【正文】 經(jīng)理人收益 —— 每股凈資產(chǎn)增加量。n 80年代， ESOP 和股票期權(quán)普遍推行。 （ 1）股票上漲到一定目標(biāo)價(jià)位； （ 2）不可轉(zhuǎn)讓； （ 3）公司有權(quán)回購。股票期權(quán)： 以和約的方式確定經(jīng)理人有獲得股票的權(quán)力。分步收購： 聯(lián)想模式。n 績效評(píng)價(jià)體系。一般公司在發(fā)生控制權(quán)變動(dòng)時(shí)，由專門委員會(huì)決策是否保留期權(quán)持有者的權(quán)力。 n 業(yè)績獎(jiǎng)金： 業(yè)績薪酬的一種形式，根據(jù)業(yè)績或特定目標(biāo)的完成情況確定實(shí)際給予金額，一般一年發(fā)放一次。如果達(dá)到績激勵(lì)性薪酬與工作績效直接相關(guān)。員工同意給予一定的忠誠、創(chuàng)造力、和額外的條件。依據(jù)工作分析的結(jié)果， 通過對(duì)工作本身難易程度、責(zé)任大小、環(huán) 境及相對(duì)價(jià)值進(jìn)行判斷，以次作為確定工 作崗位工資等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)。 文員 秘書 出納 實(shí)驗(yàn)員等 GS 10級(jí) 電工 機(jī)工 焊工等 如：把工作分為三個(gè)水平：非熟練的、半熟練的如：把工作分為三個(gè)水平：非熟練的、半熟練的 和熟練的。）每個(gè)崗位按報(bào)酬因素和相應(yīng)的薪金額定工資總額。）確定評(píng)價(jià)因素（報(bào)酬因素）。 等級(jí)評(píng)分等級(jí)評(píng)分（ 1）無任何風(fēng)險(xiǎn) 0（ 2）僅有一些小的風(fēng)險(xiǎn)。）確定評(píng)價(jià)因素記分總數(shù)，即總點(diǎn)數(shù)。 2）工資隨工作變化調(diào)整。五、形成薪酬體系形成薪酬體系n 通過職位分類確定崗位類別n 通過工作分析確定崗位職責(zé)n 通過工作評(píng)價(jià)確定崗位價(jià)值n 建立工資體系體現(xiàn)崗位分配n 通過薪酬制度完成薪酬管理附表：職級(jí)與職等附表：職級(jí)與職等等級(jí)薪酬體系等級(jí)薪酬體系六、薪酬管理 薪酬管理薪酬管理n 幾項(xiàng)基本原則幾項(xiàng)基本原則 1）讓員工理解改變當(dāng)前薪資體系的必要性 2）讓員工了解工作評(píng)價(jià)的程序、方法和建立一個(gè)什 么樣的薪資體系 3）強(qiáng)調(diào)工作評(píng)價(jià)的結(jié)果不會(huì)影響員工目前的工作。 11）薪酬體系應(yīng)包括一系列福利計(jì)劃，視員工為企 業(yè)的長期的投資。 7）薪資的等級(jí)是由工作的價(jià)值決定的，而薪資是 由薪資等級(jí)確定的。 根據(jù)職位要求 ,勞動(dòng)力市場價(jià)格確定工資 . 薪酬管理的思考之八：薪酬管理的思考之八：應(yīng)用工作評(píng)價(jià)的方法應(yīng)用工作評(píng)價(jià)的方法確定薪酬體系是確定薪酬體系是一項(xiàng)復(fù)雜的技術(shù)操作。）根據(jù)評(píng)價(jià)因素的權(quán)重、分?jǐn)?shù)對(duì)職務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)。一旦發(fā)生問題，會(huì)給 公司帶來較嚴(yán)重的損害。 如：責(zé)任：風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任 組織人事的責(zé)任等 6）子因素定義、劃分等級(jí)。 實(shí)施步驟：實(shí)施步驟： 1）確定需評(píng)價(jià)的崗位。 2）確定報(bào)酬因素。 (職位分類法職位分類法 ) 1）所有的職位分成幾組；）所有的職位分成幾組； 2）每組中包含的 職位相似職位相似 稱為：類稱為：類 每組中包含的 職位除復(fù)雜度外職位除復(fù)雜度外 ， 其他方面其他方面 均不同均不同 稱為：級(jí)稱為：級(jí) 3）美國實(shí)行的分類因素（報(bào)酬因素）：）美國實(shí)行的分類因素（報(bào)酬因素）： 工作的復(fù)雜度和靈活度； 接受和實(shí)施的監(jiān)督； 人際 — 工作關(guān)系的特點(diǎn)； 要求的創(chuàng)造性； 承擔(dān)的責(zé)任； 需要的判斷能力； 要求的知識(shí)； 所需的經(jīng)驗(yàn)； 4）根據(jù)分類因素對(duì)工作（職位）進(jìn)行分類。薪酬、休息和適當(dāng)?shù)墓ぷ鳁l件。入與管理人員達(dá)到同一水平。 n 股票期權(quán)： 贈(zèng)予管理人員在規(guī)定時(shí)間和規(guī)定價(jià)格購入公司股票的權(quán)利。 即在出售時(shí)給予高級(jí)管理人員相當(dāng)于股價(jià)的現(xiàn)金；在執(zhí)行期給予高級(jí)管理人員相當(dāng)于股票期權(quán)的現(xiàn)金。如何確定股票薪酬計(jì)劃的參與者？ 國際大公司的股票薪酬計(jì)劃參與者有日益擴(kuò)大的趨勢，從原來僅授予總裁等幾個(gè)關(guān)鍵職位發(fā)展到目前包括高層管理人員、董事、中層管理人員、外籍專家、咨詢?nèi)藛T或律師等多元化的參與主體。股票的來源有法律障礙。通行的持股途徑：通行的持股途徑：內(nèi)部職工股： 以股份制的方式組建公司。中國企業(yè)的持股方式中國企業(yè)的持股方式部分股權(quán)： 如有分紅權(quán)，但不能轉(zhuǎn)讓，不能出售。 儲(chǔ)蓄 股票參與計(jì)劃： 員工以低于市場價(jià)格購買公司股票。行權(quán)價(jià)格： 根據(jù)情況確定。經(jīng)理人收益為企業(yè)的增值與保值。 ，擺脫對(duì)股票市場的依賴 關(guān)系?；究捶ā? 政府調(diào)查：美國勞工局每年舉行三次調(diào)查（ PATC） 地區(qū)工資 行業(yè)工資 職業(yè)工資 薪酬管理的思考之五：薪酬管理的思考之五：薪資調(diào)查薪資調(diào)查是是確定企業(yè)薪酬水平的確定企業(yè)薪酬水平的 重要手段。 薪酬管理的思考之四：薪酬管理的思考之四：建立薪酬管理體系建立薪酬管理體系必須考慮必須考慮 企業(yè)內(nèi)外因素的影響。n 企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境 產(chǎn)品的競爭力、勞動(dòng)力可替代的程度（如：機(jī)器人）在市場競爭條件下，企業(yè)能在多大程度上把薪酬成本轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上？ 1）壟斷：全部轉(zhuǎn)嫁，可采用經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)政策； 2）充分競爭：超過平均水平的薪酬成本將使企業(yè)處于不利的競 爭地位，可以采用內(nèi)部培訓(xùn)、晉升等非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)政策。 配合：配合： 性和市場份額的穩(wěn)定性； 績，提高市場占有率 、新客戶開發(fā)、銷售成 節(jié)約等約束短期行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度等 。 案例：案例：n 操作層操作層n 等級(jí)工資制：等級(jí)工資制： 職能工資，建立等級(jí)體系。n 薪酬級(jí)差：薪酬級(jí)差： 級(jí)差越大激勵(lì)性越強(qiáng)。 薪酬策略的保密制與公開制、薪酬策略的保密制與公開制n 公開制體現(xiàn)了薪酬管理公開、公平、公正的原則。n 在企業(yè)處于停滯期時(shí)，人員流動(dòng)性大。n 薪酬總體水平的確定原則。 薪酬管理的思考之二：薪酬管理的思考之二：薪酬管理薪酬管理 不僅要體現(xiàn)人的價(jià)值，不僅要體現(xiàn)人的價(jià)值，更重要的是更重要的是 符合企業(yè)的利益。與年資、職位 相關(guān)，包括兩個(gè)方面：企業(yè)保障 和社會(huì)保障。最不容易滿足的。 薪酬管理薪酬管理 薪酬專家薪酬專家 理查得理查得 ?漢得森漢得森 （（ Richard Henderson）） : 在企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)中，還沒有一種運(yùn)營成本比在企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)中，還沒有一種運(yùn)營成本比 勞動(dòng)力成本更可控制和對(duì)利潤有更大的影響。一、薪酬管理導(dǎo)論一、薪酬管理導(dǎo)論 薪酬管理導(dǎo)論薪酬管理導(dǎo)論 考 核 薪 酬員工利益企業(yè)利益n 企業(yè)與員工的直接利益交換體現(xiàn)在薪酬、福利制度上。 薪酬管理的基本框架、薪酬管理的基本框架 簡單的理解薪酬管理包括四個(gè)方面的工作： ? 薪酬策略 ? 薪酬的額定（工資額） ? 制定薪酬管理制度 ? 薪酬制度的執(zhí)行與管理薪酬管理基本框架薪酬管理基本框架薪酬額定執(zhí)行管理特殊薪酬薪酬制度薪酬策略認(rèn)股期權(quán)薪酬總額個(gè)人薪酬獎(jiǎng)金紅利保險(xiǎn)福利薪酬支付薪酬結(jié)構(gòu)薪酬體系薪酬管理薪酬體系薪酬策略 薪酬制度崗位分類為什么要進(jìn)行崗位分類 薪酬結(jié)構(gòu)營銷體系年薪體系等級(jí)體系基本年薪年薪工作評(píng)價(jià)薪酬管理執(zhí)行管理工作評(píng)價(jià) 制度范本如何進(jìn)行崗位分類現(xiàn)有崗位分類自行崗位分類等級(jí)工作評(píng)價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)考核年薪獎(jiǎng)勵(lì)年薪福利保險(xiǎn)持股營銷體系等級(jí)體系年薪體系方法 1持股福利津貼獎(jiǎng)金工資方法 2方法 3純提成法固定工資混合獎(jiǎng)酬工資加提成工資加獎(jiǎng)金提成加獎(jiǎng)金工資加提成加獎(jiǎng)金薪酬流程圖 薪酬管理的目的薪酬管理的目的n 確保和維持員工的基本生活需要。符合企業(yè)的利益。企業(yè)發(fā)展不同階段、不同經(jīng)營戰(zhàn)略下的薪酬策略、企業(yè)發(fā)展不同階段、不同經(jīng)營戰(zhàn)略下的薪酬策略 薪酬策略是隨著企業(yè)發(fā)展不同階段經(jīng)營戰(zhàn)略 的實(shí)施進(jìn)行隨動(dòng)性調(diào)整。 以員工價(jià)值、人本優(yōu)先 為原則的薪酬策略為原則的薪酬策略n 薪酬水平取決于員工的職務(wù)、資歷和任職期限。當(dāng)薪酬差別較大時(shí)，具有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用，但也容易產(chǎn)生負(fù)面效果。一般，工資差別可適用范圍是： 10 —— 20倍。 配合：配合： 1. 定期的長級(jí)政策； 2. 差別不大的月度和年度獎(jiǎng)勵(lì)； 3. 設(shè)立與革新、敬業(yè)、團(tuán)隊(duì)合作； 成本節(jié)約等多種獎(jiǎng)勵(lì)制度； 4. 級(jí)差式的司齡補(bǔ)貼等。三、建立薪酬管理制度三、建立薪酬管理制度 建立薪酬管理制度建立薪酬管理制度 外部環(huán)境因素n 社會(huì)勞動(dòng)力市場的價(jià)格水平社會(huì)勞動(dòng)力市場的價(jià)格水平 (報(bào)酬水平報(bào)酬水平 ): 1）勞動(dòng)力的市場價(jià)格取決于勞動(dòng)力的供求關(guān)系。n 工會(huì)的影響工會(huì)的影響 西方國家，工會(huì)作為雇員利益的代言人、保護(hù)者對(duì)企 業(yè)的薪酬政策產(chǎn)生很大的影響 。企業(yè)內(nèi)外因素的影響。重要手段。 確定薪酬結(jié)構(gòu)、確定薪酬結(jié)構(gòu) 員工的收入是由不同的組成部分構(gòu)成的 .企業(yè)不但 要考慮員工的工資收入，同時(shí)，也必須考慮員工的福利、保險(xiǎn)及其他收入 保險(xiǎn)與福利 醫(yī)療保險(xiǎn) 養(yǎng)老保險(xiǎn) 失業(yè)保險(xiǎn) 人壽保險(xiǎn) 傷殘保險(xiǎn) 病假補(bǔ)助 生育保險(xiǎn) 解雇資譴費(fèi) 非工作時(shí)間報(bào)酬 假日 節(jié)日 休假 事假 加班高層管理者特別福利 金色降落傘（無理由解雇費(fèi)） 增補(bǔ)退休福利計(jì)劃 人壽保險(xiǎn) 一次性退職金