【正文】 革創(chuàng)新危機(jī)意識整體利益收入合理差距行為落后文化缺位技術(shù)主導(dǎo)機(jī)關(guān)作風(fēng)官商做法被動變革職能文化“老大 ”心態(tài)粗放投資制度慣性局部利益平均主義 29沖突： 文化需求與文化缺位文化需求 文化缺位VS.企業(yè)的各層各類人員都對企業(yè)文化有非常迫切的需求。原來的中國電信是 “ 皇帝的女兒不愁嫁” ，只要坐在柜臺上，等客戶主動上門登記，只要客戶要打電話，企業(yè)就會有高額的收益。這就要求員工徹底地摒棄官商做法，增強(qiáng)服務(wù)意識，樹立 “ 客戶導(dǎo)向” ， “ 市場導(dǎo)向 ” 的觀念。因此，企業(yè)必須確立以市場為導(dǎo)向的競爭觀，要注重發(fā)育超出競爭對手的市場能力，同時(shí)要注重對市場營銷人才和市場運(yùn)作人才的補(bǔ)充、培養(yǎng)和吸納。 34沖突： 流程文化與職能文化流程文化 職能文化VS.中國電信現(xiàn)有的組織架構(gòu)是按照職能劃分的，各職能部門的條塊分割非常明顯。 市場競爭日益加劇，各大運(yùn)營商的業(yè)務(wù)搶奪和客戶搶奪都非常激烈，對中國電信原有的市場地位造成巨大的威脅。在新的市場競爭形勢下，有些制度規(guī)定、理念行為已遠(yuǎn)不能適應(yīng)競爭要求。處理好企業(yè)利益和個(gè)人利益的沖突是企業(yè)文化必須要考慮的問題。 理解地區(qū)差異的特征具有非常重要的政策含義。下圖例舉）。在以學(xué)歷為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類時(shí)，值得關(guān)注的群體是的群體是 高學(xué)歷的人群高學(xué)歷的人群 。因此，在文化建設(shè)中應(yīng)強(qiáng)化確立正確的治理結(jié)構(gòu)觀念和行為。轉(zhuǎn)向以客戶服務(wù)為導(dǎo)向，提倡用心服務(wù)、用戶至上，真誠為客戶服務(wù)等以黨政軍服務(wù)為核心，半軍事化組織、完全壟斷加指令性計(jì)劃，增長極其緩慢人民郵電為人民，政企合一，通訊服務(wù)極度短缺，粗放式的高投入、高增長新的監(jiān)管體制與政策，政企分開，電信拆分，開放的競爭格局形成，低資費(fèi)、低利潤的緩慢增長行業(yè)先進(jìn)的行業(yè)先進(jìn)的文化代表文化代表發(fā)展階段發(fā)展階段文化來源文化來源具體表現(xiàn)具體表現(xiàn)世界級世界級電信企業(yè)電信企業(yè) 轉(zhuǎn)型過渡轉(zhuǎn)型過渡（（ 2023））由長期壟斷和被動改革向主動競爭過渡，企業(yè)處于痛苦的轉(zhuǎn)型時(shí)期?未來未來 ？47高度認(rèn)同上市改制高度認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)人的價(jià)值 領(lǐng)導(dǎo)人的非貨幣報(bào)酬動機(jī)非常充足高度認(rèn)同團(tuán)隊(duì)精神 權(quán)責(zé)劃分不清晰，希望用制度來規(guī)范權(quán)力分配對先進(jìn)理念的認(rèn)同與自身利益本位的不一致性評價(jià)機(jī)制有依賴于領(lǐng)導(dǎo)好惡的傾向超過 90%的被調(diào)查者認(rèn)同上市舉措超過 90%的被調(diào)查者認(rèn)為各級領(lǐng)導(dǎo)人的努力和能力在很大程度上影響了中國電信的績效 93%的被調(diào)查者認(rèn)為 “協(xié)作精神比個(gè)人能力更重要 ” 40%左右的被調(diào)查者認(rèn)為各級公司上下之間的權(quán)力分配 “ 不合理 ” “ 我們對激勵要素有一個(gè)統(tǒng)計(jì)排序，金錢因素排得很靠后。” 集團(tuán)公司中層領(lǐng)導(dǎo)高度認(rèn)同人力資源在未來競爭中的重要性認(rèn)為沒有建立起有效的 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃資本使用 效率不高 未能意識到要充分利用政府資源來提升競爭能力未能 充分運(yùn)用品牌競爭策略 員工的實(shí)際收入與期望不一致 60%左右的被調(diào)查者認(rèn)為沒能建立起有效的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 75%的被調(diào)查者認(rèn)為資本使用效率不高 61%的地市公司被調(diào)查者、 54%的省級公司被調(diào)查者、 69%的集團(tuán)公司被調(diào)查者認(rèn)為 “ 收入與自己的期望不一致 ” 近 40%的被調(diào)查者認(rèn)為沒能充分運(yùn)用品牌競爭策略 70%的被調(diào)查者認(rèn)為政府的監(jiān)管政策極大地束縛了企業(yè)的競爭力 過于強(qiáng)調(diào)政府管制政策對企業(yè)競爭力的不利影響 83%的被調(diào)查者認(rèn)為公司的競爭優(yōu)勢取決于人才優(yōu)勢49主要文化現(xiàn)象 —— 企業(yè)家與管理團(tuán)隊(duì) “ 經(jīng)歷了五次分拆， 留下來的都是優(yōu)秀 人才。對企業(yè)的貢獻(xiàn)，并且非常認(rèn)同企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的收入與其業(yè)績掛鉤的收入分配制度，大多數(shù)人愿意接受企業(yè)經(jīng)理人員與員工之間以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的收入差別。就各級領(lǐng)導(dǎo)人管理的資產(chǎn)、創(chuàng)造的價(jià)值和工資之比而言，中國電信公司各級領(lǐng)導(dǎo)人的收入相對較低，但是工作動機(jī)卻很充足。處于初步探索的時(shí)期。分的肯定；對目前的市場能力有清醒的認(rèn)識。54 企業(yè)文化的優(yōu)勢和劣勢 — 產(chǎn)品和服務(wù)（續(xù)） 優(yōu)勢（行為） 劣勢（行為）法在特定條件下（勞動力過剩情況下和用人機(jī)制比較落后的情況下）提升了中國電信的競爭力。，也沒有在如何與對手競爭方面采取恰當(dāng)?shù)淖龇ā? 管理風(fēng)格才可以與電信行業(yè)的經(jīng)營特點(diǎn)或競爭格局相匹配并沒有合理的認(rèn)識。升機(jī)制并不完善。競爭。利影響，缺乏理性的政府公關(guān)策略。（ 2）如果不改進(jìn)企業(yè)文化，使它符合企業(yè)競爭力提升的要求，中國電信在未來不僅不能獲得相對于競爭對手的競爭優(yōu)勢，同時(shí)也不可能實(shí)現(xiàn)企業(yè)提出的 “5 年建成世界級電信企業(yè) ” 的戰(zhàn)略目標(biāo)。思考四 ：如何處理統(tǒng)一文化與地區(qū)差異之間的矛盾？216。 根據(jù)統(tǒng)計(jì)規(guī)律，我們發(fā)現(xiàn)，有一部分人群對企業(yè)文化的根據(jù)統(tǒng)計(jì)規(guī)律，我們發(fā)現(xiàn)，有一部分人群對企業(yè)文化的看法和評價(jià)特別值得關(guān)注。集團(tuán)中層省級公司領(lǐng)導(dǎo)員工3645歲人群高學(xué)歷人群68思考四： 如何處理統(tǒng)一文化與地區(qū)差異之間的矛盾？167。制度約束制度約束 ：很多制度是企業(yè)不能改變的，因此在把理念轉(zhuǎn)變成行為方面可能會：很多制度是企業(yè)不能改變的，因此在把理念轉(zhuǎn)變成行為方面可能會面臨許多難題和約束，如如何進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改造，如何建立經(jīng)理人員的激勵制度，面臨許多難題和約束，如如何進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改造，如何建立經(jīng)理人員的激勵制度，如何根據(jù)流程來建立新的權(quán)力體制，如何建立一套適應(yīng)競爭形勢的人力資源制如何根據(jù)流程來建立新的權(quán)力體制，如何建立一套適應(yīng)競爭形勢的人力資源制度等等，而這些方面的改進(jìn)決定了企業(yè)文化建設(shè)的成??；度等等，而這些方面的改進(jìn)決定了企業(yè)文化建設(shè)的成??；216。立新文化時(shí)面臨的又一大問題。v形成兩套核心理念體系版本： 研究版 和企業(yè)版 。編制企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃實(shí)施方案252。召開企業(yè)文化專題學(xué)習(xí)研討會；216。實(shí)施發(fā)展規(guī)劃第一階段宣貫文化理念體系v編寫核心理念體系的培訓(xùn)教材（ 培訓(xùn)師教學(xué)版 和員工學(xué)習(xí)版 ）v制作企業(yè)文化光盤 培訓(xùn)對象主要包括各省級公司領(lǐng)導(dǎo)、集團(tuán)公司中層領(lǐng)導(dǎo)、省級公司骨干力量（主要部門的負(fù)責(zé)人）、各省的文化培訓(xùn)師等。對理念體系進(jìn)行初步研討216。親自來抓，層層推進(jìn)，層層落實(shí)。統(tǒng)一文化與地域差異之間矛盾的約束統(tǒng)一文化與地域差異之間矛盾的約束 ：公司是一個(gè)整體，但是因?yàn)榈貐^(qū)之間的：公司是一個(gè)整體，但是因?yàn)榈貐^(qū)之間的差異和各地在經(jīng)營上的自主性，導(dǎo)致統(tǒng)一文化和地方文化之間可能發(fā)生沖突，差異和各地在經(jīng)營上的自主性，導(dǎo)致統(tǒng)一文化和地方文化之間可能發(fā)生沖突，如何突破這種約束也是一個(gè)大問題；如何突破這種約束也是一個(gè)大問題；216。同和理解并沒有明顯的差異。這三類人群是企業(yè)文化推進(jìn)和建設(shè)的中堅(jiān)力量。 （ 3）一切觀念與行為都要成為電信行業(yè)的標(biāo)桿和基準(zhǔn)，使中國電信的企業(yè)文化成為行業(yè)先進(jìn)文化的代表。62匯報(bào)內(nèi)容一、企業(yè)文化診斷項(xiàng)目概述二、企業(yè)文化現(xiàn)狀診斷及評價(jià)三、對企業(yè)文化建設(shè)的建議F 63 三、對企業(yè)文化建設(shè)的建議對企業(yè)文化建設(shè)的若干思考下一階段的工作設(shè)想 2023年企業(yè)文化建設(shè)實(shí)事64 對企業(yè)文化建設(shè)的若干思考216。進(jìn)品牌價(jià)值，維護(hù)品牌價(jià)值。（培訓(xùn)、考核、工資獎金、職業(yè)生涯規(guī)劃、招聘等）不完善。懼。度。代企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的人才。務(wù)。沒有很好的認(rèn)識。53 企業(yè)文化的優(yōu)勢和劣勢 — 產(chǎn)品和服務(wù) 優(yōu)勢（理念） 劣勢（理念）、行業(yè)競爭態(tài)勢有清醒的認(rèn)識。各業(yè)務(wù)流程之間 /集團(tuán)與各省市之間基本上都有制度在規(guī)范。系中存在的問題并沒有清醒的認(rèn)識。中國電信沒有一桿子到底的營銷戰(zhàn)略。 ” 集團(tuán)公司中層領(lǐng)導(dǎo)48主要文化現(xiàn)象 —— 資源 “ 網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢直接來源于人才優(yōu)勢。網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，重網(wǎng)絡(luò)技術(shù)輕市場，集聚了大量優(yōu)秀的網(wǎng)絡(luò)運(yùn)維和網(wǎng)絡(luò)管理人才，但缺乏市場人才；沒有全面市場導(dǎo)向的機(jī)制和意識 …… 。 基本特征之三： 存在需要重點(diǎn)關(guān)注的人群44基本特征之四： 治理結(jié)構(gòu) 我們認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)關(guān)注的重點(diǎn)問題是我們認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)關(guān)注的重點(diǎn)問題是 治理結(jié)構(gòu)治理結(jié)構(gòu) 根據(jù)訪談和調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)在競爭力結(jié)構(gòu)的五類問題中，企、根據(jù)訪談和調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)在競爭力結(jié)構(gòu)的五類問題中，企業(yè)員工對治理結(jié)構(gòu)問題的認(rèn)同存在的業(yè)員工對治理結(jié)構(gòu)問題的認(rèn)同存在的 差異最明顯差異最明顯 。他們的理念與行為的差異是最明顯的?？梢?， 東中西（各區(qū)域東中西（各區(qū)域）對于企業(yè)文化的認(rèn)同和理解并沒有明顯的差異。企業(yè)內(nèi)部的收入沒有市場化，高端人員的收入低于市場水平，低端人員的收入高于市場水平，收入拉不開差距，企業(yè)內(nèi)部的收入差距僅為 35倍。但嚴(yán)格的制度對企業(yè)行為方式和行為習(xí)慣造成的影響是長期的，深刻的。企業(yè)必須確立正確的效益觀和低成本競爭觀，并要落實(shí)到具體的投融資決策和財(cái)務(wù)管理行為中去。 35沖突： 危機(jī)意識與 “老大 ”心態(tài)危機(jī)意識 “老大 ”心態(tài)VS.中國電信的 “ 老大 ”心態(tài)來源于她長期所處的壟斷地位。中國電信必須及時(shí)扭轉(zhuǎn)其被動防御的市場策略，主動應(yīng)對市場競爭，主動進(jìn)行企業(yè)的變革創(chuàng)新。 目前中國電信在很多方面依然沿用過去在郵電部的做法。 目前電信行業(yè)的競爭已非常激烈。大家都認(rèn)為不能說中國電信沒有一點(diǎn)企業(yè)文化的基礎(chǔ)，但又確實(shí)看不到有一套系統(tǒng)完整的價(jià)值觀和行為規(guī)范在指導(dǎo)大家的工作。判定為理念的問題提法是念的問題提法是 “您認(rèn)為應(yīng)該是什么？您認(rèn)為應(yīng)該是什么？ ”, 判定為行為的問題提法是判定為行為的問題提法是 “在您的企業(yè)中在您的企業(yè)中，實(shí)際是怎樣做的？，實(shí)際是怎樣做的？ ”。后備隊(duì)伍的培養(yǎng) 企業(yè)沒有明確的接班 人計(jì)劃和后備隊(duì)伍的培養(yǎng)計(jì)劃。企業(yè)的客戶，尤其是大客戶有流失的傾向。人力資源管理制度企業(yè)在人力資源管理制度方面嘗試創(chuàng)新，但