【正文】 激勵制度。l 咨詢顧問以其專業(yè)知識引導(dǎo)美的集團職位評估委員會（一般由公司高層和中層管理層組成）掌握該評估系統(tǒng)的應(yīng)用，并主導(dǎo)本次整個評估過程，準確評估所有標準職位。基于 內(nèi)容和范圍的確定，用華信惠悅的專有評分法進行職位評估，形成職等矩陣。我們將基于 ，分析這些職責(zé)所需的關(guān)鍵業(yè)務(wù)／能力，從而明確相應(yīng)的關(guān)鍵角色并展開這些角色將履行的具體職責(zé)，形成每個崗位的關(guān)鍵職責(zé)。根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展組的策略，進行市場、財務(wù)和風(fēng)險分析，規(guī)劃新事業(yè)的測試；調(diào)配適當(dāng)人員組成新事業(yè)項目小組，進行新事業(yè)的孵育；協(xié)助高級領(lǐng)導(dǎo)層審核新事業(yè)的執(zhí)行方案和業(yè)務(wù)發(fā)展策略。通過訪談方式與管理層溝通，以確定組織策略的總體方向。 . 10 . 對組織層次的業(yè)績指標缺乏準確的分析評估和績效改進，對員工的績效考核缺乏有效的溝通和指導(dǎo)216。該調(diào)查覆蓋了與員工態(tài)度相關(guān)的廣泛領(lǐng)域。通過對高級管理層的訪談，我們將了解公司業(yè)務(wù)狀況、企業(yè)戰(zhàn)略以及相應(yīng)的組織和人力資源策略。根據(jù)業(yè)務(wù)管理的需要，美的集團各級單位能夠及時錄入與維護最新的企業(yè)及個人的動態(tài)信息。作為核心小組的一部分，他們將幫助安排訪談、研討會，獲取相應(yīng)信息，學(xué)習(xí)整套工作方法，并將作為試點事業(yè)部及其它事業(yè)部設(shè)計和推廣的重要人員。l人力發(fā)展功能規(guī)劃l能力模型l招募制度l績效管理制度l人力發(fā)展系統(tǒng)功能導(dǎo)入l實施和推展l人力發(fā)展功能規(guī)劃l培訓(xùn)體系l人才規(guī)劃和發(fā)展制度l人力發(fā)展系統(tǒng)功能導(dǎo)入l實施和推展提升人力資源服務(wù)流程效率實現(xiàn)人力資本管理功能理清人資策略實現(xiàn)人力資本管理功能項目里程碑規(guī)劃建議－第一期項目建立信息化核心功能目標l 規(guī)劃人力發(fā)展功能 (制度、流程、工具 )l 導(dǎo)入人力發(fā)展功能l 聯(lián)結(jié)各功能模塊，實現(xiàn)人力資本管理目標l 規(guī)劃核心功能 (制度、流程、工具 )l 完善核心功能l 建立人力發(fā)展初期功能l 導(dǎo)入核心功能效益l 建立內(nèi)部對的認知和基本技能l 自動化行政事務(wù)，實現(xiàn)初期效益l 擴大自動化效益l 藉戰(zhàn)略內(nèi)容與能力、招募、績效的整合，提高流程質(zhì)量和效率的初期成果l 內(nèi)部人力資源信息（包括能力、資歷、績效信息）集中化、信息化，提高決策質(zhì)量和效益l 配合流程、制度與系統(tǒng)結(jié)合，達成人力資本管理效益第二期項目完善核心功能，提高流程效率第三期項目健全人力發(fā)展功能，實現(xiàn)人力資本管理舉例說明l 人事資料信息化、系統(tǒng)化l 行政事務(wù)如薪資計算等自動化l 崗位職責(zé)理清，改善招募質(zhì)量結(jié)合組織決策層級和工作流（），改善流程效率l 員工可主動管理其職涯發(fā)展l 管理層可掌握企業(yè)內(nèi)人才核心能力信息l 部門可藉人才分析建立人力發(fā)展計劃建議美的集團分階段實施，設(shè)立各階段的工作目標，達成人力資源發(fā)展愿景。人力資源戰(zhàn)略功能完善 招募體系培訓(xùn)體系l試點范圍l試點范圍能力模型與測評 l試點范圍的三個關(guān)鍵職位能力模型設(shè)計l測評范圍為事業(yè)部的管委會主要成員（ 20個）人資規(guī)劃與發(fā)展體系l試點范圍l能力模型在發(fā)展中的運用限于試點三個職位群薪酬體系將在職位體系完成后，進行審核，以便同新的職位體系掛鉤。對貴公司需求的理解和分析（系統(tǒng)）l 機構(gòu)與崗位的維護與管理l 人員信息的維護與管理l 合同、薪酬、保險福利、培訓(xùn)信息的維護與管理l 常用報表的定制與產(chǎn)生l 基礎(chǔ)信息的綜合查詢分析基本信息管理我們認為項目具體的需求和目標是：l 培訓(xùn)發(fā)展計劃管理與分析l 人力資源規(guī)劃l 集團、股份、二級單位的統(tǒng)計報表展現(xiàn)l 人力資源業(yè)務(wù)的規(guī)范l 綜合信息的查詢與分析綜合信息整合與展現(xiàn)l 機構(gòu)、職位體系的優(yōu)化與維護l 績效考核管理l 能力模型與崗位匹配管理l 網(wǎng)上招聘與人才庫的維護l 員工自助管理平臺人力資源提升功能實現(xiàn)實現(xiàn)目標實現(xiàn)人力資源基本信息的管理與維護，信息的盤點、盤活。知識管理的重要性知識管理的主要途徑l 在新經(jīng)濟中不確定的因素增加，工作內(nèi)容需要更多判斷與彈性調(diào)整，因此知識工作者的重要性相對提升。招聘和選撥體系與能力模型的聯(lián)結(jié)客戶經(jīng)理HR服務(wù)HR專家 客戶信息服務(wù)客戶經(jīng)理職責(zé)?客戶經(jīng)理負責(zé)與客戶關(guān)系管理，發(fā)現(xiàn)客戶對人力資源管理方面的需求并設(shè)計解決方案計費方式?客戶經(jīng)理將以向客戶（直線部門）收取的費用作為收入來源，直接對收入負責(zé)技能要求?客戶經(jīng)理往往來自市場部門或者直線部門，他們應(yīng)：?理解公司業(yè)務(wù)運作對人力資源的要求?能夠發(fā)現(xiàn)問題并找到合適的解決方案?熟悉人力資源各種服務(wù)l 人力資源培訓(xùn)與發(fā)展過程中，學(xué)習(xí)性組織的形成是一種組織形成核心競爭力的內(nèi)部機制。薪酬和激勵體系的發(fā)展趨勢顯示薪酬制度應(yīng)以績效和能力為導(dǎo)向，幫助公司根據(jù)職位的績效以及所需要的技能確定薪資。平衡積分卡－戰(zhàn)略管理工具l 平衡計分卡是一種新的戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)和方法，其將傳統(tǒng)的財務(wù)指標和非財務(wù)指標結(jié)合起來評估企業(yè)的績效，著重從財務(wù)、客戶、內(nèi)部營運和學(xué)習(xí)與發(fā)展四個方面進行評估。能力模型的發(fā)展歷史以核心技能為基礎(chǔ)的人力資源管理，可以讓員工獲得達成策略目標所需技能，幫助組織創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。能力模型能力模型人才的人才的招聘和招聘和選撥選撥績效績效管理管理薪酬和薪酬和激勵激勵培訓(xùn)和培訓(xùn)和發(fā)展發(fā)展職業(yè)發(fā)職業(yè)發(fā)展體系展體系項目背景－人力資本管理（人才管理）人才管理是人力資本管理的關(guān)鍵內(nèi)容，它以能力模型為核心和紐帶，通過人力資源各模塊的設(shè)計實現(xiàn)對公司關(guān)鍵人才的 “ 選、用、育、留 ” ，從而支持公司的持續(xù)發(fā)展。企業(yè)通過三類資本，即有形資本（如廠房、設(shè)備）、財務(wù)資本和人力資本的有效利用增長客戶資本，而人力資本是三種資本中唯一可以自我創(chuàng)造價值的資本。l 人才需求與人才流失的矛盾：如何降低目前美的集團的人才高流動率，塑造相應(yīng)的人力資源體系來強化人才的歸屬感并實現(xiàn)人才的職業(yè)夢想，對解決美的集團的人才需求并實現(xiàn)人才隊伍的穩(wěn)定起到主要作用。零售商之間的劇烈競爭加劇了價格下滑，壓擠了生產(chǎn)企業(yè)的利潤空間。l 美的集團的企業(yè)目標是 “ 做世界的美的集團 ” ，展望未來，美的集團將在現(xiàn)有家電業(yè)務(wù)堅持專業(yè)化、規(guī)?；涂偝杀绢I(lǐng)先戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，在發(fā)展成為中國最大的白色家電生產(chǎn)企業(yè)的同時，通過收購、兼并等途徑實現(xiàn)相關(guān)多元化發(fā)展，培育并擁有除家電外至少兩個新的支柱產(chǎn)業(yè)，并且新的支柱產(chǎn)業(yè)處于國內(nèi)同行業(yè)領(lǐng)先地位。 1981年，開始使用美的集團品牌。 2023年，美的集團相繼收購云南、湖南的客車企業(yè)，正式進入汽車業(yè)。美的集團的人力資源戰(zhàn)略、人才管理及其規(guī)劃如何配合美的集團業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，以及如何改善現(xiàn)有的人力資源系統(tǒng)來提高運作效率，提高數(shù)據(jù)來支持決策等需求被提到日程上來。l 中央空調(diào)做為技術(shù)進步的產(chǎn)物，以高額利潤回報成為了廠商競相追捧的新增長點。l 人事管理是以 “ 事 ” 為中心，注重的是對人的控制與管理，人往往被視為一種 “ 工具 ” 。l整合的人力資源服務(wù)模式，即借助現(xiàn)代管理手段，如系統(tǒng)、共享服務(wù)中心以及純事務(wù)性的行政工作外包等提高管理質(zhì)量、降低管理風(fēng)險，并且使得企業(yè)降低行政管理和事務(wù)工作的時間需求，從而有效提高人力資本管理價值。l 能力模型可以將公司的策略、關(guān)鍵崗位的成功因素和人才管理各方面系統(tǒng)性、有機地連接起來。透過績效管理方法、能力、價值觀和行為等方面將企業(yè)績效和個人績效兩個層面聯(lián)結(jié)起來。l 根據(jù)華信惠悅的調(diào)查顯示 :大多數(shù)的企業(yè)將平衡計分卡應(yīng)用于戰(zhàn)略目的，約 40％的企業(yè)將平衡計分卡應(yīng)用于企業(yè)整體。l 通常員工在每個崗位上進行學(xué)習(xí)，積累經(jīng)驗是最好的發(fā)展方式，而此處所講的 “ 發(fā)展 ” 是指通過崗位任用，承擔(dān)工作任務(wù)來檢驗和加強員工的能力，以準備承擔(dān)更高的職責(zé)。培訓(xùn)和發(fā)展體系與能力模型緊密相聯(lián)的培訓(xùn)和發(fā)展體系將提高培訓(xùn)的針對性和效果，最終提高企業(yè)成功所需的技能。公司內(nèi)部直線部門將有權(quán)選擇利用內(nèi)部還是外部服務(wù)。實現(xiàn)人力資本管理 系統(tǒng)流程組織策略 1. 項目應(yīng)掌握策略、組織、流程和系統(tǒng)各方面理念和工作的整合。項目范圍組織調(diào)研與人資策略 l全集團研究范圍流程整合 l人力資源管理流程以及與之相關(guān)的流程l薪酬制度限于試點范圍l激勵制度設(shè)計主要考慮中高層薪酬體系與激勵制度績效管理系統(tǒng) l績效管理流程限于試點范圍l指標設(shè)計限于試點范圍的三個職位群 根據(jù)我們對美的集團咨詢需求的理解和我們的項目實施經(jīng)驗，我們理解美的集團項目的研究范圍如下：l提供并建立職位說明書模板l標桿職位評估限于試點范圍 美的集團選取一兩個單位，進行工資模式的定制，成功后向全集團推廣美的集團提供目前的報表體系，華信惠悅提供通用的報表工具招聘、員工自助管理培訓(xùn)體系l全集團能力模型人資規(guī)劃與發(fā)展體系l咨詢試點單位實施，提供給其他單位的定制模型l咨詢試點單位實施，提供給其他單位的定制模型l咨詢試點單位實施，提供給其他單位的定制模型l全集團根據(jù)惠悅在試點單位的建議結(jié)果，建立在試點單位的體系模型。 虛線表示該模塊的實施不再本項目建議書范圍內(nèi)。因為項目時間安排比較緊湊，及時作出關(guān)鍵決策是非常重要的。我們也會與你們商討項目所需的人員配合及這些人員的工作安排。高于一般水平 略高于一般水平 一般水平略低于一般水平遠 高于一般水平 沒有意 見8 總 的看來，與其他公司相比 貴 公司 處 于何種水平？ ? ? ? ? ? ?非常 滿 意 基本 滿 意部分 滿 意部分不 滿 意 不 滿 意極 為不 滿 意 沒有意 見9 總 的看來，您 對 公司目前的狀況是否 滿 意？ ? ? ? ? ? ?一、組織策略確認、人力資源愿景的分析和確認在此步驟中，我們將通過第一手資料和第二手資料的收集了解和分析貴公司的人力資源管理的現(xiàn)狀，運用人力資源管理最佳實踐協(xié)助和引導(dǎo)貴公司項目小組及相關(guān)高級管理層人員進行討論并最終確認貴公司的人力資源愿景以及人力資源設(shè)計原則，并以此作為本項目后續(xù)各項工作內(nèi)容的設(shè)計的基礎(chǔ)。MPCTR培訓(xùn)管理人力規(guī)劃績效管理薪酬管理人才招募A 職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)在 未來重要性有效性PATCMRMRTPCA高中低高中美的集團的策略目標和方向人力規(guī)劃薪酬管理培訓(xùn)管理人才招募績效管理職業(yè)生涯規(guī)劃能力模型（知識、技能、特質(zhì)）公司的策略因尚未理清導(dǎo)致和人力資源策略未能緊密地結(jié)合人才培訓(xùn)需求不夠針對性，沒有專注在公司的核心能力和工作的需求，與人員的績效和職業(yè)生涯發(fā)展也沒有緊密結(jié)合沒有清楚介定每個崗任的人才和能力需求，也沒有系統(tǒng)的能力審查和招募體系對市場的快速改變作出響映沒有建立關(guān)鍵指標體系科學(xué)地評核員工的績效表現(xiàn)其結(jié)果缺乏與人力資源其它內(nèi)容的連接人力資源策略薪酬管理體系沒有作為戰(zhàn)略性的管理工具起到吸引、保留和激勵人才的作用缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)明確關(guān)鍵崗位的晉升通道、技能的提升和儲備人才的培養(yǎng)沒有一套完整和系統(tǒng)的人力需求規(guī)劃體系在 “ 量 ” 和 “質(zhì) ” 方面去支持事業(yè)單位的策略發(fā)展人力資源管理體系分析和建議人力資源管理體系分析和建議績效管理重要性有效性216。 u 集團組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析和建議報告u 組織架構(gòu)類型u 各部門職責(zé)定位工作步驟交付成果u 訪談u 內(nèi)部頭腦風(fēng)暴討論 ( )u 參考同行業(yè)組織結(jié)構(gòu)最佳實踐 ( )u 研討會工作方法組織結(jié)構(gòu)通常應(yīng)該遵循以下基本原則：目標一致原則集權(quán)分權(quán)結(jié)合原則分工協(xié)調(diào)原則精干高效原則均衡性原則管理寬度原則權(quán)責(zé)一致原則統(tǒng)一指揮原則穩(wěn)定性和適應(yīng)性結(jié)合原則n 必須有利于組織目標的實現(xiàn)n 以事為中心，因事設(shè)機構(gòu)，設(shè)職位n 把組織的目標分解成各級、各部門以至各個人的目標和任務(wù)，使組織的各個層次明了自身承擔(dān)的工作職責(zé)和職權(quán) n 為了保證有效的管理，必須實行集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的領(lǐng)導(dǎo)體制，以加強組織的靈活性和適應(yīng)性 n 考慮合理的管理寬度，根據(jù)管理的職責(zé)和職權(quán)來慎重地決定管理人員的管理寬度 n 同一級機構(gòu)、人員之間的工作量、職責(zé)、職權(quán)等方面應(yīng)大致平衡，不宜偏多或偏少，避免苦樂不均、忙閑不均等不良現(xiàn)象 n 職權(quán)和職責(zé)必須相等，既要明確規(guī)定每一管理層次和各個部門的職責(zé)范圍，又要賦予完成其職責(zé)所必須的管理權(quán)限 n 力求減少管理層次，精簡管理機構(gòu)和人員，充分發(fā)揮組織成員的積極性，提高管理效率，更好地實現(xiàn)組織的目標 n 各級機構(gòu)以及個人必須服從一個上級的命令和指揮，避免多頭領(lǐng)導(dǎo)和多頭指揮 n 組織結(jié)構(gòu)及其形式既要有相對的穩(wěn)定性，不能輕易變動，又必須隨組織內(nèi)外部條件的變化，根據(jù)長遠目標適時作