【正文】 理系統中承擔積極的角色 ? 通過引入一些以客戶為中心或強調團隊精神的績效指標，影響和改變組織氛圍 124 應注意的問題與實施的培訓 ? 一個經理人員的工作成果等于他的下屬的工作成果的總和加上他個人的工作成果 ? 績效管理系統提供的益處需要一定的時間才能體現出來 ? “量化”并不是設定績效指標的目標，“可驗證”才是真正的目標 ? 進行階段性的績效回顧和溝通十分必要 125 第三部分 【 團隊管理與建設 】 126 團隊人格特性分析與目標分解 127 性格分類 優(yōu)柔 感性 率直 理性 和平型 活潑型 力量型 完美型 128 四、性格計劃 提升性格魅力、彌補性格缺陷 129 讓活潑型統籌起來 學會聆聽，少說一半 關注他人的興趣，記住別人的名字 “晴天朋友”和“雨天朋友” 做好計劃，并切實執(zhí)行 130 讓完美型快樂起來 不要自找麻煩 關注積極面（兒時回憶） 不要花太多時間做計劃 放寬對別人的要求（再死一次） 131 讓力量型緩和下來 學會放松，給自己安排娛樂活動 耐心、低調 減低對別人的壓力 請別人協助，而不是生硬地支配別人 停止爭論，學會道歉 132 讓和平型振奮起來 嘗試新鮮事物（快穿衣服，一起出去） 盡量獲得熱情 學會說出自己的感受 要有主見，學會拒絕 開始行動（和平型與完美型得過且過） 133 各類性格對待績效考核的態(tài)度 —— 力量型求變??！棗 根本之變，革命！活潑型求變！—— 形式之變完美型求變棗 系統地變科學地變和平型最好不變棗 實在要變，就緩慢地變134 以性格配置員工的補充要點： 性格之忌： 研 發(fā) —— 和平型 生 產 —— 活潑型 銷 售 —— 完美型 人力資源 —— 力量型 財 務 —— 活潑型 行 政 —— 力量型 決策者 —— 力量型 高管者 —— 和平型 基管者 —— 完美型 操作者 —— 活潑型 135 性格測試在績效考核工作中的運用 ? 尚未發(fā)生的：防患于未然 ? 已經發(fā)生的：揚長避短，自覺改進 ? 無法改進的：適時調整 136 我們如何共事 ? 團隊建設與跨部門合作 ? 人力資源“九宮圖”在團隊建設中的運用 ? 我們如何共事（團隊發(fā)展人力資源管理策略分析） 137 可持續(xù)發(fā)展的團隊合作“流動”模型 現在 未來 /晉升 A— 完全勝任 B— 尚需培養(yǎng) C— 不可接受 138 可持續(xù)發(fā)展的團隊合作“流動”模型 ? 9種可能及情形： AA BA CA AB BB CB AC BC CC ? 研討題 —— 在企業(yè)里， 以上情形分別屬于何類人才？ 下一步去向？ 139 AA—— 優(yōu)等人才，績優(yōu)股 BA—— 優(yōu)秀新人，潛力股 CA—— 儲備隊 錯用 /黑馬 心態(tài)差 AB—— 有希望 老干部 BB—— 有希望新人 基層老員工 CB—— 未來難測 AC—— “老班長 ”型人才 BC—— 無前途新人 老員工 CC—— 劣等人員 140 管事十大原則 1. 按問題的輕重緩急排出優(yōu)先級，先處理重要的問題。 。 :32:5001:32:50February 7, 2023 ? 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 :32:5001:32Feb237Feb23 ? 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 , February 7, 2023 ? 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 2023年 2月 7日星期二 1時 32分 50秒 01:32:507 February 2023 ? 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。勝人者有力，自勝者強。 。 2023年 2月 7日星期二 1時 32分 50秒 01:32:507 February 2023 ? 1做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。 , February 7, 2023 ? 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 ，事實永遠勝于雄辯。 ? 準備適宜的場地 建議面談位置 ? 準備面談資料 績效評估表、各種記錄 108 績效反饋面談 三、面談要點 ? 排除干擾因素 ? 排除緊張氣氛 ? 目的與過程 ? 聆聽 ? 優(yōu)點與缺點 ? 問題對本人的影響 ? 著重發(fā)展 ? 員工建議 ? 支持但不承諾 ? 征求意見 109 反饋談話 綜合考 評結果 反饋談話 員工績 效改善 ? 告知員工的考評結果； ? 告知員工需要改善的行為； ? 告知員工應該堅持的精神； ? 告知員工需要提高的能力； 公司績 效提高 人事經理 部門經理 員工績效改善計劃 110 一線主管對員工考評的責任 考評準備過程 考核進行過程 考核結果運用 考核標準調整 考核程序 考評指標的 評議 給與客觀公正的 評價 員工績效改善的 責任者 考評方法的 建議 111 績效考評的方法 相對考評方法 絕對考評方法 員工與員工對比 以人做為標準 員工與工作標準對比 以工作做為標準 112 相對考評方法 ? 個體排序法 ? 配對比較法 ? 人物比較法 113 絕對考評方法 ? 等級量表評估法 ? 360度考評 ? 目標管理法 ? 關鍵事件法 114 重要提醒 績效考評是管理者將員工應該做什么與實際做 了什么兩者進行比較，通過比較得出對該員工工作 能力、業(yè)績與態(tài)度的評定。 ? 自己對工作的計劃和打算。 業(yè)績指標是定量的 態(tài)度指標是定性的 在設計考核指標時針對上述三個大的方面，再加以 細分成若干小項目，并給予權數。通常職位價值決定了薪愁中比較穩(wěn)定的部分，績效則決定了薪酬中變化的部分。 67 目標管理的追蹤 一、目標管理追蹤的目的 1. 發(fā)現目標執(zhí)行過程的偏差，以做適時、及時的糾正； 2. 依靠和手段來激發(fā)員工的責任意識； 3. 提供上級與部屬間定期的正式聯系機會； 68 二、目標管理追蹤的原則 ? 確保目標原則 ? 效率原則 ? 責任原則 ? 標準原則 ? 關鍵因素原則 ? 例外原則 ? 行動原則 69 三、目標管理追蹤管制的注意重點 ? 定期追蹤 ? 信息反饋系統的建立 ? 目標評分標準的建立 ? 目標管理結果與績效考核、獎懲掛鉤 ? 按時填寫目標管理卡或追蹤卡，做好會議記錄 70 目標管理的修正 一、原則上盡量避免修正或更改目標。 ? 找出積極適合情況的對策。其理論精髓是管理的 20/80法則，在方法上則運用了許多目標管理的手段或方法。而在追求成果的過程中，特別講究“效果”與“效率”。 —— 張瑞敏 ? 我國企業(yè)的不良品率平均在 10%左右 ， 而工業(yè)發(fā)達國家可以接受的產品不合格率僅為 3‰ 。 ? 出口轉彎的作用：德國設計師根據地形、地勢，在每一個地鐵出口處都設計了一個轉彎；二號線地鐵線省去了轉彎，開著空調，增加了多少運營成本。1 【目標體系設計與績效管理控制】 2 ? 江蘇電視臺《投資中國 經濟觀察家》欄目特邀主持人 ? 中國人民大學工商管理碩士、職業(yè)心理學博士研究生 ? 中國企業(yè)家聯合會注冊管理咨詢顧問 ? 香港光華管理學院特約培訓師 ? 中國衛(wèi)星特約培訓師 ? 美國人力資源協會（ USICA）授證講師 ? 德國漢斯 .賽德爾基金會培訓顧問 ? 香港國際企業(yè)管理研究院注冊人力資源分析師 ? 通用職業(yè)管理技能（ GMP）認證講師 ? 清華大學經管院高級 MBA研修班客座講師 ? 南京大學 MBA研修課程客座講師 自我介紹 3 4 戰(zhàn)爭的勝與敗由什么決定 軍隊的氣勢首先是決定成敗的關鍵因素 我們的團隊就像電影《兄弟連》中的 戰(zhàn)士一樣的團結、高效、信任 5 展示共識 ? 我們的代號： ? 我們的隊長： ? 我們的標志： ? 我們的呼號： ? 我的戰(zhàn)友： ? 我們共同的目標任務 : 6 共識就是目標落實優(yōu)勢 7 一百年前的理論 ? 專業(yè)分工 ? 權責對等 ? 遵守紀律 ? 統一指揮 ? 統一方向 ? 犧牲小我 ? 報酬對等 ? 分權管理 ? 交流網絡 ? 常態(tài)管理 ? 三公一合 ? 穩(wěn)定維持 ? 自動自發(fā) ? 團隊合作 法約爾 8 現代管理者的競越心態(tài) ? IQ(智商 ) ? EQ(情商 ) ? AQ(逆商 ) ? MQ(道商 ) 9 生存觀點 ? 憑技能（唐駿）