【正文】 員 會(huì) 總 監(jiān) 辦 公 室 總部各系統(tǒng) 干部部 各事業(yè)部 干部部 秘 書 機(jī) 構(gòu) 海 外 人 事 處 招 聘 調(diào) 配 部 考 核 薪 酬 處 榮 譽(yù) 部 人 事 處 任 職 資 格 管 理 部 干 部 培 訓(xùn) 中 心 華為公司人力資源管理體系 ? 華為人力資源系統(tǒng)構(gòu)架解讀 ? 定位業(yè)務(wù)伙伴； ? 管好干部； ? 行政上隸屬于市場(chǎng)部。 ? 建設(shè)一只有戰(zhàn)斗力的營(yíng)銷鐵軍。 ?將新網(wǎng)通、老網(wǎng)通合并成“網(wǎng)通系統(tǒng)部”（包括總部和辦事處），老網(wǎng)通系統(tǒng)部轉(zhuǎn)化為老網(wǎng)通北京分部的模式運(yùn)作，負(fù)責(zé)專門對(duì)口老網(wǎng)通總部的工作。 適應(yīng) ISC業(yè)務(wù)變革和市場(chǎng)、供應(yīng)鏈管理部的業(yè)務(wù)優(yōu)化要求，整合原銷售業(yè)務(wù)經(jīng)理、訂單工程師等職位，并承擔(dān)起原銷售會(huì)計(jì)的部分職責(zé)，成立業(yè)務(wù)支持科。 ?在辦事處進(jìn)行合同及訂單管理，主動(dòng)管理客戶訂單的執(zhí)行。那些完全聽不到聲音，也許一生都不知道什么是聲音的孩子，在沒有任何音樂協(xié)調(diào)的情況下，形成那么整齊劃一的動(dòng)作，那么精美絕倫的演出，其中的艱辛和付出可想而知。許多高級(jí)干部幾乎沒有什么節(jié)假日：所有主管 24小時(shí)不能關(guān)手機(jī) 。5. 利益觀 ：在顧客、員工與合作者之間結(jié)成利益共同體。 到底是實(shí)行對(duì)人負(fù)責(zé)制，還是對(duì)事負(fù)責(zé)制，這是管理的兩個(gè)原則。 ?為有“產(chǎn)業(yè)報(bào)國，科教興國”抱負(fù)的有識(shí)之士提供實(shí)現(xiàn)自我的舞臺(tái)。 ? 勝則舉杯相慶，敗則拼死相救。 ?任何內(nèi)部 —— 無論是員工、管理者或領(lǐng)導(dǎo)者，不能產(chǎn)生創(chuàng)新，也無法掌握智慧的來源。 ?失敗輔就成功，但重犯同樣的錯(cuò)誤是不可原諒的。修 解惑 ? 幫助員工以企業(yè)文化為基準(zhǔn)進(jìn)行自我的價(jià)值重組 ? 從“擁有的真理”到“使用的真理”要經(jīng)過無數(shù)的見 ? 華為的自我批判文化支撐著華為人的價(jià)值重組。 華為營(yíng)銷人員素質(zhì)模型 ? 研究?jī)?yōu)秀營(yíng)銷人員和一般表現(xiàn)的營(yíng)銷人員 ? 找出哪些特征值的差異 ? 構(gòu)建素質(zhì)模型 ? 對(duì)素質(zhì)進(jìn)行定義和適合華為的行為描述 ? 華為營(yíng)銷人員素質(zhì)模型 三大關(guān)鍵職位族素質(zhì)模型 研發(fā) 市場(chǎng) 技術(shù)支援 概念思維 影響力 服務(wù)導(dǎo)向 成就導(dǎo)向 關(guān)系建立 堅(jiān)韌性 團(tuán)隊(duì)合作 人際理解 邏輯思維 學(xué)習(xí)能力 成就導(dǎo)向 影響力 堅(jiān)韌性 信息收集 成就導(dǎo)向 前瞻性 堅(jiān)韌性 規(guī)范意識(shí) 培養(yǎng)他人 組織意識(shí) 學(xué)習(xí)能力 信息收集 服務(wù)導(dǎo)向 靈活性 組織承諾 靈活性 團(tuán)隊(duì)合作 成 就 導(dǎo) 向 主 動(dòng) 性思 維 能 力學(xué) 習(xí) 能 力團(tuán) 隊(duì) 合 作 堅(jiān) 韌 性完 成 任 務(wù)工 作 業(yè) 績(jī)支 持 性 素 質(zhì)結(jié)果素質(zhì)定義和評(píng)價(jià) 成就導(dǎo)向（ ACH） 〖提示〗 是否考慮要滿足并超過既定目標(biāo)？為達(dá)所期好處肯冒一定風(fēng)險(xiǎn)？ 成就導(dǎo)向 ：希望工作杰出或超出優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)。 ? 三要素： 為什么做？ 怎樣做？ 結(jié)果如何？ ? STAR原則的應(yīng)用 ?你如何處理那些比較難以合作的人？（理論性問題） ?你擅長(zhǎng)處理與他人之間的沖突嗎？（引導(dǎo)性問題） ?作為項(xiàng)目主管，請(qǐng)告訴我一件你教導(dǎo)項(xiàng)目組中某位難以同別人合作的人 的事情？（行為描述性問題） ? 請(qǐng)判斷： ?你如何解決編寫程序中出現(xiàn)的問題？ ?你能夠準(zhǔn)確地找到編寫程序過程中出現(xiàn)的問題嗎？ ?請(qǐng)告訴我一件你在編寫程序中碰到的問題，你是如何解決這個(gè)問題的。 華為校園招聘 ? 制作校園宣講的統(tǒng)一的 PPT ? 學(xué)生關(guān)心的政策統(tǒng)一 ? 分片區(qū)和學(xué)校責(zé)任到人，制定預(yù)算 ?面試資格人培訓(xùn) ? HR和業(yè)務(wù)部門協(xié)同作戰(zhàn) ? 學(xué)校關(guān)系（考慮禮品和相關(guān)紀(jì)念品） ? 學(xué)生關(guān)系 華為 T招聘 T招聘是一項(xiàng)重要的、戰(zhàn)略性工作。（業(yè)務(wù)主管和 HR協(xié)同） ? 通過 T招聘的運(yùn)作，可了解收集競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源政策信息（工資標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)金發(fā)放、福利政策、補(bǔ)貼情況、培訓(xùn)體系、出國和晉升）、管理運(yùn)作和發(fā)展動(dòng)向等信息，為我們未來的人力資源優(yōu)化工作提供有價(jià)值的依據(jù)。 ?—— 教師的分級(jí)管理： 主持一門課的培訓(xùn) 授課 可作為學(xué)員實(shí)習(xí)導(dǎo)師 ?—— 教師的分類管理： 營(yíng)銷類 管理類 業(yè)務(wù)知識(shí)類 公共類 ?—— 教師培訓(xùn)的管理：按不同層級(jí)，安排教師的課程培訓(xùn)。要把公司績(jī)效導(dǎo)向文化制度化，最重要的是建立和完善考核與評(píng)價(jià)體系。 華為績(jī)效管理的邏輯 組織績(jī)效模型： 企業(yè)的發(fā)展不僅要關(guān)注個(gè)人績(jī)效，更要關(guān)注組織績(jī)效 個(gè)人 素質(zhì) 管理 風(fēng)格 職位 要求 組織 氣氛 組織績(jī)效 職位要求 個(gè)人素質(zhì) 組織氣氛 最終績(jī)效 主管的管理風(fēng)格 組織氣氛： 員工積極性發(fā)揮程度關(guān)鍵取決于組織氣氛 ? 組織氣氛有六個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)： 責(zé)任性： 員工工作自主性及敢冒風(fēng)險(xiǎn)的程度 進(jìn)取性： 管理層鼓勵(lì)員工不斷改進(jìn)追求卓越的程度 靈活性： 官僚最小化及鼓勵(lì)員工創(chuàng)新的程度 凝聚性： 員工之間同心同德互相合作愿意付出額外 努力的程度 明確性： 員工清晰了解組織使命和方向及組織架構(gòu)的 程度 獎(jiǎng)勵(lì)性： 管理層評(píng)價(jià)員工時(shí)對(duì)績(jī)效導(dǎo)向及認(rèn)可和表揚(yáng) 的程度 1051064847明確性進(jìn)取性責(zé)任性獎(jiǎng)勵(lì)性靈活性凝聚性生 產(chǎn) 部 組 織 氣 氛組織氣氛調(diào)查：定期進(jìn)行組織氛圍問卷調(diào)查，以改進(jìn)管理者的管理風(fēng)格和行為模式。 ? 建立客觀公正的價(jià)值評(píng)價(jià)體系是公司人力資源管理的長(zhǎng)期任務(wù)。 ? 根據(jù)實(shí)際情況和訪談的結(jié)果，面向一線的培訓(xùn)，主要方式是在各片區(qū)進(jìn)行分級(jí)分類的培訓(xùn) ?。 ?專項(xiàng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)：由各業(yè)務(wù)部門牽頭，營(yíng)銷干部培訓(xùn)中心配合開發(fā)，針對(duì)本業(yè) 務(wù)部門的專項(xiàng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)。 ③《獵頭》過去也做過，但數(shù)量很有限，而且大多獵頭公司對(duì)電信業(yè)務(wù)不熟，操作速度慢，效率不高，不能成為招聘主要渠道。 ?堅(jiān)韌性常見的行為表現(xiàn)描述包括： 0、不能控制自己的情緒或者在困難面前放棄努力。包括運(yùn)用創(chuàng)造性的、概念化的或歸納性的推理方法。 人力資源規(guī)劃－－按需招聘 是按照業(yè)務(wù)需要，還是領(lǐng)導(dǎo)需要？ 預(yù)測(cè)需求分 析 現(xiàn) 有 資 源平衡供求方案評(píng)審規(guī)劃人力資源規(guī)劃 預(yù)測(cè)人力資源需求 崗位定編 銷 售 額 ( 萬 ) 總?cè)藬?shù) 人均銷售 ( 萬 ) 增長(zhǎng) %95 年 1 3 0 0 0 0 4 9 0 2 6 5 96 年 2 4 0 0 0 0 7 3 3 3 2 7 24%97 年 3 5 0 0 0 0 9 9 1 3 5 3 8%98 年 7 4 7 0 0 0 2 1 9 4 3 4 0 4 %99 年 1 0 5 0 0 0 0 2 3 8 0 4 4 1 30%行業(yè)最佳 XX 公司 XX 崗位 XX 人行業(yè)一般 XX 公司 XX 崗位 XX 人歷 史 數(shù) 據(jù)歷 史 數(shù) 據(jù)分析分析行業(yè)數(shù)據(jù)分析行業(yè)數(shù)據(jù)分析招聘需求確定舉例 一、增人必須增效，保持人均銷售額不斷增長(zhǎng)的趨勢(shì) 二、不斷降低非銷售人員所占的比例，與主業(yè)務(wù)關(guān)系較遠(yuǎn)的工作盡量社會(huì)化 三、不同的崗位（產(chǎn)品、客戶群）在公司發(fā)展的成熟度 市場(chǎng)人員招聘的原則 人力資源規(guī)劃 招聘工作評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 招聘者的評(píng)價(jià)指標(biāo) 推薦的候選人中被錄用的比例 推薦的候選人中被錄用且業(yè)績(jī)突出的員工的比例 部門滿意度 招聘管理的評(píng)價(jià)指標(biāo) 引發(fā)的申請(qǐng)的數(shù)量 引發(fā)的合格申請(qǐng)的數(shù)量 招聘員工的質(zhì)量 （ 業(yè)績(jī) 、 出勤等 ） 及時(shí)到位率 招聘計(jì)劃完成率 部門滿意度 招聘成本控制率 人才庫中人才的數(shù)量 人才庫中人才資料的完整性 招聘效果評(píng)估 問題：過去我們招聘工作中感到最大困惑是什么？ 面試中的問題 ? 并不真的很清楚職位的要求 ? 以技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)來決定錄用（而非能力） ? 未能區(qū)分必需和理想的技術(shù)水平 /經(jīng)驗(yàn) ? 以個(gè)人好感 /參照系為基礎(chǔ)招聘員工 ? 未對(duì)面試人員進(jìn)行培訓(xùn) ? 沒有形成統(tǒng)一的招聘標(biāo)準(zhǔn) ? 對(duì)候選人和企業(yè)的吻合度未做深入的思考 招聘質(zhì)量的控制因素 ? （不同）企業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)是什么？ ? 候選人的哪些特點(diǎn)是排除性的因素？ ? 合適的招聘程序是什么？ ? 合適的招聘主渠道是什么？ ? 面試方法和技巧的職業(yè)培訓(xùn) ?社會(huì)習(xí)氣很重，不求上進(jìn)的人； ? 社會(huì)道德很差的人； ? 學(xué)習(xí)能力很差和不愛學(xué)習(xí)的人； ? 現(xiàn)役軍人或國防、軍工企業(yè)（事業(yè)）員工；合作單位的骨干人員； ? 頻繁跳槽者而無明顯業(yè)績(jī)者。 ? 中層干部身體力行的推動(dòng)作用，傳、幫、帶作用。 ? 中高層是高層自由王國與基層混沌而真實(shí)世界的橋梁。 企業(yè)文化的同化與再造 企業(yè)文化的同化與再造 (一 )應(yīng)該是什么樣的文化與是什么樣的文化之間的區(qū)別 ? 企業(yè)文化是那些在公司內(nèi)部被反復(fù)強(qiáng)化了的東西。（公平與效率） ? 企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的能力決定于對(duì)員工成就的定義 成就者的認(rèn)定中的兩難問題。 ? 知識(shí)是通過個(gè)體擁有的內(nèi)隱知識(shí)和外顯知識(shí)在社會(huì)互動(dòng)中經(jīng)由共同化、外化、結(jié)合和內(nèi)化的轉(zhuǎn)換過程而產(chǎn)生創(chuàng)新 ?企業(yè)的正確決策需要廣闊的視野，而任何個(gè)人視野都是狹窄和局限的。企業(yè)盛衰 客 戶 愿 購 買 高 質(zhì) 量 、可 靠 穩(wěn) 定 的 產(chǎn) 品客 戶 看 重 那 些 能 滿 足他 們 的 功 能 需 求 甚 至特 別 要 求 的 產(chǎn) 品 供 應(yīng)商客 戶 愿 選 擇 功 能 強(qiáng) 大能 滿 足 需 要 且 價(jià) 格 有競(jìng) 爭(zhēng) 力 的 產(chǎn) 品華為的價(jià)值創(chuàng)造網(wǎng)－ “華為興亡、我的責(zé)任”的討論 華為集成的產(chǎn)品開發(fā)過程管理－產(chǎn)品線管理 ?華為集成的產(chǎn)品開發(fā)過程管理－－產(chǎn)品線管理 （從客戶中來到客戶中去，形成閉環(huán)） ?集成產(chǎn)品組織管理組由下列部門最高層經(jīng)理組成： ?市場(chǎng)部 ?研發(fā)部 ?采購部 ?中試部 ?制造系統(tǒng) ?用戶服務(wù)部 ?財(cái)務(wù)部 ? 把產(chǎn)品開發(fā)當(dāng)作一項(xiàng)投資來管理。企業(yè)靠什么基業(yè)長(zhǎng)青 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)年齡 企業(yè) 推動(dòng)力 牽引力 內(nèi)部動(dòng)力 活下去，是企業(yè)的硬道理 競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)生存之本－－ 活下去 ,是企業(yè)的硬道理 ? 企業(yè)文化是企業(yè)的長(zhǎng)期牽引力 + ? 績(jī)效管理是企業(yè)目標(biāo)的牽引力 + ? 企業(yè)的激勵(lì)約束機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部的動(dòng)力 + ? 企業(yè)科學(xué)規(guī)范的管理是企業(yè)的推動(dòng)力 = 企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力 企業(yè)核心價(jià)值觀：讓雷鋒不吃虧！ 現(xiàn)實(shí) 吃虧 企業(yè)家 員工 思考 迷茫 假設(shè) 不吃虧 質(zhì)疑 宣揚(yáng) 理念 半信半疑 制度 實(shí)踐 將信將疑 實(shí)施 推行 驗(yàn)證 不吃虧 強(qiáng)化 認(rèn)同 牽引 實(shí)踐 奉獻(xiàn) 核心價(jià)值觀的形成 從理念到行為實(shí)踐