【正文】 事它做的這份工作？ o 管理者如何幫助員工達(dá)成工作目標(biāo)或任務(wù)？ o 員工達(dá)成工作目標(biāo)或任務(wù)過程中有無外部障礙？ o 員工有完成該目標(biāo)或任務(wù)所需的知識(shí)、技能嗎？ o 目標(biāo)實(shí)施過程中如何進(jìn)行有效的監(jiān)控？ o 雙方就應(yīng)負(fù)責(zé)任、目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)是否達(dá)成了共識(shí)？ 20237 44 AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 如何制定績效目標(biāo)？ ?績效目標(biāo)設(shè)立的框架 企業(yè)戰(zhàn)略 經(jīng)營理念 績效目標(biāo)來源 績效目標(biāo) 衡量原則 績效目標(biāo)： 結(jié)果目標(biāo) 行為目標(biāo) oSMART oSMTABC o5W2H oSUMMIT 績效目標(biāo)種類 部門業(yè)務(wù)重點(diǎn) 目標(biāo)與 KPI 崗位職責(zé)與 PI 業(yè)務(wù)流程的目標(biāo) 管理者 /員工 /組織共同參與 20237 45 AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 如何制定績效目標(biāo)？ ?績效目標(biāo)的來源 o 公司戰(zhàn)略目標(biāo)或部門目標(biāo) o 崗位職責(zé) o 內(nèi)、外部客戶的需求 20237 46 AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 如何制定績效目標(biāo)？ ?績效目標(biāo)的類型 o 結(jié)果目標(biāo) 員工在特定的條件下必須達(dá)到的階段性成果 舉例： 本年底，在預(yù)算范圍內(nèi)市場(chǎng)份額提高 2%； 上半年度貨款回收目標(biāo)達(dá)到 2千萬人民幣； o 行為目標(biāo) 員工在完成目標(biāo)成果過程中的行為表現(xiàn)必須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)要求 舉例： 本年底，將公司的績效和獎(jiǎng)勵(lì)政策在本部門宣傳、推廣，讓每位員工都清楚； 與客戶一起商討，明確如何改善送貨服務(wù)； 20237 47 AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 如何制定績效目標(biāo)？ ?績效目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn) 數(shù)量 成本 o 產(chǎn)品的數(shù)量 o 處理零件的數(shù)量 o 接聽電話的數(shù)量 o 銷售額 /利潤 o 見客戶的次數(shù) o 支出費(fèi)用的數(shù)額 o 實(shí)際費(fèi)用和預(yù)算 質(zhì)量 時(shí)間 o 合格品的數(shù)量 o 錯(cuò)誤投訴率 o 投訴數(shù)量 o 期限 20237 48 AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 績效目標(biāo)的設(shè)定方法與程序 ?傳統(tǒng)目標(biāo)設(shè)定方法 ?參與性的目標(biāo)設(shè)定方法 ? 公司內(nèi)每個(gè)人的目標(biāo)并不是分散的，它們?cè)诮M織系統(tǒng)的縱向上，相互聯(lián)系在一起。反饋時(shí)應(yīng)先溝通、傾聽，再對(duì)癥下藥。反饋時(shí)應(yīng)針對(duì)性地加強(qiáng)專業(yè)訓(xùn)練，提高素質(zhì)。 中基層管理者是績效管理的執(zhí)行者。 ?人： 主要指高層領(lǐng)導(dǎo)的充分重視與支持、其他各級(jí)管理者對(duì)與績效管理理念、方法的掌握和大力推動(dòng)，以及自身角色的認(rèn)知；公司所有員工對(duì)于績效管理的正確認(rèn)識(shí) ?環(huán)境： 公司實(shí)施績效管理的外圍環(huán)境，如企業(yè)文化、組織氛圍是否有利于制度的實(shí)施和績效管理的 落實(shí) 20237 83 AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 績效管理全景案例 20237 84 AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 高層管理人員述職報(bào)告制度 ?高層管理者的界定 o 公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理 o 公司一級(jí)部門經(jīng)理、副經(jīng)理 20237 85 AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 高層管理人員述職報(bào)告制度 ?高層管理人員的工作特點(diǎn) 要承擔(dān)公司遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略和策略目標(biāo)的制定問題，更要承擔(dān)將戰(zhàn)略和策略有效落實(shí)的重任！ 通過考核這個(gè)工具和手段，目的在于促進(jìn)高層管理人員理清思路，抓住重點(diǎn)，明確責(zé)任；通過有效管理，落實(shí)公司戰(zhàn)略，不斷提升公司的核心競爭力。 o 考核內(nèi)容： 工作計(jì)劃和任務(wù)完成情況；崗位和職責(zé)履行情況；過程行為表現(xiàn)，如制度、規(guī)定的執(zhí)行情況、團(tuán)結(jié)合作、溝通協(xié)調(diào)等。 找出成功地完成流程所需的關(guān)鍵績效指標(biāo)和關(guān)鍵過程； 168。這有利于管理者抓大放小，從而節(jié)省時(shí)間，提高效率。 20237 68 AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 考核等級(jí)與考核關(guān)系 ?考核等級(jí) 等級(jí) 優(yōu) 點(diǎn) 缺 點(diǎn) 三個(gè) （ A、 B、 C） 管理者容易區(qū)分員工，壓力小、易判斷、操作簡單 易造成中庸主義，大家都好，拉不開距離 四個(gè) （ ABCD） 沒有中間狀態(tài)，避免中庸；結(jié)果易于運(yùn)用 與正態(tài)分布理論相悖 五個(gè) （ SABCD） 能拉開距離；結(jié)果易于運(yùn)用 仍有中庸問題；難于判斷 20237 69 AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 考核等級(jí)與考核關(guān)系 ?考核等級(jí) 經(jīng)理 /直接主管評(píng)價(jià) 自我評(píng)價(jià) 下屬評(píng)價(jià) 同事評(píng)價(jià) 客戶評(píng)價(jià) 360度評(píng)價(jià) 20237 70 AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 考核等級(jí)與考核關(guān)系 ?企業(yè)應(yīng)該采用哪種等級(jí)法？ 明確等級(jí)法和比例控制的用途 明確績效管理與績效考核的出發(fā)點(diǎn)至關(guān)重要 等級(jí)確定的兩大依據(jù)是“正態(tài)分布理論”和“企業(yè)價(jià)值觀與文化需要” 確定等級(jí)并不等于各級(jí)別的人員都用同樣的等級(jí) 20237 71 AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 考核實(shí)施 Ⅰ 準(zhǔn)備 Ⅱ 實(shí)施 Ⅲ 優(yōu)化 Ⅳ 結(jié)果運(yùn)用 考核實(shí)施四步驟 20237 72 AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 考核實(shí)施 實(shí)施時(shí)的幾個(gè)需關(guān)注的重要環(huán)節(jié) 建立以公司高層領(lǐng)導(dǎo)掛帥的績效管理制度推行委員會(huì)或工作小組 對(duì)所有管理者和員工進(jìn)行細(xì)致、有針對(duì)性的培訓(xùn)、宣傳 在制度全部推出之前，先在某個(gè)或某幾個(gè)部門試點(diǎn) 自上而下實(shí)施，便于目標(biāo)制定和壓力的傳遞 對(duì)績效考核實(shí)施全過程進(jìn)行定期跟蹤，了解制度操作、部門和員工績效改進(jìn)等方面的情況，以便及時(shí)對(duì)制度進(jìn)行優(yōu)化 等到績效評(píng)價(jià)結(jié)果相對(duì)客觀、公正時(shí)，再將考核結(jié)果與薪酬、晉升等內(nèi)容相聯(lián)系 20237 73 AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 績效管理組織與責(zé)任體系 20237 74 AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 成功實(shí)施績效管理的必備條件 ?有效實(shí)施績效管理的三個(gè)方面 o 績效目標(biāo)體系 o 績效管理過程 o 建立統(tǒng)一、完備的績效考核制度 20237 75 AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 成功實(shí)施績效管理的必備條件 ?“環(huán)境”的作用不容忽視 企業(yè)在進(jìn)行績效管理制度設(shè)計(jì)和推行時(shí)，一定要考慮自身的特點(diǎn)和環(huán)境的作用。反饋時(shí)私下交流，尋找并解決問題。 20237 53 AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 在績效考核中應(yīng)避免的幾種易出現(xiàn)問題 誤區(qū) 規(guī)避措施 工作績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清 采用目標(biāo)管理法和行為錨定評(píng)價(jià)法，用描述性的語言來對(duì)績效評(píng)價(jià)要素加以界定；利用 SMART、 5W2H、SMTABC等原則，在績效計(jì)劃階段對(duì)設(shè)定的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)范 近因效應(yīng) 分季 /月度考核和年終綜合考核兩種方式，并采用事實(shí)記錄法 暈輪效應(yīng) 關(guān)鍵是評(píng)價(jià)者本人要能夠意識(shí)到這點(diǎn)；其次，加強(qiáng)對(duì)主管人員培訓(xùn)也有助于避免這問題產(chǎn)生 居中趨勢(shì) 采用強(qiáng)制分布法；加強(qiáng)對(duì)主管人員培訓(xùn) 偏松或偏緊傾向 采用強(qiáng)制分布法；以客觀績效為依據(jù)，二級(jí)考核為監(jiān)督 暗示效應(yīng) 以客觀績效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，通過二次考核與上級(jí)溝通 評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見 建立員工投訴制度；加強(qiáng)績效管理過程中的雙向溝通 人際關(guān)系影響 建立員工投訴制度；以客觀績效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，二級(jí)考核為監(jiān)督 20237 54 AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 幾種主要績效評(píng)價(jià)工具的主要優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 優(yōu) 點(diǎn) 缺 點(diǎn) 圖示尺度評(píng)價(jià)法 使用起來較為簡便；能為每一個(gè)員工提供一種定量的績效評(píng)價(jià)結(jié)果 績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可能不夠清楚；暈輪效應(yīng)、居中趨勢(shì)、偏松傾向和評(píng)價(jià)者偏見等問題有可能發(fā)生 交替 排序法 便于使用，能夠避免居中趨勢(shì)以及圖示尺度法所存在的其他問題 可能會(huì)引起員工的不同意見，而且當(dāng)所有員工的績效事實(shí)上都較為優(yōu)異時(shí)，會(huì)造成不公平 強(qiáng)制 分布法 在每一績效等級(jí)中都會(huì)有預(yù)定數(shù)量的人數(shù) 評(píng)價(jià)結(jié)果取決于最初確定的分布比例 關(guān)鍵 事件法 有助于確認(rèn)員工的何種績效為正確，和種績效為錯(cuò)誤；確保主管人員是對(duì)員工的當(dāng)前績效進(jìn)行評(píng)價(jià) 難于對(duì)員工之間的相對(duì)績效進(jìn)行評(píng)價(jià)或排列 行為錨定評(píng)價(jià)法 能夠?yàn)樵u(píng)價(jià)者提供一種行為錨，評(píng)價(jià)結(jié)果精確 設(shè)計(jì)較為困難 目標(biāo) 管理法 有利于評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者對(duì)工作績效目標(biāo)的認(rèn)同 耗費(fèi)時(shí)間 20237 55 AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 考核反饋技能 ?目的 o 讓員工了解主管對(duì)自己工作績效的看法 o 共同分析原因，找出雙方有待改進(jìn)的方面 o 共同確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn) 20237 56 AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 考核反饋技能 ?如何做好績效