中小企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源管理盛高咨詢-文庫吧在線文庫
【正文】 訓(xùn)培養(yǎng) – 新知識(shí) /理念 – 專業(yè)能力培訓(xùn) – 行為態(tài)度訓(xùn)練 – 操作技能應(yīng)用 – 紀(jì)律規(guī)范 – 培養(yǎng)與磨合 – 引導(dǎo)與悟性 目 錄 人力資源發(fā)展階段 新人力資源價(jià)值 應(yīng)對策略 績效管理 直線經(jīng)理 人力資源部 員工 公司領(lǐng)導(dǎo)者 信息軟件技術(shù)（網(wǎng)絡(luò) /軟件公司） 政府機(jī)構(gòu) 專業(yè)咨詢方案（咨詢機(jī)構(gòu)） 整合 服務(wù) 以“ 外包和客戶 ”理念來實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值 整合：強(qiáng)化主營業(yè)務(wù)，聚焦核心能力 服務(wù)：關(guān)注客戶主體，及時(shí)專業(yè)服務(wù) 以“ 終端用戶價(jià)值 ”來設(shè)計(jì)和提供 HR技術(shù)服務(wù) 人力資源部 員工 直線經(jīng)理 領(lǐng)導(dǎo)者 ? 從解放 人力資源部的事務(wù)性工作， 到創(chuàng)造 更具專業(yè)性、針對性、個(gè)性化的用戶價(jià)值。不能貢獻(xiàn)于生產(chǎn)或經(jīng)營的績效管理體系，是沒有價(jià)值的 ? 績效管理不是為了“量化”，而是要“可衡量”，不是為了考核的“精確性”，而是為了具有“牽引性”。 只有別人使用你貢獻(xiàn)出來的東西時(shí)，管理者和職能部門的工作才具效益 ? 讓他們把力量用在 “獲取成果而非工作本身” ，切忌“為了做事找事”。 有效的管理者的共同特征：具有做正確的事情的能力。 :20:1420:20:14February 7, 2023 ? 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 :20:1420:20Feb237Feb23 ? 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 , February 7, 2023 ? 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 2023年 2月 7日星期二 8時(shí) 20分 14秒 20:20:147 February 2023 ? 1一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。 :20:1420:20Feb237Feb23 ? 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。 :20:1420:20:14February 7, 2023 ? 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 。 —— 彼德 如下表：一位銷售經(jīng)理的考核指標(biāo) 銷售額 30％ 成本費(fèi)用控制 10％ 利潤額 10％ 產(chǎn)品覆蓋率 15％ 客戶滿意度 10％ 管理制度建設(shè) 15％ 隊(duì)伍培養(yǎng) 10％ ? 缺乏靶心，沒有核心目標(biāo) ? 權(quán)重的合理性值得質(zhì)疑 ? 指標(biāo)成為“可選擇的”－分散 ? 適于“風(fēng)險(xiǎn)控制性”企業(yè) 考核指標(biāo)的比重設(shè)計(jì)－“權(quán)重模式” 建議采取靶心模式 如下表：一位銷售經(jīng)理的考核指標(biāo) 靶心指標(biāo) 銷售額 80％ 成本費(fèi)用控制 20％ 調(diào)節(jié)系數(shù)指標(biāo) 利潤額 20％ 產(chǎn)品覆蓋率 10％ 客戶滿意度 30％ 管理制度建設(shè) 10％ 隊(duì)伍培養(yǎng) 30％ ? 設(shè)計(jì) 1－ 3個(gè)核心靶心指標(biāo)，充分貫徹戰(zhàn)略意圖 ? 靶心指標(biāo)作為基數(shù)，調(diào)節(jié)指標(biāo)調(diào)整系數(shù) ? 適于“機(jī)會(huì)發(fā)展型”企業(yè) 考核指標(biāo)的比重設(shè)計(jì)－“靶心模式” 如何規(guī)避處理“不同部門領(lǐng)導(dǎo)對下屬評價(jià)尺度不一導(dǎo)致”的不公平問題？ 離散度法：將每個(gè)人得分與本崗位類平均得分的離散度進(jìn)行衡量，確定績效等級 分?jǐn)?shù) 人數(shù) D（離散度超過－ 30分或 xx％以上） B（離散度在－ 10到 30分或 xx%之間） C（離散度在－ 10到－ 30分或 xx%之間） A（離散度在超過 30分或 xx％） 本崗位類 /部門平均績效得分 績效等級的確定－離散度法 孔融讓梨 麥克分披薩 ? 不是基于職位說明書和現(xiàn)任職位表現(xiàn)，只能將之作為參考依據(jù)，選取 23個(gè)符合條件的候選人； ? 要根據(jù)任命職位在未來 2－ 3的任務(wù)特質(zhì)來確定合適的人選； ? 周密安排考察候選人的方法：核心是候選人有那些專長，這些專長是否有利于任務(wù)的完成； ? 多聽曾與候選人共事過的人對候選人的看法（ 360度素質(zhì)評估）。要牽牛鼻子，不是拉牛腿 反思之后的實(shí)踐認(rèn)識(shí) 績效是什么 崗位 部門 組織 ? 真正有貢獻(xiàn)的績效都來源于 外部， 工作本身沒有價(jià)值，無論一個(gè)組織、一項(xiàng)任務(wù)、一個(gè)工作 ? “工作”本身在沒有得到外部價(jià)值認(rèn)可時(shí)，都是“成本”或“浪費(fèi)” ? 不同性質(zhì)工作的崗位、部門，其外部績效對象是不同的，企業(yè)不同階段和不同的經(jīng)營需求，績效對象的側(cè)重也是差異的 ? 有效的績效管理就是讓任職者 首先清楚該做什么 ，其次才是如何做 產(chǎn)品或服務(wù) 信息 專業(yè)支持 組織績效與戰(zhàn)略、組織架構(gòu)密切相關(guān) 總經(jīng)理 客戶部 制造部 行政財(cái)務(wù)部 銷售組 質(zhì)檢組 售后服務(wù)組 技術(shù)組 車間 采購組 案例：市場客戶化的組織結(jié)構(gòu) ? 在組織內(nèi)部建立了明確客戶 /市場概念，部門承擔(dān) “獨(dú)立、明確、完整”的外部性組織績效指標(biāo)，而不是專業(yè)職能指標(biāo) 。中小企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源管理 徐沁博士 /執(zhí)行董事 盛高咨詢 目 錄 人力資源發(fā)展階段 新人力資源價(jià)值 應(yīng)對策略 績效管理 資本積累 初級競爭 后期競爭 資本經(jīng)營 外部機(jī)會(huì) 企業(yè)發(fā)展階段 三歲嬰幼兒 七歲兒童 十八歲成年 而立之年 管理模式需要適應(yīng)企業(yè)狀態(tài) ? 企業(yè)的發(fā)展階段：
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