【正文】 工程 采購部試產(chǎn)訂單部無線訂單部網(wǎng)絡訂單部電裝部生產(chǎn)采購部采購訂 單 履 行行政采購部物流半成品加工質量工藝MKTG公司人力資源 委員會 人 力 資 源 管 理 部 人 力 資 源 二 級 委 員 會 總 監(jiān) 辦 公 室 總部各系統(tǒng) 干部部 各事業(yè)部 干部部 秘 書 機 構 海 外 人 事 處 招 聘 調(diào) 配 部 考 核 薪 酬 處 榮 譽 部 人 事 處 任 職 資 格 管 理 部 干 部 培 訓 中 心 華為公司人力資源管理體系 ? 華為人力資源系統(tǒng)構架解讀 ? 定位業(yè)務伙伴； ? 管好干部； ? 行政上隸屬于市場部。 ? 建設一只有戰(zhàn)斗力的營銷鐵軍。 ?將新網(wǎng)通、老網(wǎng)通合并成“網(wǎng)通系統(tǒng)部”（包括總部和辦事處），老網(wǎng)通系統(tǒng)部轉化為老網(wǎng)通北京分部的模式運作，負責專門對口老網(wǎng)通總部的工作。 適應 ISC業(yè)務變革和市場、供應鏈管理部的業(yè)務優(yōu)化要求，整合原銷售業(yè)務經(jīng)理、訂單工程師等職位，并承擔起原銷售會計的部分職責，成立業(yè)務支持科。 ?在辦事處進行合同及訂單管理，主動管理客戶訂單的執(zhí)行。那些完全聽不到聲音，也許一生都不知道什么是聲音的孩子，在沒有任何音樂協(xié)調(diào)的情況下，形成那么整齊劃一的動作，那么精美絕倫的演出，其中的艱辛和付出可想而知。許多高級干部幾乎沒有什么節(jié)假日：所有主管 24小時不能關手機 。5. 利益觀 ：在顧客、員工與合作者之間結成利益共同體。 到底是實行對人負責制，還是對事負責制，這是管理的兩個原則。 ?為有“產(chǎn)業(yè)報國，科教興國”抱負的有識之士提供實現(xiàn)自我的舞臺。 ? 勝則舉杯相慶，敗則拼死相救。 ?任何內(nèi)部 —— 無論是員工、管理者或領導者，不能產(chǎn)生創(chuàng)新，也無法掌握智慧的來源。 ?失敗輔就成功，但重犯同樣的錯誤是不可原諒的。修 解惑 ? 幫助員工以企業(yè)文化為基準進行自我的價值重組 ? 從“擁有的真理”到“使用的真理”要經(jīng)過無數(shù)的見 ? 華為的自我批判文化支撐著華為人的價值重組。 華為營銷人員素質模型 ? 研究優(yōu)秀營銷人員和一般表現(xiàn)的營銷人員 ? 找出哪些特征值的差異 ? 構建素質模型 ? 對素質進行定義和適合華為的行為描述 ? 華為營銷人員素質模型 三大關鍵職位族素質模型 研發(fā) 市場 技術支援 概念思維 影響力 服務導向 成就導向 關系建立 堅韌性 團隊合作 人際理解 邏輯思維 學習能力 成就導向 影響力 堅韌性 信息收集 成就導向 前瞻性 堅韌性 規(guī)范意識 培養(yǎng)他人 組織意識 學習能力 信息收集 服務導向 靈活性 組織承諾 靈活性 團隊合作 成 就 導 向 主 動 性思 維 能 力學 習 能 力團 隊 合 作 堅 韌 性完 成 任 務工 作 業(yè) 績支 持 性 素 質結果素質定義和評價 成就導向（ ACH） 〖提示〗 是否考慮要滿足并超過既定目標？為達所期好處肯冒一定風險？ 成就導向 ：希望工作杰出或超出優(yōu)秀標準。 ? 三要素： 為什么做？ 怎樣做？ 結果如何？ ? STAR原則的應用 ?你如何處理那些比較難以合作的人？（理論性問題） ?你擅長處理與他人之間的沖突嗎？（引導性問題） ?作為項目主管，請告訴我一件你教導項目組中某位難以同別人合作的人 的事情？（行為描述性問題） ? 請判斷： ?你如何解決編寫程序中出現(xiàn)的問題？ ?你能夠準確地找到編寫程序過程中出現(xiàn)的問題嗎？ ?請告訴我一件你在編寫程序中碰到的問題，你是如何解決這個問題的。 華為校園招聘 ? 制作校園宣講的統(tǒng)一的 PPT ? 學生關心的政策統(tǒng)一 ? 分片區(qū)和學校責任到人，制定預算 ?面試資格人培訓 ? HR和業(yè)務部門協(xié)同作戰(zhàn) ? 學校關系（考慮禮品和相關紀念品） ? 學生關系 華為 T招聘 T招聘是一項重要的、戰(zhàn)略性工作。（業(yè)務主管和 HR協(xié)同） ? 通過 T招聘的運作，可了解收集競爭對手的人力資源政策信息（工資標準、獎金發(fā)放、福利政策、補貼情況、培訓體系、出國和晉升）、管理運作和發(fā)展動向等信息，為我們未來的人力資源優(yōu)化工作提供有價值的依據(jù)。 ?—— 教師的分級管理： 主持一門課的培訓 授課 可作為學員實習導師 ?—— 教師的分類管理： 營銷類 管理類 業(yè)務知識類 公共類 ?—— 教師培訓的管理：按不同層級，安排教師的課程培訓。要把公司績效導向文化制度化，最重要的是建立和完善考核與評價體系。 華為績效管理的邏輯 組織績效模型： 企業(yè)的發(fā)展不僅要關注個人績效，更要關注組織績效 個人 素質 管理 風格 職位 要求 組織 氣氛 組織績效 職位要求 個人素質 組織氣氛 最終績效 主管的管理風格 組織氣氛： 員工積極性發(fā)揮程度關鍵取決于組織氣氛 ? 組織氣氛有六個衡量標準： 責任性： 員工工作自主性及敢冒風險的程度 進取性： 管理層鼓勵員工不斷改進追求卓越的程度 靈活性： 官僚最小化及鼓勵員工創(chuàng)新的程度 凝聚性： 員工之間同心同德互相合作愿意付出額外 努力的程度 明確性： 員工清晰了解組織使命和方向及組織架構的 程度 獎勵性： 管理層評價員工時對績效導向及認可和表揚 的程度 1051064847明確性進取性責任性獎勵性靈活性凝聚性生 產(chǎn) 部 組 織 氣 氛組織氣氛調(diào)查：定期進行組織氛圍問卷調(diào)查，以改進管理者的管理風格和行為模式。 ? 建立客觀公正的價值評價體系是公司人力資源管理的長期任務。 ? 根據(jù)實際情況和訪談的結果，面向一線的培訓，主要方式是在各片區(qū)進行分級分類的培訓 ?。 ?專項業(yè)務培訓：由各業(yè)務部門牽頭，營銷干部培訓中心配合開發(fā)，針對本業(yè) 務部門的專項業(yè)務培訓。 ③《獵頭》過去也做過，但數(shù)量很有限，而且大多獵頭公司對電信業(yè)務不熟，操作速度慢，效率不高，不能成為招聘主要渠道。 ?堅韌性常見的行為表現(xiàn)描述包括： 0、不能控制自己的情緒或者在困難面前放棄努力。包括運用創(chuàng)造性的、概念化的或歸納性的推理方法。 人力資源規(guī)劃－－按需招聘 是按照業(yè)務需要，還是領導需要？ 預測需求分 析 現(xiàn) 有 資 源平衡供求方案評審規(guī)劃人力資源規(guī)劃 預測人力資源需求 崗位定編 銷 售 額 ( 萬 ) 總人數(shù) 人均銷售 ( 萬 ) 增長 %95 年 1 3 0 0 0 0 4 9 0 2 6 5 96 年 2 4 0 0 0 0 7 3 3 3 2 7 24%97 年 3 5 0 0 0 0 9 9 1 3 5 3 8%98 年 7 4 7 0 0 0 2 1 9 4 3 4 0 4 %99 年 1 0 5 0 0 0 0 2 3 8 0 4 4 1 30%行業(yè)最佳 XX 公司 XX 崗位 XX 人行業(yè)一般 XX 公司 XX 崗位 XX 人歷 史 數(shù) 據(jù)歷 史 數(shù) 據(jù)分析分析行業(yè)數(shù)據(jù)分析行業(yè)數(shù)據(jù)分析招聘需求確定舉例 一、增人必須增效，保持人均銷售額不斷增長的趨勢 二、不斷降低非銷售人員所占的比例，與主業(yè)務關系較遠的工作盡量社會化 三、不同的崗位（產(chǎn)品、客戶群）在公司發(fā)展的成熟度 市場人員招聘的原則 人力資源規(guī)劃 招聘工作評價指標體系 招聘效果評估 問題：過去我們招聘工作中感到最大困惑是什么？ 面試中的問題 ? 并不真的很清楚職位的要求 ? 以技術和經(jīng)驗來決定錄用（而非能力） ? 未能區(qū)分必需和理想的技術水平 /經(jīng)驗 ? 以個人好感 /參照系為基礎招聘員工 ? 未對面試人員進行培訓 ? 沒有形成統(tǒng)一的招聘標準 ? 對候選人和企業(yè)的吻合度未做深入的思考 招聘質量的控制因素 ? （不同）企業(yè)的人才標準是什么？ ? 候選人的哪些特點是排除性的因素？ ? 合適的招聘程序是什么？ ? 合適的招聘主渠道是什么？ ? 面試方法和技巧的職業(yè)培訓 ?社會習氣很重，不求上進的人； ? 社會道德很差的人； ? 學習能力很差和不愛學習的人； ? 現(xiàn)役軍人或國防、軍工企業(yè)（事業(yè)）員工；合作單位的骨干人員； ? 頻繁跳槽者而無明顯業(yè)績者。 ? 中層干部身體力行的推動作用，傳、幫、帶作用。 ? 中高層是高層自由王國與基層混沌而真實世界的橋梁。 企業(yè)文化的同化與再造 企業(yè)文化的同化與再造 (一 )應該是什么樣的文化與是什么樣的文化之間的區(qū)別 ? 企業(yè)文化是那些在公司內(nèi)部被反復強化了的東西。（公平與效率） ? 企業(yè)創(chuàng)造財富的能力決定于對員工成就的定義 成就者的認定中的兩難問題。 ? 知識是通過個體擁有的內(nèi)隱知識和外顯知識在社會互動中經(jīng)由共同化、外化、結合和內(nèi)化的轉換過程而產(chǎn)生創(chuàng)新 ?企業(yè)的正確決策需要廣闊的視野，而任何個人視野都是狹窄和局限的。企業(yè)盛衰 客 戶 愿 購 買 高 質 量 、可 靠 穩(wěn) 定 的 產(chǎn) 品客 戶 看 重 那 些 能 滿 足他 們 的 功 能 需 求 甚 至特 別 要 求 的 產(chǎn) 品 供 應商客 戶 愿 選 擇 功 能 強 大能 滿 足 需 要 且 價 格 有競 爭 力 的 產(chǎn) 品華為的價值創(chuàng)造網(wǎng)－ “華為興亡、我的責任”的討論 華為集成的產(chǎn)品開發(fā)過程管理－產(chǎn)品線管理 ?華為集成的產(chǎn)品開發(fā)過程管理－－產(chǎn)品線管理 （從客戶中來到客戶中去，形成閉環(huán)） ?集成產(chǎn)品組織管理組由下列部門最高層經(jīng)理組成： ?市場部 ?研發(fā)部 ?采購部 ?中試部 ?制造系統(tǒng) ?用戶服務部 ?財務部 ? 把產(chǎn)品開發(fā)當作一項投資來管理。企業(yè)靠什么基業(yè)長青 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)年齡 企業(yè) 推動力 牽引力 內(nèi)部動力 活下去，是企業(yè)的硬道理 競爭力是企業(yè)生存之本－－ 活下去 ,是企業(yè)的硬道理 ? 企業(yè)文化是企業(yè)的長期牽引力 + ? 績效管理是企業(yè)目標的牽引力 + ? 企業(yè)的激勵約束機制是企業(yè)內(nèi)部的動力 + ? 企業(yè)科學規(guī)范的管理是企業(yè)的推動力 = 企業(yè)核心競爭力 企業(yè)核心價值觀：讓雷鋒不吃虧！ 現(xiàn)實 吃虧 企業(yè)家 員工 思考 迷茫 假設 不吃虧 質疑 宣揚 理念 半信半疑 制度 實踐 將信將疑 實施 推行 驗證 不吃虧 強化 認同 牽引 實踐 奉獻 核心價值觀的形成 從理念到行為實踐