【正文】 績效評估指標(biāo)體系設(shè)計方法，進行指標(biāo)分析并加以修正，最后確定績效評估的指標(biāo)體系。 ? ⑥ 目標(biāo)管理的績效評估與績效反饋相聯(lián)系 ， 每半年或至少每年要進行一次績效評估 。 ? 由目標(biāo)管理者確定目標(biāo)管理的過程 。行為錨定量表法 ? 這種評估以圖示評價量表為基礎(chǔ)，根據(jù)能代表績效水平的典型行為樣本，對其中某些等級點進行詳細(xì)的描述，這種方法是針對幾種重要的績效維度而制定的，要求評估者標(biāo)出最能代表職工績效的等級點，從而將關(guān)鍵性事件的描述與量化等級的方法統(tǒng)一起來。 關(guān)鍵事件技術(shù) ? 這種方法以工作中重要事件為基礎(chǔ)進行績效評估，評估者對每個職工的情況都作記錄，對特別有效和特別無效的行為和績效事件進行記載，以此收集對職務(wù)績效起關(guān)鍵作用、最能反映職務(wù)成功或失敗的、與職務(wù)有關(guān)的活動和行為。 加權(quán)核對列表 ? 這種方法是給評估者提供一系列與工作有關(guān)的特征或行為項目，然后把所評估的職工的行為特征與這些項目進行核對，看看兩者在哪些項目上是相符的。 圖： 簡單的圖示評價量表舉例A . 績效質(zhì)量 1 1 1 1 1低 高B ．對細(xì)節(jié)的注意 1 1 1 1 1 很低 低于平均數(shù) 平均數(shù) 高于平均數(shù) 很好C ．整體質(zhì)量 1 1 1 1 1 1 很差 平均 優(yōu)秀D ．質(zhì)量 1 1 1 1 1 大量不合格 / 錯誤 可以接受但需經(jīng)常檢查 沒有不合格 / 錯誤E ．圓滿完成任務(wù)所需的工作和注意力集中的詳細(xì)情況，該職工屬于： 5 ＝完全比預(yù)期的錯誤少 4 ＝比預(yù)期的錯誤少 3 ＝與預(yù)期的錯誤差不多 2 ＝比預(yù)期的錯誤多 1 ＝完全比預(yù)期的錯誤多圖示評價法的優(yōu)點 ? 易于制定和使用 。 ? 在標(biāo)準(zhǔn)化的條件下對工作情境進行模擬，以此測試職工工作績效。 在第二天的全處科長會議上，李處長公布了處領(lǐng)導(dǎo)對科長們 12 月份的考評結(jié)果，宣布季度獎金數(shù)額， 6 位得分少的科長當(dāng)場要求處領(lǐng)導(dǎo)說明理由，會議難以進行下去。 一個月的考核工作順利進行著，科長們比過去忙多了，后勤工作多多少少有些起色。 3. 制定全科人員的崗位責(zé)任制，有切實可行的考核辦法，按時遞交工作計劃，定時作出工作小結(jié)。 2. 能團結(jié)同志，聯(lián)系群眾。干部考核固然察要，但在學(xué)校尚未全面實行干部考核之前，我們總務(wù)處自搞一套，科長們壓力一定很大，一旦影響了情緒，今后工作或許更難以開展。什么是績效評估 績效評估是用一套既定的標(biāo)準(zhǔn)就職工在某個時期內(nèi)對本單位的工作表現(xiàn)作出評估，并將結(jié)果反饋給職工的過程。就職面談時，總經(jīng)理表明自己對人事工作非常關(guān)注，希望張敏盡快完善人事管理的各項管理制度和措施，促進整個展覽中心管理工作的科學(xué)化、正規(guī)化。展覽中心總經(jīng)理對這個有著企管碩士學(xué)位的下屬很賞識，今年年初調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)班子時，決定提升張敏擔(dān)任人事部經(jīng)理。管理干部年度考核表思想品德領(lǐng)導(dǎo)能力協(xié)調(diào)能力表達能力創(chuàng)新能力工作態(tài)度工作業(yè)績總分姓名 職務(wù)10分20分10分10分10分20分20分100 分結(jié)果說明：本表用于高層領(lǐng)導(dǎo)考評部門經(jīng)理級的管理干部； 各部門經(jīng)理也填此表進行互評；考評結(jié)果按照得分分為三等 （ 80 分以上為勝任， 6080 分為基本勝任， 60 分以下為不勝任）人事部費了挺大氣力組織實施，但最終的考評結(jié)果卻令人失望，并未獲得能夠說明員工和管理干部績效的真實信息。 黨總支書記兼副處長王山認(rèn)為，后勤工作千頭萬緒，關(guān)鍵是要調(diào)動處于第一線的科長們的積極性。 一個星期后的全處科長會議上，李處長將他提出的對干部考核的方案和方法向大家交了底，李處長制證的 《考核細(xì)則》如下： 一、德： ( 滿分 20 分 ) l. 有強烈的革命事業(yè)心。 2. 改革態(tài)度積極，改革措施落實，有明顯的效率和效益，按時完成任務(wù)。于是，李處長發(fā)給每位科長一份 《考核細(xì)則》，并當(dāng)眾它宣布結(jié)合年終工作，在 12 月份試行一個月，第四季度的獎金將按考核后的實際得分發(fā)放。李處長認(rèn)為，只有處領(lǐng)導(dǎo)的評分才比較合乎實際，可以公布。但是把個人資料運用于績效評估也會產(chǎn)生誤差。 圖示評價量表 ? 圖示評價量表是一種廣泛使用的評估技術(shù)，評估者首先通過詳細(xì)的工作分析，確定幾種績效維度，這些績效維度構(gòu)成一個連續(xù)體，連續(xù)體由精確定義的等級點所構(gòu)成。此外采用這種方法也可發(fā)現(xiàn)績效評估中的疏漏和不一致。 舉例 ? 例如：對大學(xué)教授的工作績效進行強制選擇評估，其中有一對項目為： 上課充滿自信； 能使學(xué)生在課堂上保持興趣和注意。他錯過了 4 個來自客戶的電話，并且已經(jīng)有 2 名客戶焦急地等在會客室中，他們是按照馬力約好的時間來訪的。 目標(biāo)設(shè)置的四個步驟 ? 目標(biāo)管理者了解本單位的工作任務(wù) 。 ? ⑤ 找出績效和薪酬之間的關(guān)系及其相互的動力因素 。8. 你的崗位與本科室其他崗位之間的關(guān)系是什么 ? 職責(zé)上的主要區(qū)別是什么 ?9. 你所在的崗位對下屬哪些崗位有監(jiān)督指導(dǎo)權(quán)？10. 你所在的崗位在公司中有哪些權(quán)力？11. 在的崗位與公司哪些崗位平時有業(yè)務(wù)上的來往關(guān)系？是什么關(guān)系？12. 你所在的崗位與公司外部的哪些單位部門有業(yè)余上的來往關(guān)系？是什么關(guān)系？13. 如果你的職位得到提升，依次是 。 德能勤績?yōu)橐患壷笜?biāo)，其后的體系構(gòu)成二級指標(biāo)。由于同事之間接觸多，溝通的信息多相互了解多，因此同事相互十分了解，同事評價可以對主管評價起到很好的補充作用。 評估錯誤的培訓(xùn) ? 針對評估中易出現(xiàn)過寬、過嚴(yán)、趨中、暈輪、首因效應(yīng)、從眾心理、刻板印象等錯誤，對評估者進行培訓(xùn)，給評估者分析相關(guān)的案例，并對如何防止該類錯誤提出建議。但是這家公司的最高管理層很快就發(fā)現(xiàn)這種業(yè)績考核方法存在著許多問題，但是又無法確定問題的具體表現(xiàn)及其產(chǎn)生的原因，于是他們請北京的一家管理咨詢公司對企業(yè)的員工業(yè)績考核系統(tǒng)進行診斷和改進。員工認(rèn)為業(yè)績評價的標(biāo)準(zhǔn)比較模糊、不明確。我們不允許因為他影響公司的效益，你必須對他采取一些措施。 ? 要設(shè)法讓員工正確地認(rèn)識到自己所存在的績效問題 ，并讓員工自己勇敢地承擔(dān)起解決績效問題的責(zé)任 。珍妮明白了，自己正是她們談?wù)摰闹黝}，而且所說的也不像是什么贊賞之辭。這些護士收到你的信后，整個周末都處于極度焦慮之中，她們打電話告訴了自己的朋友和同事，現(xiàn)在傳言四起，整個醫(yī)院人心惶惶，你說應(yīng)該怎么辦吧??” 由于珍妮選擇的反饋途徑不正確，這才造成了嚴(yán)重的后果。 :45:0807:45:08February 13, 2023 ? 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 :45:0807:45Feb2313Feb23 ? 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 , February 13, 2023 ? 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 2023年 2月 13日星期一 7時 45分 8秒 07:45:0813 February 2023 ? 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。勝人者有力，自勝者強。 。 2023年 2月 13日星期一 7時 45分 8秒 07:45:0813 February 2023 ? 1做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。 , February 13, 2023 ? 雨中黃葉樹，燈下白頭人?！? “有什么不對嗎？”珍妮問道， “這是主管會議上大家一致同意的，我只不過是在執(zhí)行這項決議。 運用強化方法的原則 ? 要依據(jù)不同的對象不同的情況采取不同的強化措施 ? 使用正強化的方式比使用負(fù)強化和懲罰的方式要好 ? 采取小步子前進，分階段設(shè)立和實現(xiàn)目標(biāo) ? 及時提供反饋 ? 促使員工更加努力 面談反饋的有關(guān)問題 珍妮是圣迪亞醫(yī)院的護理部主任，她負(fù)責(zé)管理著 10 名值班主管和 100 名注冊護士及護士助理。他可能也對自己的前途問題很敏感，我該怎樣做呢 ? 看來，我必須再找王林好好談一談。今天早上一上班，他剛在自己的辦公桌后坐好，主管客戶部的副總裁葉總的秘書李敏玲就打了一個電話給他，說葉總叫他過去一下。被調(diào)查的員工們認(rèn)為在業(yè)績評價過程中存在著輪流坐莊的現(xiàn)象，并受員工與負(fù)責(zé)評價工作的主管的人際關(guān)系的影響，結(jié)果使評價過程與員工的工作業(yè)績之間聯(lián)系不夠緊密，因此對他們來說，業(yè)績考核雖然有一定的激勵作用，但是不太強烈。講解如何進行面談、應(yīng)用考評結(jié)果；剖析考評過程中各類人員的心理活動；講解考評的組織機構(gòu)。 績效評估紀(jì)律與道德的培訓(xùn) ? 由于員工績效評估帶有一定的政策性 、 群眾性和復(fù)雜性 ， 就要求每個績效評估者嚴(yán)格遵守評估的規(guī)章制度和組織紀(jì)律 。 與對職工的管理決策相比 ， 自評能為職工的發(fā)展提供更多的信息 ， 也可作為管理評估的一種重要的信息來源 。根據(jù)問卷結(jié)果對各種評估內(nèi)容進行等級排序，以此確定評估指標(biāo)。 訪談提綱1. 你目前所從事的崗位名稱是什么？2. 你的崗位等級屬于什么等級？3. 你的崗位有無編碼？4. 你目前崗位的定員標(biāo)準(zhǔn)是幾人？5. 你的直接上級的崗位名稱是什么？6. 請用簡單的話概括一下你的主要工作職責(zé)，請想想是否還有其他內(nèi)容，不要遺漏。 目標(biāo)管理評價法實施