科龍電器公司績效管理實(shí)務(wù)-文庫吧在線文庫
【正文】 果 的 使 用（三） ? 每年根據(jù)年度考核及季度考核的結(jié)果進(jìn)行評優(yōu)（二者同時(shí)滿足）： ? 五星級：直接上級考核分在 105分以上（包括 105分），年度考核分在 95分以上（包括 95分）。 ? 考核項(xiàng)目 ： 醫(yī)療室管理（醫(yī)療室護(hù)士） 考核標(biāo)準(zhǔn) ： 藥品發(fā)放、醫(yī)療費(fèi)輸入電腦等的差錯(cuò)率為 0； 定期檢查、消毒醫(yī)療器械，嚴(yán)防交叉感染，達(dá)標(biāo)率 100%； 員工投訴率為 0。 ? 績效考核的方法 ? 圖表評價(jià)法 ? 交替排序法 ? 配對比較法 ? 標(biāo)準(zhǔn)分布法 ? 關(guān)鍵事件觀察法 ? 表格描述法 ? 行為等級評價(jià)法 ? 目標(biāo)管理法 ? 績效考核方法的比較 評價(jià)方法 提供反饋和指導(dǎo) 分配獎(jiǎng)金和機(jī)會(huì) 最小化成本 避免評價(jià)錯(cuò)誤 排序和強(qiáng)制分布法 不好 不好或一般 好 一般 工作報(bào)告法 不確定 不好 一般 不確定 行為對照表法 一般 好或一般 一般 好 等級鑒定法 一般 一般 好 一般 行為瞄定評價(jià)法 好 好 一般 好 目標(biāo)評價(jià)法 非常好 不好 不好 好 ? 目標(biāo)管理的步驟 ?建立目標(biāo)體系 ： 各目標(biāo)間應(yīng)相互協(xié)調(diào)；充分協(xié)商，達(dá)成一致（而不是自上而下地分解下達(dá)） ?賦權(quán) ： 上一級應(yīng)賦予下一級為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所必須的各種權(quán)力 ?定期檢查 ： 對執(zhí)行中發(fā)生的目標(biāo)偏離，上一級應(yīng)進(jìn)行指導(dǎo)和幫助 ?反饋與考核 ： 對目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行及時(shí)反饋，進(jìn)行考核，并和報(bào)酬制度掛鉤 ?關(guān)鍵詞 ： 分權(quán)、授權(quán)與賦權(quán) ? 制定目標(biāo)考慮要素 ?企業(yè)年度經(jīng)營（職能）目標(biāo) ?直接上級的目標(biāo) ?內(nèi)部資源支持 /時(shí)機(jī) ?外部環(huán)境 ? 目 標(biāo) 制 定 程 序 ?說明 ：主管向下屬說明職能目標(biāo)和自身工作目標(biāo) ?草擬 ：下屬草擬自己的工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn) ?確定 ：主管與下屬一起討論工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，并最終確定。 ? 激 勵(lì) 理 論 ? 人的本質(zhì)： “ 人之初 ﹐ 性本善 ” 與 “ 人之初﹐ 性本惡 ” ? “ X理論” ： “ 經(jīng)濟(jì)人 ” 的假設(shè) ﹐ “ 胡蘿卜加大棒 ” ? “ Y理論” ： “ 自我實(shí)現(xiàn)人 ” 的假設(shè) ﹐ 是根據(jù)馬斯洛的需要層次理論提出來的 ? “權(quán)變理論” ： “ 複雜人 ” 的假設(shè) ? “ 社會(huì)人 ” 的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)說 ? 激 勵(lì) 理 論 ? 人的行為來源于人的動(dòng)機(jī)（ Motivation） ,而動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生是因?yàn)槿说男枰?（包括物質(zhì)的需要和精神的需要） ﹒ 需要是行為的原初動(dòng)力 ? 當(dāng)人有某種需要而尚未得到滿足時(shí) ﹐ 心理上就處于一種被激勵(lì)的狀態(tài) ﹐ 這時(shí) ﹐ 人就要采取行動(dòng) ﹐ 而行動(dòng)的目標(biāo) ﹐ 則是滿足存在的需要 需 要 被激勵(lì) 的狀態(tài) 采取行動(dòng) 定出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 需要滿足 激勵(lì)狀 態(tài)解除 新的需要 產(chǎn)生動(dòng)機(jī) ? 激 勵(lì) 理 論 需要層次理論 雙因素理論 自我實(shí)現(xiàn)的需要 人際關(guān)系 公司的管理 受人尊重的需要 社交的需要愛的需要 安全
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