日化企業(yè)人力資源管理--薪資報酬-文庫吧在線文庫
【正文】 工資狀況調(diào)查及 數(shù)據(jù)收集 工資分級 與定薪 工資制度的執(zhí)行 控制與調(diào)整 擬寫企業(yè)文化 及戰(zhàn)略等文件 組織結(jié)構(gòu)設計編寫 職務說明與規(guī)范 確定付酬因素 選擇評價方法 確定和繪出 工資結(jié)構(gòu)線 地區(qū)及行業(yè) 調(diào)查 工資范圍 及數(shù)值的確定 競爭力與成本控制 生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等 二、企業(yè)的付酬原則與策略 這是企業(yè)文化的內(nèi)容之一 ， 對工資制度的設置起指導作用 。 內(nèi)部公平：同種職位 、 同等績效薪資相等；不 同職位 ， 不同績效薪資差別合理 ， 堅持按勞分配 。 3 獎勵制度與員工福利制度 167。 1 薪資報酬概述 一 、 薪資的實質(zhì) 二、 薪資的功能 三、 薪資的形式 四、健全合理的 薪資制度的要求 五、影響 薪資制度制定的主要因素 六、 薪資分配理論 一、薪資的實質(zhì) 薪資實質(zhì)上是一種 交換 ：企業(yè)用薪資換取員工的努力 、 學識 、 時間 、 技能 、經(jīng)驗 、 創(chuàng)造力及他們所創(chuàng)造的績效 。 合法性 薪資制度必須符合黨和國家的政策與 法律 ,如有關最低工資 、 職工保險等問 題的法律法規(guī)等 。 ? 對員工本性的認識 ? 對員工總體價值的評價 ? 對管理骨干及高級專業(yè)人才所起作用的估計 ? 企業(yè)對員工福祉承擔的義務 ? 公平觀 （ 平均主義還是按貢獻分配 ） ? 工資分配具體政策 （ 工資差距的標準與分寸 、 工資與獎金 、 福利的分配比例等 ） 三、職務設計、工作分析與職務評價 見第四章 《 職務管理 》 相關內(nèi)容 四 、 工資結(jié)構(gòu)設計 工資結(jié)構(gòu) ：指一個企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項職位的相對價值及其對應的實付工資間保持什么樣的關系 。 方式： ?企業(yè)人力資源部門直接進行的正式 、 非正式調(diào)查 。 因為工資等級越高 ， 升級機會越少 ， 較大的薪幅可以提供較多的增薪機會 ， 使員工與管理干部雖未能 “ 升官 ” ， 卻能 “ 發(fā)財 ” ， 起到激勵作用 。 3 獎勵制度與員工福利制度 一 、 獎勵制度的設置 二 、 員工福利制度 一、獎勵制度的設置 獎勵的依據(jù) 以階段性績效考評為依據(jù)
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