【正文】 合法性 ? 獎懲制度不完善，缺乏必要的監(jiān)督機制，最后往往流于形式，難以起到應有的激勵作用 ? 工資體系及職能崗位的設置未能考慮到合理的上浮空間，使員工看不到晉升 的 路 ? 福利政策不明確，不公開，享受的人員范圍狹小，使員工感覺不穩(wěn)定和無保障 盡管 XX集團不同級別員工的平均年收入處于重慶的中上水平，也形成了一定的級別差異，但由于結構和操作方面存在的重大缺陷，嚴重影響了現(xiàn)有薪酬體系的激勵作用 XX集團員工平均年收入結構比較 * 存在的問題 * 按 2023年 1月 ~10月平均收入計算，不包含年終獎勵 資料來源： XX，羅蘭 ?貝格分析 ? 工資結構以固定工資為主 (部門正職完全為固定工資 )，與員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績脫鉤 ? 年終獎勵由總經(jīng)理直接操作，一方面獎勵原則和標準缺乏透明度，另一方面也很難準確反映每個員工的真實表現(xiàn) ? 沒有形成清晰的工資結構 ? 工資結構與職務崗位不匹配，造成上下區(qū)間嚴重重疊 ? 工資結構橫向分檔與縱向分級幅度不夠，形成員工收入比助理多，助理收入比經(jīng)理高的怪現(xiàn)象，一定程度上抑制了上升的空間 ? 工資增減隨意性強，無明確的規(guī)定及規(guī)范的考核程序 ? 以現(xiàn)有的薪金水平來吸引正在高素質(zhì)人才難度較大 100%163%400%普通員工 部門副職 部門正職 現(xiàn)行的薪酬體系是基于 XX業(yè)務初創(chuàng)時期特定的歷史背景而形成的，但隨著業(yè)務的不斷發(fā)展，它已越來越不適應未來環(huán)境的要求了 XX目前的薪酬體系 XX將來的薪酬體系 形成背景 / 設置目的 ? 建立一部分關系資源網(wǎng)，滿足業(yè)務開展的公關需要 ? 組織結構和人員素質(zhì)為適應業(yè)務的迅速發(fā)展而作不斷調(diào)整 ? 確保和維持員工的基本生活需要 ? 激發(fā)員工的工作積極性，提高員工素質(zhì) ? 建立公平、合理的報酬分配制度，促進組織發(fā)展 ? 維持組織的正常秩序，創(chuàng)造一個良好的合作環(huán)境 ? 圓滿處理人際關系，求得管理者與被管理者之間的相互信任 體現(xiàn)方式 ? 全部反映在固定收入上，由于沒有完善的工資等級制度和考評制度的支持，無法實現(xiàn)客觀規(guī)范的獎懲措施 ? 根據(jù)實際情況合理調(diào)整工資收入固定與浮動部分的比例，這樣既能保證員工的基本需求，也能通過浮動收入部分反映員工貢獻的大小 員工處于被動的、附屬的地位，工作缺乏積極性、主動性和創(chuàng)造性，易形成“短期行為”效應，人人都在為“今天”而活著 以人為中心、理性化的團隊管理， 充分體現(xiàn)員工的活動主體地位 XX現(xiàn)行的業(yè)績考評與薪金收入之間沒有建立有效的聯(lián)系，因而不能起到激勵員工發(fā)揮主觀能動性的作用 內(nèi)部員工的評價 ? “對員工實行考評計分制，并與薪金直接掛鉤，這種行為主要加強員工的工作力度及服務質(zhì)量，也能同實際管理相互配合，是比較合理的結合方針” ? “干好干壞一個樣，全憑自覺” ? “現(xiàn)在沒有實施業(yè)績考評，也未與薪金待遇掛鉤，主要是沒有做到責權利統(tǒng)一考慮” ? “考評分形式雖然與薪金待遇掛鉤，但只是一種形式，并未真正認真落實” ? “目前公司對業(yè)績考核只落實到操作層，對部門的考核還未到位， … ” ? “一個沒有激勵體系的公司絕不會成為一個有活力的集體” ? “ (現(xiàn)有業(yè)績考評 )不公平，對職工起不到激勵作用” 內(nèi)部調(diào)查結果統(tǒng)計 資料 來 源： 內(nèi)部 問卷 調(diào)查 結果 分析，羅蘭 ?貝格 訪談 *：從 問 卷來源分析，選擇此項的大多是天驕物業(yè)或營銷中心的員工 5%12%15%29%39%部門內(nèi)有一定形式的考評，在某種程度上反映到工資收入上 * 有一定形式的考評，但與工資收入并不掛鉤 沒有任何形式的考評，也無從與工資收入掛鉤 不清楚是否存在考評，是否與工資收入掛鉤 未作回答 [問卷調(diào)查結果統(tǒng)計： 98份有效問卷 ] [內(nèi)部員工訪談匯總及問卷調(diào)查結果統(tǒng)計 ] 由于缺乏定性定量并且有針對性的考核標準，人員考評更多地還是依賴上級領導的主觀判斷 規(guī)范做法 XX目前的做法 考核 方法 ? 通過職務分析確定客觀的考核標準，并通過制定職能資格標準及考核標準將組織對成員的要求公開地表示和規(guī)定下來，使之具有總體性和全局性的特點 ? 將考核活動公開化，進行上下級直接對話，并將能力開發(fā)與發(fā)展的要求和內(nèi)容引入考核體系之中 ? 引入自我評價機制，幫助員工發(fā)現(xiàn)自身差距，彌補自身不足 ? 人員考評采用非透明形式，隨意性較大，考核標準不明確 ? 單一的自上而下的單向考評，將業(yè)績考核與能力考評混在一起，憑上級的主觀印象來評判優(yōu)劣 考核 結果 ? 及時反饋考核結果，發(fā)揚優(yōu)秀，糾正和彌補不足 ? 與薪金收入不直接掛鉤 ? 無及時的信息反饋，對結果未做檔案化跟蹤管理 考核 時間 ? 定期對員工能力、工作績效、工作態(tài)度作出評價，并對員工未來行為表現(xiàn)作出預測，形成一個定期化、制度化的連續(xù)的管理過程 ? 年終考評 考核 質(zhì)量 ? 保證考核過程中所有信息具有穩(wěn)定性和一致性，評價具有準確性 ? 無監(jiān)督機制來審核、控制人員考評的準確性和完整性 可行性 ? 制定測評方案時根據(jù)測評目標合理設計方案，并對測評方案進行可行性分析 ? 根據(jù)不同測評目的來設計測評工具，根據(jù)不同部門、不同崗位的特點和要求來設計測評方案 ? 在下屬集團或分公司范圍內(nèi)對不同業(yè)務性質(zhì)相應采用了對年度收支計劃完成情況或年度計劃指標完成情況的考核，但尚未形成統(tǒng)一完整的系統(tǒng)性考核指標 由于缺乏詳盡的業(yè)績考評與人員能力評估的信息為人員選拔提供科學的可靠的依據(jù)，導致一定程度上抑制了優(yōu)秀人才進一步拓展其個人發(fā)展空間 員工對個人發(fā)展空間的滿意程度 (98份樣本 ) 員工選擇加入 XX的主要原因 (98份樣本 ) 10%4%18%30%38%資料 來 源： 內(nèi)部 問卷 調(diào)查 結果 分析，羅蘭 ?貝格 訪談 個人發(fā)展空間 良好的公眾形象及管理層令人信服的經(jīng)營能力 選擇的主業(yè)發(fā)展 前景良好 收入高 工作環(huán)境良好 絕大多數(shù)員工因為期望 XX能提供一個個人發(fā)展的良好舞臺而選擇加入 XX，但大多數(shù)員工又不同程度地感到實際情況與想象中不符，形成一種強烈的失落感 14%19%50%17%基本滿意 一般 不滿意 未作回答 員工對 XX提供的個人發(fā)展空間的評價及建議 ? “企業(yè)內(nèi)部沒有一套完善的個人晉升機制和競爭制度，使有抱負和有意為 XX更好服務的員工有一定的局限性，找不到合適的路徑來展示自身的潛力，從而埋沒了一些人才” ? “請領導給我們一個發(fā)展空間，屬于自己發(fā)揮能力的場所的部門” ? “營造一個輕松的工作氛圍，同時對工作應下放更充分的自主決策權” ? “工作環(huán)境 (人文環(huán)境 )較復雜，不象一個講效率的民營企業(yè)，倒象一個內(nèi)耗嚴重的國營單位，關鍵是職責不清，結構不明所致“ ? ”自己對自己的工作崗位應有充分的自主決策權，不應受人牽制…...“ .（ .....） 許多國際著名的跨國企業(yè)都將績效考評與人員評估結果作為人才選拔的基本參照標準 愛立信公司完善的績效評價系統(tǒng) 摩托羅拉公司獨特的績效評價系統(tǒng) 資料 來 源： 羅蘭 ?貝格 訪談 案 例 建立 前提 ? 大多數(shù)員工為報酬而努力工作，除非可以獲得更高的報償他們才會關心績效評價 ? 績效評價過程是對管理者和下屬同時評估的過程，因為雙方對下屬發(fā)展均負有責任 操作 流程 ? 人力資源部通過職位分析形成規(guī)范的職位說明書，明確任職員工的責任，并據(jù)此確定員工的工作目標或任務 ? 通過職位評估判斷職位的相對價值，建立公司薪酬福利結構及政策，使員工產(chǎn)生清晰的期望 ? 有效完成部門績效，由管理者對下屬進行評價與管理 評價 內(nèi)容 ? 結果與成績 (目標、應負責任、關鍵結果領域 )： 一般以量化指標進行衡量，應負責任的成績一般以責任標準來考核 ? 績效要素 (態(tài)度表現(xiàn)、能力 )：主動性、解決問題、客戶導向、團隊合作和溝通，領導、授權等 ? 將以上兩方面結果加權后總和，前者占 60%，后者占 40% 評估 目的 ? 使個人、團隊業(yè)務和公司目標密切結合 ? 提前明確要達到的結果和需要的具體領導行為 ? 提高對話質(zhì)量 ? 增強管理人員、團隊和個人在實現(xiàn)持續(xù)進步方面的共同責任 ? 在工作要求和個人能力、興趣和工作重點之間發(fā)展最佳的契合點 評估 目標 ? 戰(zhàn)略方向：包括長遠的戰(zhàn)略和優(yōu)先考慮的目標 ? 業(yè)績：包括員工在財政、客戶關系、員工關系和合作伙伴之間的一些作為，也包括員工的領導能力、戰(zhàn)略計劃、客戶關注程度、信息分析能力、人力發(fā)展、過程管理等 ? 每 3個月考核員工的目標執(zhí)行情況 評估 結果 ? 年終評估 (每年 1月份 )，每季一次個人評估，一年一次部門評估，年底對業(yè)務進行總結 ? 公司根據(jù)評估情況年底決定員工個人薪水的漲幅，也根據(jù)業(yè)績晉升員工 ? 每年集中在 3月份選拔干部，公司挑選管理精英到總部考察學習，到 6月份正式任命管理人才 培訓、加強福利和增加收入是三個 XX員工最為關注的激勵手段 描述 ? 培訓是員工最為關注，也是被認為最有效的一種激勵手段 ? 員工普遍認為完善福利機制 (特別是住房和醫(yī)療 )不僅對穩(wěn)定員工有重要作用，還能起到提高企業(yè)凝聚力的作用 ? 多數(shù)員工期望收入能與公司形象達成統(tǒng)一，即提高收入水平，以求更符合 XX在行業(yè)中的地位與聲譽 ? 相對來講，組織認同感與授權對員工的激勵性稍遜于前三項 ? 部分員工認為晉升是十分有效的激勵手段 員工認為最有效的激勵手段 (98個樣本 ) 資料 來 源： 內(nèi)部 問卷 調(diào)查 結果 分析，羅蘭 ?貝格 訪談 5% 14% 21% 22% 24% 14% 培訓 加強福利 增加收入 組織認同感 授權 晉升 由于尚未形成一套系統(tǒng)化的人員長期發(fā)展體系，現(xiàn)有的培訓并不能滿足大多數(shù)員工個人發(fā)展的愿望，從而起到激勵效果 現(xiàn)有培訓情況 (98份樣本 ) 資料 來 源： XX， 內(nèi)部 問卷 調(diào)查 結果 分析， 羅蘭 ?貝格 訪談 1)： 包括 保 安 人 員 2)： 統(tǒng)計 人 數(shù) 為 28人 3)： 統(tǒng)計 人 數(shù) 為 27人 ? … 現(xiàn)有員工結構 員工對培訓的期望 總公司下屬分公司員工 1)中 35%為大專以上學歷 ? 總公司中層以上人員 2)中 7%為碩士以上學歷，39%為本科學歷， 50%為大專學歷 ? 總公司中層以上人員 3)平均年齡為 40歲 ? ” … 特別是中層以上管理人員，公司應撥出部分資金，讓他們參加培訓，使得每位管理人員都能適應公司發(fā)展的需要，各方面素質(zhì)能夠得到全面提高“ ? ”與先進企業(yè)溝通太少“ ? ”培訓計劃只是階段性的，對員工長期發(fā)展前景并不樂觀“ ? ” … 需要經(jīng)費” ? “對專業(yè)知識的培訓和人員素質(zhì)的培訓欠缺” ? “建議在培訓與學習方面定期化，深入化和實際化 11%17%16%15%40%有員工培訓，但不多，只涉及技能培訓和極少部分的管理培訓 所在部門有類似的計劃或設想，但還未具體實施 沒有任何培訓 未作回答 不太清楚是否有培訓安排 C. XX集團 組織 結構 設計 的 基本 思 路 和 原則 .（ .....） C1. 競爭 對 手 和 成功 企業(yè) 的 組織運 行 模 式 分析 在近一個月間，羅蘭貝格公司項目組成員和 XX工作人員對全國十幾家房地產(chǎn)公司進行訪談 ? 中鴻天房地產(chǎn)開發(fā)有限責任公司 ? 萬通集團 ? 萬科企業(yè)股份有限公司 ? 銀都房地產(chǎn)開發(fā)有限公司 ? 倍特新時代置業(yè)有限公司 ? 新希望集團 ? 廣東金業(yè)集團 重慶以外 ? 中建科置業(yè)有限公司 ? 南方花園 ? 廣廈重慶置業(yè)發(fā)展有限公司 ? 華宇集團 ? 渝海集團 * ? 重慶市城市建設綜合開發(fā)管理辦公室 重慶本地 訪 談 名單 列 表 * 由于工作安派問題，尚未訪談。 ? 初步形成獨立的融資能力 ? 爭取年度租賃收入達到 5000萬元（？）。開發(fā)商必須將項目總投資額的 25~30%的自有資金存入指定銀行，由此銀行監(jiān)管資金的流向 重慶市的搬遷安置將全部采用貨幣安置，這將導致開發(fā)商的大量現(xiàn)金流出 ?建設部將出臺新的房地產(chǎn)銷售政策： 7層以下住宅開發(fā)項目必須在封頂后才能銷售； 7層以上建筑必須在完成總體投資 75%以上后才能封頂，上海、成都已開始執(zhí)行 ?重慶地方政府也出臺相關政策，比現(xiàn)有銷售政策要求更為嚴格 國家近期將上調(diào)利率，抑制通貨，房地產(chǎn)受到的抑制將首當其沖 重慶房地產(chǎn)市場 .（ ... ..） 重慶市政府對房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展保持非常積極的態(tài)度 …... 建立和完善全市房地產(chǎn)開發(fā)系統(tǒng)計算機管理網(wǎng)絡，大力促進重慶房地產(chǎn)業(yè)健康發(fā)展， 加快城市建設步伐，推進城鎮(zhèn)化進程，促進重慶經(jīng)濟持續(xù)快速增長 重慶市建設事業(yè) 第十個五年計劃發(fā)展綱要 房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營管理法規(guī)和章程進一步完善，房地產(chǎn)開發(fā)市場規(guī)范有序