家具企業(yè)員工手冊的制定-文庫吧在線文庫
【正文】 因用人單位客觀原因，用人單位解除勞動合同 ： 勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作； 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更合同達成協(xié)議 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當提前三十日以書面形式通知勞動者本人： 《 上海市勞動合同條例 》 第三十二條 有下列情形之一的 ， 用人單位可以解除勞動合同 ， 但是應(yīng)當提前三十日以書面形式通知勞動者本人： （ 一 ） 勞動者患病或者非因工負傷 ， 醫(yī)療期滿后 ， 不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （ 二 ） 勞動者不能勝任工作 ， 經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的； （ 三 ） 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化 ，致使原勞動合同無法履行 ， 經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的 。 有欺騙 、 隱瞞者； 。 《上海市勞動合同條例》第八條 選擇 題 試用期內(nèi)， ( )有權(quán)隨時通知對方，即可解除勞動合同 。 勞動合同依法訂立即具有法律約束力 ，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù) 。 錄用條件 聘用條件： 作為 (應(yīng)當 ) 不作為 (不得 ) 以下情況均將被視為不符合聘用條件 : 。 .經(jīng)公司指定醫(yī)院體檢不合格者； 。 用人單位或勞動者解除勞動合同時屬于應(yīng)當提前通知情形的，雙方當事人對提前通知期限的處理方式達成一致的，勞動關(guān)系按當事人約定的時間終結(jié)。 用人單位在支付工資時應(yīng)向勞動者提供一份其個人的工資清單 。 但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的 20％ 。 薪隨崗變的案例 薪隨崗變的案例 1999年 9月，企業(yè)以侯對公司部分員工的勞動手續(xù)拖延多年未辦，勞動人事資料管理混亂，工作屢出差錯，引起其他員工勞動爭議并致企業(yè)敗訴賠償為由，免去辦公室主任一職，并停職檢查，限期在一周內(nèi)移交工作。侯不服從安排，未上班，企業(yè)停薪；上班后，企業(yè)按 新崗位減薪 ，并無不當。該合同約定：“企業(yè)可根據(jù)生產(chǎn)工作需要以及員工能力、專業(yè)、工作經(jīng)歷、工作表現(xiàn)，調(diào)整生產(chǎn)工作崗位。企業(yè)在未經(jīng)員工同意的情況下，安排員工提前退休不妥，雙方應(yīng)該恢復(fù)勞動合同關(guān)系，并重新安排工作。 利用工作之便或公司資源謀取私利或者幫助他人獲利； 。 凡在國家機關(guān)、人民團體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿一年的固定職工，與配偶不在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受本規(guī)定探望配偶的待遇；與父親、母親都不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受本規(guī)定探望父母的待遇。 單位認為《保留勞動關(guān)系協(xié)議書》合法成立，那么根據(jù)《關(guān)于本市下崗人員協(xié)議保留社會保險關(guān)系的意見》家屬醫(yī)療保險不屬于“協(xié)?！狈秶?09:28:4709:28:4709:28Sunday, February 12, 2023 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 09:28:4709:28:4709:282/12/2023 9:28:47 AM 1成功就是日復(fù)一日那一點點小小努力的積累。 上午 9時 28分 47秒 上午 9時 28分 09:28: 楊柳散和風，青山澹吾慮。 2023年 2月 上午 9時 28分 :28February 12, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 09:28:4709:28:4709:28Sunday, February 12, 2023 1知人者智，自知者明。 2023年 2月 12日星期日 上午 9時 28分 47秒 09:28: 1楚塞三湘接，荊門九派通。 2023年 2月 上午 9時 28分 :28February 12, 2023 1行動出成果，工作出財富。 獎懲 獎懲的目的 獎勵 一般違紀行為 較重違紀行為 嚴重違紀行為 失職行為 懲處程序 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 探親假期是指職工與配偶、父、母團聚的時間，另外，根據(jù)實際需要給予路程假。 在非辦理本公司業(yè)務(wù)中利用本公司名義或本公司員工身份 ， 造成對公司名譽或利益的損害或破壞； 。 上海高院《解答》 用人單位與勞動者之間因處分發(fā)生爭議的，是否作為勞動爭議案件？ 答 ： 用人單位與勞動者之間因單位處分發(fā)生爭議的，是否作為勞動爭議案件應(yīng)區(qū)分情況：單位處分雖涉及經(jīng)濟扣罰等內(nèi)容，但屬于特定性、階段性的，不涉及勞動合同的解除、變更的，單位有權(quán)對勞動者進行管理，不宜作為勞動爭議案件；用人單位作出的處分涉及勞動合同的變更或解除的，或者經(jīng)濟扣罰影響勞動者基本生活的，則因此類處分引起的爭議可作為勞動爭議案件。沈某遂以企業(yè)為被訴人，向勞動仲裁提起仲裁，要求繼續(xù)履行勞動合同。侯提出解除合同，要求支付經(jīng)濟補償，也無依據(jù)。侯提起仲裁。 當事人協(xié)商不成的 ， 勞動合同應(yīng)當繼續(xù)履行 ， 但法律 、 法規(guī)另有規(guī)定的除外 。追索 2年以上的勞動報酬，則以用人單位沒有異議為限。 休假制度 (最低休假 )規(guī)定休假時間的下限，以此為基礎(chǔ)，用人單位可以自行增加休假時間。 。 未滿 16周歲者； 。 用人單位在招用勞動者時 ， 有權(quán)了解勞動者健康狀況 、 知識技能和工作經(jīng)歷等相關(guān)的實際情況 ， 勞動者應(yīng)當如實說明 。 員工手冊如何生效？ 公布 培訓 員工簽字 企業(yè)發(fā)文
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