使用情境領(lǐng)導(dǎo)提升管理技能-文庫(kù)吧在線文庫(kù)
【正文】 想把事情做好，只是缺乏經(jīng)驗(yàn)和必要的指導(dǎo)。 D 采用他們的建議，但留心新的目標(biāo)是否達(dá)成。 C 快速地糾正他們。 正確 錯(cuò)誤 演練 有位新的銷售人員首次單獨(dú)去拜訪客戶，但他對(duì)此沒(méi)有信心。這次你必須提醒他工作上的問(wèn)題了。 D1S1: ? 員工名字： 日期： ? 發(fā)展階段具體描述： 意愿： 能力： ? 采取行動(dòng)： 支持行為： 指揮行為： ? 結(jié)果呈現(xiàn)： 一流領(lǐng)導(dǎo)者需要具備的特質(zhì) ? 沒(méi)有任何兩位領(lǐng)導(dǎo)者是一樣的。這兩天你連續(xù)兩天發(fā)現(xiàn)新升遷兩個(gè)月的小組長(zhǎng)周建領(lǐng)導(dǎo)的第四小組產(chǎn)品差錯(cuò)率超出標(biāo)準(zhǔn)。 一位經(jīng)理的部下都是經(jīng)驗(yàn)豐富的一等一的高手。 4 最近下屬間有些內(nèi)在的問(wèn)題，但他們以前表現(xiàn)很好，過(guò)去出現(xiàn)類似的問(wèn)題常常都能自己解決，且維持很長(zhǎng)時(shí)期的目標(biāo)達(dá)成。 B 重新界定工作任務(wù)，并細(xì)心地督導(dǎo)。 領(lǐng)導(dǎo)者行為的兩種分類 ? 工作行為 指導(dǎo)行為 向部屬說(shuō)明或示范要 “ 做什么 ” 、 “ 何時(shí)做” 、 “ 如何做 ” ，并且對(duì)工作成果提供經(jīng)常的反饋 ? 關(guān)系行為 支持行為 雙向或者多向溝通的程度。之后你要去參加一個(gè)會(huì)議。使用情境領(lǐng)導(dǎo)， 提升管理技能 內(nèi)容 ？ ？ VS領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 內(nèi)容 ？ 2. 員工發(fā)展的四個(gè)階段 3. 什么是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格？ 4. 四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 5. 員工不同發(fā)展階段 VS領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 ? 大約有 29%的員工是全心投入到工作中去的， 55%的員工未全心投入，大約 16%的員工是消極應(yīng)對(duì)工作。 意愿： 能力： 案例 case 1, 有一天下午，你要一個(gè)員工完成他的周報(bào)。這與領(lǐng)導(dǎo)者如何看待自己無(wú)關(guān)，而是與他們想要影響的被領(lǐng)導(dǎo)者的看法有關(guān)。 A 讓他們共同參與目標(biāo)的重新界定。 D 順其自然。而且在會(huì)談結(jié)束之前，這位員工有機(jī)會(huì)提出問(wèn)題，并得到經(jīng)理的回答。 正確 錯(cuò)誤 建立伙伴關(guān)系 培訓(xùn)員工有關(guān)情境領(lǐng)導(dǎo)模式 說(shuō)明主要責(zé)任范圍 設(shè)立 SMART目標(biāo) S—— 具體 Specific M—— 可衡量 Mesurable A—— 可達(dá)到 Attainable R—— 相關(guān)性 Relevant T—— 時(shí)間 性 Timebased 注意 ? 督導(dǎo)過(guò)度 ? 督導(dǎo)不足 ? 不恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)模式的轉(zhuǎn)換 S1S4 演練 ? 你是車間主任，下面有十個(gè)班組。但跟技術(shù)部領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，且認(rèn)為這次調(diào)部門是在整他，你感覺(jué)他很難馬上進(jìn)入角色。 演練 ? 你是生產(chǎn)部經(jīng)理。經(jīng)理對(duì)他很有信心，認(rèn)為他能做的很好，因此鼓勵(lì)他，并給予大量的支持。 D 提供討論的機(jī)會(huì)，參與解決他們的問(wèn)題。 3 你剛新任一個(gè)職位，以前這個(gè)職位的主管較少參與下屬的事務(wù)；而下屬多數(shù)情況下能夠自己處理事務(wù)，并保持和諧；面對(duì)你布置的新任務(wù)他們顯得
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