【正文】 三、如何設計考核流程 績效考核的循環(huán)流程 準備階段 設計項目 制定標準 改善階段 實施改善 檢查反饋 輔導階段 改善項目 改善方法 實施階段 績效評估 反饋面談 四、如何設計考核內(nèi)容 績效項目的設計原則 (1) (2) 如何設定考核內(nèi)容 績效項目的分類 ? ? 業(yè)務人員 ? ? ? 考核項目體系 研發(fā)人員 ? ? ? 職能人員 ? 不同層次人員的考核側重點 管理功能 重點管理內(nèi)容 經(jīng)營性 方針、目標、戰(zhàn)略、遠景 管理性 計劃、組織、領導、控制 執(zhí)行性 具體操作 高級 中級 初級 績效項目的權重比例 高級 中級 初級 工 作 成 績 工 作 能 力 工 作 態(tài) 度 10% 20% 70% 五、如何建立績效管理制度 建立業(yè)績管理體系的必要條件 1）組織支持 2）信息支持 3）薪酬支持 組 織 支 持 思想認識 人員支持 合理設置機構 科學劃分職能 制度保證 考核結果備案制度 信 息 支 持 完善財務信息系統(tǒng) （統(tǒng)計、處理、匯總、計算、分析） 規(guī)范生產(chǎn)經(jīng)營統(tǒng)計 形成 KPI指標報告 （本期實際值、本期目標值、本期差異、 本期綜合業(yè)績分值、累計實際值、累 計財務值、累計差異、累計業(yè)績分值） 業(yè)績分析（基層、總部） 業(yè)績檢視流程（自主意識、責任感） 薪 酬 支 持 薪酬總額隨企業(yè)整體效益的好壞“能升能降” 管理人員個人收入隨崗位責任的大小和業(yè)績 分值的高低“能多能少” 逐步拉大員工收入差距 業(yè)績導向的薪酬策略 第三部分 如何設計考核工具