【正文】 難以推行，或者抵觸過(guò)大。 很多員工反映內(nèi)斗造成了很多人員的流失，考核的方向不清晰，導(dǎo)致人員凝聚力不夠，團(tuán)隊(duì)意識(shí)降低，合作不愉快。 整個(gè)工廠好像手表的“發(fā)條”上得不夠，人員的沖勁沒(méi)有以前大，工廠小的時(shí)候，“振臂一呼，沖者云集”，現(xiàn)在有點(diǎn)大打折扣。編號(hào)： FYM013 版本： A0 日期： 2023年 12月11日 1 目錄 目標(biāo)管理與績(jī)效考核方面現(xiàn)在的優(yōu)勢(shì)和機(jī)會(huì)； 目標(biāo)管理與績(jī)效考核方面現(xiàn)存的問(wèn)題和威脅； 目標(biāo)管理與績(jī)效考核系統(tǒng)改進(jìn)的必要性和緊迫性： 改進(jìn)目標(biāo)管理與績(jī)效考核系統(tǒng)的效果體現(xiàn)； 目標(biāo)管理與績(jī)效考核系統(tǒng)改進(jìn)的方案： 目標(biāo)管理與績(jī)效考核流程； “ 跳一跳 ， 摘果子 ” —— 目標(biāo)的策劃； 消除平均主義 —— 績(jī)效考核系統(tǒng)的建立： （ 1） 我們應(yīng)該做什么 —— 職務(wù)說(shuō)明書(shū)的優(yōu)化； （ 2） 確定考評(píng)項(xiàng)目； （ 3） 量化考評(píng)項(xiàng)目與指標(biāo)； （ 4） 實(shí)施考評(píng)； （ 5） 考評(píng)結(jié)果的處理； （ 6） 尋求改善對(duì)策； 2 目錄 （ 7） 確立培訓(xùn)需求； （ 8） 提升技能與績(jī)效； （ 9） 考核與薪酬管理 。 （ 3）沒(méi)有沖勁。 （ 8）員工工資又不低，流動(dòng)率還那么高。” 7 目標(biāo)管理與績(jī)效考核方面現(xiàn)存的問(wèn)題和威脅； ? 現(xiàn)存的威脅： （ 1）企業(yè)的層次難以提升。 脫不開(kāi)身做經(jīng)營(yíng)層次的事情，一些內(nèi)部事務(wù)纏身。 ◆成本的降低 ◆效率的提高 ◆積極的加強(qiáng) ◆品質(zhì)的提升 經(jīng)過(guò)三個(gè)月的考核評(píng)估，如果沒(méi)有達(dá)成以下的目標(biāo)，就立即修正考核方案！ 10 改進(jìn)目標(biāo)管理與績(jī)效考核系統(tǒng)的效果體現(xiàn)； ? （ 1）用以確定選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)。 因?yàn)樗挥每凑l(shuí)的臉色和憑老板的關(guān)系了，大家都是以成績(jī)定成敗，這些人將是最積極的，因?yàn)樗麄兘?jīng)驗(yàn)多，技能好，如果真正的發(fā)揮出來(lái)，評(píng)到的結(jié)果將是佼佼者。 ? （ 7）保證雇用到合適的員工。 12 改進(jìn)目標(biāo)管理與績(jī)效考核系統(tǒng)的效果體現(xiàn)； ? （ 11）讓下屬將其能力發(fā)揮到理想的境界。 ●透過(guò)此手段確保管理人員達(dá)成其職責(zé)范圍內(nèi)好的績(jī)效，從而達(dá)成公司的高 效運(yùn)作。 ? 目標(biāo)策劃時(shí)要分級(jí)設(shè)定，最好將團(tuán)體目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。每 % ，扣該項(xiàng) % 的獎(jiǎng)金 10% 財(cái)務(wù)部1%是指總利潤(rùn)的1%2 客戶投訴5 次／月 增加1次扣該項(xiàng)獎(jiǎng)金的20% 10%業(yè)務(wù)部、總經(jīng)理主要指關(guān)于產(chǎn)品質(zhì)量方面3質(zhì)量體系執(zhí)行度 90分設(shè)計(jì)檢查扣分標(biāo)準(zhǔn)，低于 90分全扣，高或等于全獎(jiǎng) 15% 內(nèi)審組另?yè)?jù)ISO 標(biāo)準(zhǔn)建立考核標(biāo)準(zhǔn)4產(chǎn)品最終檢驗(yàn)合格率 %% 扣10分，每提高 %獎(jiǎng)10分，低于9 9%此項(xiàng)全扣 10% 副總經(jīng)理5過(guò)程檢驗(yàn)不合格率及返工率 %% 扣10分，每提高% 獎(jiǎng)10分。計(jì)劃完成率每降低1％扣10分10% 總經(jīng)理9 本部成員業(yè) 績(jī)及考核本部門(mén)成員考核不合理、不真實(shí)，本項(xiàng)全扣10% 總經(jīng)理 10 上級(jí)交代任務(wù)完成率100% 每降低1％扣10分。 例如：廠長(zhǎng)，其屬下各主管的考核指標(biāo)中涉及跨部門(mén)以外的環(huán)節(jié)時(shí)就必然無(wú)條件地成為廠長(zhǎng)的考核指標(biāo)。假定浮動(dòng)工資為 500元，而以 8個(gè)考核項(xiàng)目為例，那么每個(gè)考核項(xiàng)目影響到的工資僅為 63元，該項(xiàng)目得分每變化 20分 (20％ )所影響的金額僅為 12元，顯然這對(duì)很多干部是沒(méi)有震撼力的。三個(gè)月過(guò)去，不但沒(méi)有得到應(yīng)有的成果，還造成了更大的摩擦和矛盾，最后，總經(jīng)理不得不停止。但普遍存在“推一推，動(dòng)一動(dòng)”的現(xiàn)象，在引入《中層技術(shù)和管理人員定量考核方案》后，變員工“上級(jí)安排我干”為“我主動(dòng)要干”的動(dòng)力，取得良好成果。解決了基本工資的依據(jù)問(wèn)題。 專 長(zhǎng)： EQ情緒潛能講授 ， 場(chǎng)次 500余場(chǎng) ， 參加人數(shù) 10000余名 ， 倍受肯定。 ? 現(xiàn)在這家企業(yè)的員工不但積極性很高，不用盯著做事，而且團(tuán)隊(duì)精神很好，員工上進(jìn)性很強(qiáng)，唯恐落后。其他各個(gè)部門(mén)打分作為內(nèi)部客戶指標(biāo)和行為指標(biāo)的數(shù)據(jù)來(lái)源，但權(quán)重不高于 25%，這樣做是為了使內(nèi)部各部門(mén)間的銜接更為流暢，同時(shí)保證各部門(mén)一致對(duì)外。第一個(gè)月考核結(jié)果一出，員工紛紛辭職。 ，即： ◆職等薪資：按崗位所在職等高低劃分，金 額相對(duì)固定 ◆績(jī)效薪資：根據(jù)考評(píng)結(jié)果對(duì)入相應(yīng)的績(jī)效 薪資等級(jí) ◆其他部份：包括福利、各項(xiàng)津貼、年資、 學(xué)歷等薪資 33 (6)、考核與薪酬管理。 31 (5)、考評(píng)結(jié)果的處理； ? “恩威并舉”原則： 將現(xiàn)有管理人員工資的 10%納入到浮動(dòng)工資中來(lái)，于是管理人員的浮動(dòng)工資額為： 浮動(dòng)工資 =原工資 10％ +崗位目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng) (元 /人 ) ●威： Io％原工資拿出來(lái)是為了觸動(dòng)他的原收入，讓干部知道他的原收入的一 部分將由目標(biāo)責(zé)任完成的好壞而決定，并且這個(gè)比例在未來(lái)將提高，于是他不得不 正視關(guān)于目標(biāo)責(zé)任制的改革工程。每節(jié)省1％獎(jiǎng)XX元15% 供應(yīng)部3 物料供應(yīng)的交期 98% 降低1％扣1 0分，低于95％以下，此項(xiàng)全扣15% 生產(chǎn)工段 生產(chǎn)工段對(duì)物料的到位情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)4 物料計(jì)劃的準(zhǔn)確性99% 每計(jì)劃錯(cuò)、漏1批物料扣2 0分，扣分無(wú)底限15% 制造部安裝車(chē)間、生產(chǎn)計(jì)劃員5 物料呆滯率 % 上升0．1％扣10 分，上升1％以上，全月無(wú)考評(píng)工資10% 財(cái)務(wù)部 以品種進(jìn)行計(jì)算6 呆滯品處理 100% 每超過(guò)10％的呆滯未處理，扣10 分 10% 財(cái)務(wù)部、供應(yīng)部每月由供應(yīng)部、財(cái)務(wù)部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)7 上級(jí)交辦任務(wù)完成情況100% 1項(xiàng)未完成或完成不徹底扣10分 10% 副總經(jīng)理30 (4)、實(shí)施考評(píng)； ? 抓住重點(diǎn)區(qū)別處理的策略：各職能部門(mén)．其績(jī)效目標(biāo)項(xiàng)目不確定和難以定量化是實(shí)施目標(biāo)責(zé)任制的難點(diǎn)所在，于是必須抓住重點(diǎn)，以點(diǎn)帶面同時(shí)針 對(duì)不同的單位和崗位區(qū)別對(duì)待。具體標(biāo)準(zhǔn)可參照項(xiàng)目責(zé)任書(shū)10% 副總經(jīng)理 每年由公司最高決策層據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)立項(xiàng)每降低0．5％，扣10分。 ? 避免以人定崗，這樣不但破壞規(guī)定的制度，而且整個(gè)公司會(huì)走向看“首長(zhǎng)”臉色行事，而不是按制度行事，所以必須堅(jiān)持以崗定人的原則。 17 （ 3） ； ? 考核流程：實(shí)施 考核 動(dòng)員 執(zhí)行 考核 回收 考評(píng)結(jié)果 統(tǒng)計(jì) 分析 分離處理無(wú)效數(shù)據(jù)； 成績(jī)分析； 鑒別可信度和有效度。 因?yàn)檎麄€(gè)工廠充滿沖勁，評(píng)價(jià)客觀，干得好還得到應(yīng)有的重視，調(diào)動(dòng)、提拔、加薪、獎(jiǎng)罰都由讓人信服的依據(jù)，這就是員工所追求的，他又何必跑到那種勾心斗角、憑關(guān)系吃飯、有成績(jī)得不到體現(xiàn)、獎(jiǎng)罰無(wú)依據(jù)、一年到頭加薪無(wú)望的工廠去呢？ ? （ 13）執(zhí)行力達(dá)到理想境界。 ? （ 9）幫助員工改進(jìn)工作。因?yàn)樗目可饺绻蛔袷乜陀^考核的“游戲規(guī)則”，這靠山也將“游戲”不下去。你可能擔(dān)心 PMC和品管的數(shù)據(jù)會(huì)不會(huì)串通，但是 PMC和品管還要由業(yè)務(wù)部考核，業(yè)務(wù)部由客戶的評(píng)價(jià)、市場(chǎng)的反饋考核，如果說(shuō)客戶的評(píng)價(jià)還有失公允的話，市場(chǎng)的反饋將是很客觀的。