人力資源-績效管理五步驟之企業(yè)如何進(jìn)行績效管理-文庫吧在線文庫
【正文】 3個(gè)月進(jìn)行一次小結(jié)，核查執(zhí)行情況，并由經(jīng)理寫出評(píng)語，提出下一步工作改進(jìn)要求。這項(xiàng)措施實(shí)行之后，效果是很明顯的，最突出的就是工作效率顯著提高了，同時(shí)通過讓員工提建議、提問題的方式也充分發(fā)揮了他們的積極性和發(fā)現(xiàn)問題的能力。每個(gè)主管都要記錄自己在輔導(dǎo)職責(zé)方面所做的事，這些是其年終評(píng)估的一項(xiàng)。朗訊將員工的績效管理，通過這些方式，細(xì)化到每天的工作中。朗訊的員工每年要 ? 跳竹桿 ? 一次。這樣就給每個(gè)人的工作賦予了意義，最終又在個(gè)人層次上鼓勵(lì)了自我拓展。 該部門愛荷蘭最大的制造廠的經(jīng)理說：?另一個(gè)重大改變是我們?nèi)绾慰紤]目標(biāo)。然而該部門內(nèi)部的人員有一個(gè)共識(shí)：內(nèi)部環(huán)境深刻變化是該部門大轉(zhuǎn)運(yùn)的主要原因。 時(shí)間：績效間隔期間 績效輔導(dǎo)實(shí)施 ： 活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績 效，反饋、探討、指導(dǎo)。 ②強(qiáng)調(diào) （績效管理的過程就是員工和管理人員持續(xù) 不斷 的過程）。此后 3年中，這個(gè)部門發(fā)生了非同尋常的變化。建立明確的標(biāo)準(zhǔn)不僅需要樹立預(yù)期的經(jīng)營指標(biāo)，還要求員工對(duì)這些指標(biāo)承認(rèn)和負(fù)責(zé)，激發(fā)員工的責(zé)任心以達(dá)到新的經(jīng)營標(biāo)準(zhǔn)。 企業(yè)如何進(jìn)行績效管理 建立共享遠(yuǎn)大目標(biāo)，形成集體認(rèn)同是前提，其結(jié)果就是讓員工找到個(gè)人存在的意義。在轉(zhuǎn)化過程中飛利浦公司充分考慮了員工個(gè)人的發(fā)展意愿和前景瞻望，從而為員工提供了自我拓展的空間。 在實(shí)施目標(biāo)的一年中，每個(gè)員工在執(zhí)行目標(biāo)時(shí)會(huì)有兩個(gè)方面的互相影響，一種是反饋，一種是指導(dǎo)。這種類似于批評(píng)和自我批評(píng)、不斷提高自己的效率和溝通技巧的工作方式，將績效管理的實(shí)施貫徹到日常工作的每一天。 職位描述完成之后，接下來的工作就進(jìn)入日常的管理和評(píng)估。 企業(yè)如何進(jìn)行績效管理 第三篇：績效管理系統(tǒng)之 —— 績效評(píng)估 ●績效評(píng)估的原則 ●績效評(píng)估的制約因素 ● 績效評(píng)估常見的心里弊病 ●績效評(píng)估的誤區(qū) 課程大綱 企業(yè)如何進(jìn)行績效管理 二、績效評(píng)估的制約因素 企業(yè)如何進(jìn)行績效管理 第三篇：績效管理系統(tǒng)之 —— 績效評(píng)估 ●績效評(píng)估的原則 ●績效評(píng)估的制約因素 ● 績效評(píng)估常見的心里弊病 ●績效評(píng)估的誤區(qū) 課程大綱 企業(yè)如何進(jìn)行績效管理 三、 績效評(píng)估常見的心里弊病 近因效應(yīng) 感情效應(yīng) 暗示效應(yīng) 暈輪效應(yīng)和魔角效應(yīng) 刻板印象 過寬或過嚴(yán)傾向 趨中效應(yīng) 企業(yè)如何進(jìn)行績效管理 第三篇：績效管理系統(tǒng)之 —— 績效評(píng)估 ●績效評(píng)估的原則 ●績效評(píng)估的制約因素 ● 績效評(píng)估常見的心里弊病 ●績效評(píng)估的誤區(qū) 課程大綱 企業(yè)如何進(jìn)行績效管理 四、績效評(píng)估的誤區(qū) 企業(yè)如何進(jìn)行績效管理 案例 企業(yè)如何進(jìn)行績效管理 案例 通用電器的評(píng)估周期 通用電氣對(duì)每個(gè)職員的評(píng)估是經(jīng)常性的、制度性的。 企業(yè)如何進(jìn)行績效管理 工具 企業(yè)如何進(jìn)行績效管理 《 評(píng)估體系與評(píng)估表 》 企業(yè)如何進(jìn)行績效管理 第四篇：績效管理系統(tǒng)之 —— 績效反饋 ●績效反饋面談的重要性 ●績效反饋面談的準(zhǔn)備 ● 績效反饋面談的技巧 ●與不同類型員工績效反饋面談的技巧 課程大綱 企業(yè)如何進(jìn)行績效管理 一、績效反饋面談的重要性 企業(yè)如何進(jìn)行績效管理 第四篇：績效管理系統(tǒng)之 —— 績效反饋 ●績效反饋面談的重要性 ●績效反饋面談的準(zhǔn)備 ● 績效反饋面談的技巧 ●與不同類型員工績效反饋面談的技巧 課程大綱 企業(yè)如何進(jìn)行績效管理 ① 收集、整理被評(píng)估者的績效考評(píng)結(jié)果和日常工作表現(xiàn)記錄。我們首先必需對(duì)打分的標(biāo)準(zhǔn)有一致的意見，才談得上討論后面對(duì)每一個(gè)項(xiàng)目的打分。 案例 績效面談 企業(yè)如何進(jìn)行績效管理 齊： 我同意您的意見，也覺得 B更合適些，我開始給自己打的分太高了。 齊： 最后一項(xiàng)是關(guān)于建立大客戶數(shù)據(jù)庫的，由于這件事情全部由企劃部負(fù)責(zé)做，我們部門只是配合，我覺得我們配合的比較好，因此我給自己打了個(gè) B。我今后的發(fā)展方向是想成為一個(gè)全面的管理者，其實(shí)我很想當(dāng)總裁的，“ 不想當(dāng)元帥的士兵不是好士兵 ” 嘛。我想，我們今天談話的主要目的已經(jīng)達(dá)到了，那么回去以后希望你自己制定一個(gè)今后半年的工作計(jì)劃，我們另找一個(gè)時(shí)間再進(jìn)行交流。 這套計(jì)劃直接從績效延伸出來。 企業(yè)如何進(jìn)行績效管理 《 為改進(jìn)現(xiàn)有工作績效所用的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃表 》 《 為升遷準(zhǔn)備用的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃表 》 《 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃改進(jìn)方案表 》 《 為改進(jìn)時(shí)間管理能力的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 》 企業(yè)如何進(jìn)行績效管理 工具 企業(yè)如何進(jìn)行績效管理 《 個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃及培訓(xùn)課程介紹 》 《 績效改進(jìn)計(jì)劃和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 》 企業(yè)如何進(jìn)行績效管理 第五篇：績效管理系統(tǒng)之 —— 績效結(jié)果應(yīng)用 ●績效改進(jìn)計(jì)劃的制定 ●績效結(jié)果與薪酬分配的調(diào)整 ● 績效結(jié)果的其它應(yīng)用 ●員工績效問題的妥善處理 課程大綱 企業(yè)如何進(jìn)行績效管理 二、 績效結(jié)果與薪酬分配的調(diào)整 使用 小企業(yè) % 大企業(yè) % 報(bào)酬 績效改進(jìn) 反饋 晉升 存檔 培訓(xùn) 調(diào)動(dòng) 人力規(guī)劃 解雇 研究 企業(yè)如何進(jìn)行績效管理 二、 績效結(jié)果與薪酬分配的調(diào)整 績效與工資掛鉤方案之一 —— 根據(jù)排名結(jié)果確定績效工資權(quán)數(shù) 對(duì)各層級(jí)進(jìn)行
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