日化行業(yè)成功的績效管理體系規(guī)劃書-文庫吧在線文庫
【正文】 態(tài)度一般權(quán)重70% 20% 10%績效考核：結(jié)果導(dǎo)向與技能導(dǎo)向結(jié)果導(dǎo)向分析能力? ”有行為導(dǎo)向的（ ACTIONORIENTED）252。例： “到這個季度為止。能夠區(qū)分出好績效與差績效示例：如何定義考核標(biāo)準(zhǔn)? 績效標(biāo)準(zhǔn)的定義應(yīng)遵照為：績效須令人滿意，達(dá)不到就無法讓人滿意? 每位績效考核者對績效標(biāo)準(zhǔn)的正確定義看法未必相同。 3~4為特優(yōu)。? 選定績效標(biāo)準(zhǔn)，從合理的角度來看， 績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)使員工有很多機(jī)會得以超過標(biāo)準(zhǔn)并得到主管賞識，也表示未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)的績效是無法讓人滿意的 。? 標(biāo)準(zhǔn)必須有意義? 標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的考核指標(biāo)：關(guān)鍵績效指標(biāo)q 為什么要選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)？252。creation? 等級擇一法 ? 人力資源部可以按照原則對各等級分布比例進(jìn)行調(diào)整，發(fā)布到各部門。變動彈性最大。辭退。 ? 鼓勵部屬說話 ? 解釋給部屬聽，為何你會這樣考核。作好業(yè)績輔導(dǎo)是組織每一位主管的責(zé)任。– 獲得高階主管的全力配合 考核結(jié)果與薪酬、晉升等人事決策的有效對接。 運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)體系建立科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)；167。– 提高考核的有效性 運(yùn)用面談檢查表自我評估? 注重結(jié)果？? 注重實(shí)例？? 決定原因？? 雙向交流？? 建立目標(biāo)？? 激勵部屬？績效改進(jìn)計劃? 績效改進(jìn)也稱業(yè)績輔導(dǎo)，是績效考核不可分割的一部分，也是組織倡導(dǎo) “以人為本 ”，促進(jìn)員工人力資本增值的一種現(xiàn)代管理方式。? 集中于未來而非既往 績效考核面談：要求與原則了解考核面談? 考核面談之目的在于討論工作績效，而并不討論或涉及人格的問題；? 考核面談是注重在未來要做的，而不是既往已做的。 ? 加強(qiáng)考核者的責(zé)任意識確保員工不知道任何一位考核小組成員是如何進(jìn)行考核的（但主管人員的考核除外）。主管還顧慮另一問題：被評為劣等表現(xiàn)會對員工造成負(fù)面回饋、打擊工作信心和士氣? 員工方面大多數(shù)主管都不愿扮黑臉，作反面評量，因此只要有頭痛人物，便設(shè)法延緩評估工作，幻想問題會自行消失。組織常運(yùn)用評估結(jié)果作多方面用途，如獎勵或懲罰員工，主管基于這些顧慮，往往不愿確實(shí)考核。（其他考核方式參見 360度考核 ）? 每一個下級只對應(yīng)一個上司，只對該上司負(fù)責(zé)，只被其考核。A：占 15%。將 B定義為員工必須達(dá)到，不達(dá)到即不能令人滿意。根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，按照客觀、公正的原則，可將考核等級分為優(yōu)、良、中、差、不合格五個等級，分別用 SABCD表示：等級 優(yōu) 良 中 差 不合格代號 S A B C D網(wǎng)絡(luò)化組織與科層化組織在選擇方法中區(qū)別很大。? 述職鑒定法? 定量評估方法? 上述的種種考核方法不是孤立的，而是相互聯(lián)系，經(jīng)常交織使用的。準(zhǔn)備 KPI管理工具? 制定運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行目標(biāo)管理的流程和組織制度，如年初制定各指標(biāo)的具體方法，各考核期末取得指標(biāo)數(shù)據(jù)的方法，調(diào)整指標(biāo)數(shù)值的方法等；? 制作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)表，日常匯報表，年終考核表等工具。 “沒有量化，就無法管理 ”252。? 標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的 過去六個月的總計，單周不良率平均為 7%。與個人和組織有關(guān)252。 有計劃，受時間控制，活動期限，可允許使用資源的程度或最后期限 明確，分項，清晰人際能力與影響力?主要決定 ? 以下為對某業(yè)務(wù)員的態(tài)度可如下衡量：– 《業(yè)務(wù)員行為基準(zhǔn)》的執(zhí)行情況 ? 學(xué)識，包括文化水平，專業(yè)知識水平，工作經(jīng)驗(yàn)等項目。如何衡量業(yè)績：業(yè)績的概念167。具體包括體能、知識和智能，技能等內(nèi)容。指員工的工作效率及效果。匯總結(jié)果，調(diào)整，上報 綜合評價，確定結(jié)果（考核者）（考核者）績效考核的流程01216。 績效考核面談崗位結(jié)構(gòu)調(diào)整的重要依據(jù) 績效考核：功能與作用功能216。例如欲評估一項新的管理計劃時，一定要參考執(zhí)行之員工在工作改變前后之績效，或?qū)⒃摬块T的績效與類似部門（未采用新計劃者）的績效作一比較等。此外，人事決策如加薪、晉級等，也鼓勵員工，激起他們力求表現(xiàn)的動機(jī)。獎金長期激勵福利待遇培訓(xùn)體系能力發(fā)展素質(zhì)提升績效管理系統(tǒng)職責(zé)發(fā)展實(shí)施評價輔導(dǎo)改進(jìn)資源激勵待遇激勵價值導(dǎo)向績效考核：三大目標(biāo)v作為人事決策的指標(biāo)績效管理的模型? 整個績效管理體系包括績效
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