工作，包括做什么、誰來做和何時做等?？冃嬲劦牧鞒?023－ 12－ 09 人力資源管理研究在面談中要避免出現(xiàn)的情況216。在面談的過程中，主管應(yīng)當(dāng)注意控制面談的議題和內(nèi)容，要果斷終止無結(jié)果的辯論，避免沖突和對抗的出現(xiàn)。提示：該階段是考核者和被考核者雙方都比較緊張的時期。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究影響員工績效的因素圖個人能力工作表現(xiàn)企業(yè)外部環(huán)境資源，市場，客戶對手，機遇，挑戰(zhàn)企業(yè)內(nèi)部因素資源，組織，文化人力資源制度個人體力條件性別，年齡，智力能力，經(jīng)驗，閱歷心理條件 ，個性態(tài)度，興趣，動機價值觀，認(rèn)識論查明產(chǎn)生差距的原因2023－ 12－ 09 人力資源管理研究績效差距分析：績效的多因性激勵 M技能 S機會 O環(huán)境 E績效 P（客觀性） 外因（主觀性） 內(nèi)因P=F（ SOME） 績效是技能、激勵、機會與環(huán)境四變量的函數(shù)2023－ 12－ 09 人力資源管理研究差距原因分析與解決知識 技能態(tài)度 外部障礙有做這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎有做這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎？？有應(yīng)用知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能嗎有應(yīng)用知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能嗎？？有不可控制的外部障礙嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？績效診斷箱2023－ 12－ 09 人力資源管理研究績效問題解決策略知識 技能態(tài)度 外部障礙解決策略要領(lǐng)：216。216。品質(zhì)：指一個人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。發(fā)展策略管理策略2023－ 12－ 09 人力資源管理研究第六單元績效管理與員工能力建設(shè)2023－ 12－ 09 人力資源管理研究一、尋找產(chǎn)生高績效的人才素質(zhì)模型與高績效2023－ 12－ 09 人力資源管理研究特征性效標(biāo)更多的應(yīng)用于素質(zhì)測評中知識、技能社會角色自我意識動機與品質(zhì)素質(zhì)的冰山模型2023－ 12－ 09 人力資源管理研究素質(zhì)的層級技能：指一個人將事情做好所掌握的東西。態(tài)度問題不解決，一切預(yù)期變化不可能發(fā)生。216。216。216。主管其他準(zhǔn)備。提出改進(jìn)計劃。面談時要避免沒有目的的漫談，整個面談以最終達(dá)成業(yè)績評估的一致看法和提出新的績效計劃為目標(biāo)。以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式。 及時有效的溝通有助于主管全面了解被考核員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息，并有針對性的提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源。與績效管理相配套的其他管理體系2023－ 12－ 09 人力資源管理研究二、二、中期述職與經(jīng)營檢討的組織與實施中期述職與經(jīng)營檢討的組織與實施2023－ 12－ 09 人力資源管理研究經(jīng)營檢討的目的v 防止 “ 戰(zhàn)略稀釋 ” 現(xiàn)象的發(fā)生；v 建立符合企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)一致的一級、二級績效指標(biāo)；v 從單一財務(wù)指標(biāo)考核走向全面的績效考核；v 明確個人工作與企業(yè)戰(zhàn)略之間的聯(lián)系，驅(qū)動個人的行為2023－ 12－ 09 人力資源管理研究經(jīng)營檢討的方法v經(jīng)營檢討采用的主要辦法是對于 KPI指標(biāo)進(jìn)行監(jiān)控對比分析的方式216?？己嗽u估方法216。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究基礎(chǔ)和保障之二：績效管理的制度保障v 績效管理體系的思想要想最終發(fā)揮作用，必須予以制度化、規(guī)范化。額外加分因素l 銷售類、研發(fā)類一般沒有l(wèi) 最多 10%l 發(fā)約人的上級審批l 可能有人力部綜合平衡10。受約人、發(fā)約人基本信息：2。 質(zhì)量：職能部門各主要工作的質(zhì)量如何？216。 對應(yīng)改進(jìn)KPI指標(biāo)績效指標(biāo)績效指標(biāo)公司績效指標(biāo)部門績效指標(biāo)員工績效指標(biāo)KPI指標(biāo)管理要項KPI指標(biāo)管理要項KPI指標(biāo)行為指標(biāo)目標(biāo)體系的內(nèi)容2023－ 12－ 09 人力資源管理研究KPI分解各主要業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)設(shè)定后的關(guān)鍵在于將指標(biāo) /目標(biāo)層層分解公司整體期望關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) =XX關(guān)鍵管理指標(biāo) =XX關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) =XX關(guān)鍵管理指標(biāo) =XX關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) =XX關(guān)鍵管理指標(biāo) =XX關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) =XX關(guān)鍵管理指標(biāo) =XX公司總經(jīng)理業(yè)務(wù)部門副總業(yè)務(wù)分部負(fù)責(zé)人業(yè)務(wù)小組負(fù)責(zé)人2023－ 12－ 09 人力資源管理研究分解、確定業(yè)績目標(biāo)是一個互動過程發(fā)約人：營銷中心總經(jīng)理提出業(yè)績指標(biāo)的要求 *?根據(jù)— 上級目標(biāo)— 市場分析— 歷史業(yè)績— 年度預(yù)算質(zhì)詢和匯總 業(yè)績合同?通過對關(guān)鍵 假設(shè)的討論， 達(dá)成一致?雙方簽署業(yè)績合同的 利益是一致的— 發(fā)約人希望明確受 約人的職責(zé)— 受約人希望其業(yè)績 和薪酬有明確的考 核標(biāo)準(zhǔn)?最終的指標(biāo)一般是需 要一定努力才能幫到 的： “拔高指標(biāo) ”受約人：大客戶部主任提出達(dá)到業(yè)績指標(biāo)的預(yù)測 *?根據(jù)— 市場分析— 歷史業(yè)績— 自身能力— 年度預(yù)算2023－ 12－ 09 人力資源管理研究通過上下坦誠的談判，最終確定各層面的目標(biāo)會議輸入?公司整體的目標(biāo) 期望?在關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 上建立的各層面 初步確定的目標(biāo)?各部門的經(jīng)營計 劃初稿?各部門主要業(yè)績 的歷史表現(xiàn)會議目的： ●確定分公司、各部門的目標(biāo)設(shè)定參與者： ●分公司總經(jīng)理、計劃財務(wù)部主任、人力 資源部主任、各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人時間： ● 12月，歷時約 6小時具體內(nèi)容： ●每個部門匯報建議的目標(biāo)，并強調(diào)與總 經(jīng)理原先設(shè)定的期望的不同，著得分析 差距原因 ●總經(jīng)理質(zhì)詢各匯報者，對建議的目標(biāo)以 及的資源（資本與人力）進(jìn)行挑戰(zhàn) ●其它與會者提出質(zhì)詢 ●各部門負(fù)責(zé)人基于可行性分析，逐一回 答質(zhì)詢 ●如有必要進(jìn)行有關(guān)服務(wù)水平協(xié)議（ SLA） 的討論，調(diào)整目標(biāo)設(shè)定以及資源分配 ●如有問題，提出并同意具體解決方案 最終確定各層面的目標(biāo)會議輸出●確認(rèn)整體及 公司的目標(biāo)， 簽訂業(yè)績合 同●開始準(zhǔn)備修 改并最終確 定為守成目 標(biāo)的行動計 劃2023－ 12－ 09 人力資源管理研究KPI指標(biāo)分解的原則2023－ 12－ 09 人力資源管理研究（ 1）確定各指標(biāo)權(quán)重權(quán)重要根據(jù)工作性質(zhì)和內(nèi)容而調(diào)整一般前端與后端分別是公司收入與成本的主要產(chǎn)生處，財務(wù)類指標(biāo)的考核權(quán)重會大于職能部門或支撐部門這些不直接同財務(wù)掛鉤的部門。 戰(zhàn)略性科技：為實現(xiàn)戰(zhàn)略所必要的資訊系統(tǒng)、資料數(shù)據(jù)庫、工具和網(wǎng)絡(luò)167。167。 降低單位成本167。對于一個要素，可能有眾多用于反映其特性的指標(biāo)，但根據(jù) KPI考核方法的要求和便于考核人員的實際操作，我們需要對眾多指標(biāo)進(jìn)行篩選，以最終確定 KPI指標(biāo)2023－ 12－ 09 人力資源管理研究綜合平衡記分卡v 綜合平衡記分卡（ the Balanced Score Card）是美國哈佛商學(xué)院Robert S. Kaplan 與 David P. Norton提出的，根據(jù) Gartner Group的調(diào)查資料顯示，到目前為止，在《財富》雜志公布的世界前 1000位公司中，有 40%的公司采用了綜合平衡記分卡， 88%的公司提出綜合平衡記分卡對于員工績效方案的設(shè)計和實施是有幫助的，目前綜合平衡記分卡正在被我國部分企業(yè)接受并且逐漸開始實施。2. 應(yīng)重視對價值鏈業(yè)務(wù)流程的動態(tài)評價，而不僅僅是對靜態(tài)經(jīng)營結(jié)果的考核衡量3. 要能反映價值鏈各節(jié)點（部門）之間的關(guān)系，注重相互間的利益相關(guān)性企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略(3)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)－來源于價值鏈流程的指標(biāo)2023－ 12－ 09 人力資源管理研究 成功關(guān)鍵法（ Key Success Factors）與 KPI指標(biāo)設(shè)計2023－ 12－ 09 人力資源管理研究成功關(guān)鍵法的含義v關(guān)鍵成功要點分析，尋找一個企業(yè)成功的關(guān)鍵要點是什么，并對企業(yè)成功的關(guān)鍵要點進(jìn)行重點監(jiān)控。 通常是自下而上根據(jù)個人以往的績效與目標(biāo)產(chǎn)生的。一、 KPI指標(biāo)體系設(shè)計的思路與方法2023－ 12－ 09 人力資源管理研究KPI指標(biāo)庫與 KPI指標(biāo)體系的區(qū)別v 企業(yè)在經(jīng)營的過程中，隨著市場環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部狀況的變化，經(jīng)營者、管理者在不同的時期會設(shè)定不同的戰(zhàn)略目標(biāo)，管理者在不同時期的關(guān)注重點也是會有所區(qū)別的，這種變化必須通過績效指標(biāo)的變化和調(diào)整來引導(dǎo)員工將注意力集中于企業(yè)當(dāng)期的經(jīng)營重點。出路：出路： 運用科學(xué)的程序與方法，設(shè)計、篩選、確定指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)運用科學(xué)的程序與方法，設(shè)計、篩選、確定指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)但現(xiàn)實是：但現(xiàn)實是： 企業(yè)考核指標(biāo)過于龐雜，抓不住重點，考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)過于企業(yè)考核指標(biāo)過于龐雜，抓不住重點，考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)過于理想化，員工難以達(dá)到。216。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究人力資源部門的管理責(zé)任216。生涯1. 弄清楚問題的實質(zhì)及其對員工個人和組織績效的影響。4. 和員工一起總結(jié)經(jīng)驗，使他們從中獲取最大益處。4. 檢查工作過程，給予支持，評價最后結(jié)果。 有效監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題并糾正績效偏差。 組織目標(biāo)的牽引與傳遞。 通過持續(xù)的績效管理循環(huán)，使公司每個員工，特別是各級領(lǐng)導(dǎo)能夠自覺有效地承擔(dān)起各自的責(zé)任，按職業(yè)化要求盡職盡責(zé)地完成任務(wù)。 績效管理是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由員工和他的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成。 （ ?考核表）輔導(dǎo)與溝通： 管理者與員工雙方就目標(biāo)及如何實現(xiàn)目標(biāo)而達(dá)成共識，并協(xié)助員工成功達(dá)成目標(biāo)的管理方法。 相應(yīng)的行為目標(biāo) (Competency) 客戶服務(wù) 超前創(chuàng)新 積極主動 靈活機動 團隊合作2023－ 12－ 09 人力資源管理研究4 ）全面績效觀點 績效是由人的潛能（素質(zhì)）、潛能發(fā)揮（行為）、潛能發(fā)揮效果（結(jié)果）共同作用的過程； 績效的三個 “ 什么 ”優(yōu)秀績效＝潛能（能做什么）＋行為素質(zhì)（如何做） +結(jié)果（做到什么）優(yōu)秀績效如何產(chǎn)生2023－ 12－ 09 人力資源管理研究2 績效的 “三縱三橫 ”層次v 組織整體績效 v 部門與團隊績效v 個體績效v 素質(zhì) v 行為v 績效2023－ 12－ 0