【正文】 2 ,7 04 13 4 ,2 00 22 .3% 7. 6% 9 .6%70 4 39 13 .222 人力資源開發(fā)及培訓(xùn) 67 ,382 47 ,212 57 ,640 69 ,623 42 .7% 16 .9% 3 .2%70 6 36 13 .006 人事招聘 86 ,556 74 ,640 D I V/ 0! 16 .0% D I V/ 0!70 4 79 13 .008 統(tǒng)計(jì)、文書 60 ,451 57 ,500 D I V/ 0! 5. 1% D I V/ 0!市場數(shù)據(jù) 偏離率 華虹 NEC職位與市場同類職位薪資比較表 總務(wù)部 工號(hào) 美世代碼 職位名稱 總現(xiàn)金收入 25 分位 中位值 75 分位 與 25 分位 與中位值 與 75 分位70 0 08 15 .001 總務(wù)科長 21 0 ,8 60 13 5 ,3 64 14 9 ,9 26 18 9 ,9 45 55 .8% 40 .6% 11 .0%70 0 10 15 .003 總務(wù)副科長 17 6 ,8 86 11 8 ,5 30 13 1 ,0 28 18 5 ,7 86 49 .2% 35 .0% 4 .8%70 0 19 15 .505 生產(chǎn)技術(shù)部翻譯 57 ,448 37 ,500 61 ,960 84 ,516 53 .2% 7 .3% 3 2 .0 %70 7 58 15 .505 計(jì)劃部翻譯 67 ,223 37 ,500 61 ,960 84 ,516 79 .3% 8. 5% 2 0 .5 %70 6 32 15 .505 制造部翻譯 10 8 ,0 82 37 ,500 61 ,960 84 ,516 18 8 .2 % 74 .4% 27 .9%70 0 15 15 .004 文書 57 ,692 40 ,800 51 ,237 63 ,300 41 .4% 12 .6% 8 .9%70 3 31 14 .303 企劃副主任 12 1 ,2 7570 7 47 15 .004 文秘 74 ,744 40 ,800 51 ,237 63 ,300 83 .2% 45 .9% 18 .1%70 9 73 15 .004 文秘 52 ,958 40 ,800 51 ,237 63 ,300 29 .8% 3. 4% 1 6 .3 %70 0 13 15 .363 主任 13 9 ,5 2570 0 20 15 .328 司機(jī)兼隊(duì)長 77 ,81870 3 33 15 .328 司機(jī) 39 ,337 36 ,920 41 ,127 43 ,323 6. 5% 4 .4% 9 .2%70 7 62 15 .328 司機(jī) 50 ,085 36 ,920 41 ,127 43 ,323 35 .7% 21 .8% 15 .6%70 3 30 21 .106 食堂采購 61 ,312 21 ,041 31 ,709 52 ,090 19 1 .4 % 93 .4% 17 .7%70 3 34 15 .008 宿舍管理 61 ,236 20 ,412 26 ,890 33 ,158 20 0 .0 % 12 7 .7 % 84 .7%70 3 99 11 .136 出納 63 ,871 23 ,300 36 ,200 39 ,600 17 4 .1 % 76 .4% 61 .3%70 5 92 15 .008 廚師 95 ,42470 6 20 15 .008 大堂接待 45 ,445 20 ,412 26 ,890 33 ,158 12 2 .6 % 69 .0% 37 .1%70 9 70 11 .136 食堂財(cái)務(wù) 39 ,843 23 ,300 36 ,200 39 ,600 71 .0% 10 .1% 0. 6%70 6 26 15 .369 電子監(jiān)控 54 ,467 37 ,139 D I V/ 0! 46 .7% D I V/ 0!70 6 27 15 .369 電子監(jiān)控 70 ,192 37 ,139 D I V/ 0! 89 .0% D I V/ 0!70 9 68 15 .369 保衛(wèi) 40 ,181 37 ,139 D I V/ 0! 8. 2% D I V/ 0!市場數(shù)據(jù) 偏離率 作業(yè) ? 請(qǐng)簡要論述制定企業(yè)薪酬制度時(shí)應(yīng)考慮的因素。 、地域范圍的影響 四、市場薪酬調(diào)查 ? 薪酬調(diào)查目的 化趨勢。 ：如果工資低于員工心里最低要求時(shí)，則員工“保留”自己的勞動(dòng)力。但減少了企業(yè)的支出，一般與提高未來收益補(bǔ)償相結(jié)合。適用范圍：規(guī)模較大、投資回報(bào)率較高、薪酬成本占經(jīng)營總成本的比率較低、產(chǎn)品競爭者較少。 七、三種薪酬體系的比較 ? 三種薪酬都只是全面薪酬結(jié)構(gòu)中的一個(gè)單元，都處于基礎(chǔ)地位； ? 都是為了反映員工的貢獻(xiàn)并提供激勵(lì)，提高企業(yè)績效，支撐發(fā)展戰(zhàn)略； ? 但三者的確定依據(jù)、評(píng)價(jià)對(duì)象、關(guān)注重點(diǎn)和建立程序不同。 實(shí)際操作中的能力分類：核心能力、能力模塊和能力指標(biāo)。另員工達(dá)到技能等級(jí)的最高級(jí)時(shí)，應(yīng)考慮利用利潤分享等其他激勵(lì)手段。因?yàn)槠髽I(yè)進(jìn)行更大的人力資本投資，若不能將此人力資本投資轉(zhuǎn)化為實(shí)際生產(chǎn)力時(shí)。認(rèn)證與技能評(píng)定相結(jié)合確定員工的技能水平，再認(rèn)證確保員工繼續(xù)保持已有的技能水平。 。 工作任務(wù)描述的主要內(nèi)容： 要做什么（ what）？如何做（ how）？為什么要做（ why）？對(duì)誰做（ who）？在哪里做（ where）？什么時(shí)候做（ when）？ ? 評(píng)價(jià)工作任務(wù)，創(chuàng)建新的工作任務(wù)清單 評(píng)價(jià)各項(xiàng)工作任務(wù)的難度和重要性程度，然后重新編排任務(wù)信息，對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行組合，為技能模塊的界定和定價(jià)打下基礎(chǔ)。 最適合實(shí)施技能薪酬體系的是那些管理層和員工愿意進(jìn)行合作，并且職位結(jié)構(gòu)允許員工可以不受傳統(tǒng)的工作描述約束而自由發(fā)展的組織。 適用范圍：所從事的工作比較具體，能夠被界定出來的操作人員、技術(shù)人員及辦公室人員。 新薪酬戰(zhàn)略：一是由外部市場來確定基準(zhǔn)職位在基本薪酬結(jié)構(gòu)中的位置；二是內(nèi)部公平只是同一職能領(lǐng)域內(nèi)部的公平，而不是跨職能領(lǐng)域的公平。 三、職位評(píng)價(jià)與職位結(jié)構(gòu) 確定職位之間的相對(duì)價(jià)值從而為組織建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過程。 ； ，操作比較簡單，管理成本較低； 提高自身技能和能力的動(dòng)力。 ：基本薪酬和績效加薪，利潤分享。 ：以項(xiàng)目的完成進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以承擔(dān)的責(zé)任大小付酬。 。 ? 客戶中心戰(zhàn)略就是提高客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)速度，滿足客戶的現(xiàn)在需要與潛在需要。 ? 穩(wěn)定戰(zhàn)略是企業(yè)市場較為穩(wěn)定，增長率較低，關(guān)鍵在于是否能夠維持自己已經(jīng)擁有的技能。 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略 人力資源管理戰(zhàn)略 薪酬戰(zhàn)略 ? 戰(zhàn)略性薪酬戰(zhàn)略：如何幫助組織贏得并保持競爭優(yōu)勢的相關(guān)薪酬決策。 ? 特殊群體的薪酬：銷售人員、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和高層管理人員被視為特殊體育員工群體。 （二）薪酬決策 ? 薪酬體系：確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。不是以員工向企業(yè)提供的工作時(shí)間為單位計(jì)算薪酬的組成部分的。 ? 薪酬的構(gòu)成： 基本薪酬： 是指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或員工所具備的完成工作的技能和能力而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。 ? 掌握職位或崗位薪酬體系 、 技能薪酬體系和能力薪酬體系的主要內(nèi)容及設(shè)計(jì) 。即 360度報(bào)酬。 有助于企業(yè)強(qiáng)化員工個(gè)人、群體和公司全體員工的優(yōu)秀績效，達(dá)到節(jié)約成本、提高產(chǎn)量、改善質(zhì)量、增加效益等。 確定薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式及特殊群體的薪酬政策。涉及到薪酬的內(nèi)部一致性問題，體現(xiàn)了薪酬等級(jí)。 ? 內(nèi)在報(bào)酬的重要性日益突出 。 ? 成長戰(zhàn)略關(guān)注的是創(chuàng)新、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)和新市場的開發(fā)等。注重在產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新方面的獎(jiǎng)勵(lì)。 ，改善產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量，及員工的工作和生活質(zhì)量。 ：關(guān)系控制整個(gè)網(wǎng)絡(luò)。 并行團(tuán)隊(duì)：完成某些特定的主題或問題。 以職位為中心確定相對(duì)應(yīng)人的薪酬，與人的技能和能力無關(guān)。人力資源部可以利用薪酬制度問答、員工座談會(huì)、滿意度調(diào)查、內(nèi)部刊物甚至 BBS論壇等形式，充分介紹公司的薪酬制定依據(jù)。 。 ? 企業(yè)所處環(huán)境的變化：競爭的激烈、以顧客為導(dǎo)向、要求靈活多變、團(tuán)隊(duì)的合作、流程管理等。 廣度技能：多種一般性技能。 主題專家（ subjectmatter experts）：熟悉該部門工作流程知識(shí)的人員組成。逐漸將重心從工作任務(wù)本身向個(gè)人所具備的完成工作的能力所進(jìn)行的轉(zhuǎn)移。 。 。 ? 培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證問題：進(jìn)行員工技能培訓(xùn)，開發(fā)組織所要求具備的新技能，及給予資格認(rèn)證，以確保員工確實(shí)掌握這些技能，并再認(rèn)證。 知識(shí)：在某一既定領(lǐng)域中所掌握的各種信息； 技能：通過重復(fù)學(xué)習(xí)獲得的在某一活動(dòng)中的熟練程度； 自我認(rèn)知：一個(gè)人所形成的關(guān)于自己的身份、人格以及個(gè)人價(jià)值的概念，是一種內(nèi)在的自我； 人格特征：一個(gè)人行為中的某些相對(duì)穩(wěn)定的特點(diǎn)以及以某種既定方式行事的總體性格傾向； 動(dòng)機(jī)：推動(dòng)、指導(dǎo)個(gè)人行為選擇的那些關(guān)于成就、歸屬或者權(quán)力的思想。并可根據(jù)這些指標(biāo)來招募員工、評(píng)價(jià)工作和確定薪酬。 Externally Competitive 外部競爭力 ? Select petitors. 選定競爭對(duì)手 ? Select the appropriate type of survey 選擇適當(dāng)?shù)氖袌稣{(diào)查 ? Determine current market position 了解目前在市場上的位置 ? Set target on Market positioning 設(shè)定市場定位目標(biāo) (. 25P, 50P, 75P or 90P) ? Adjust CB policies accordingly 相關(guān)薪酬政策調(diào)整 Who are our reference? 我們和誰比較？ XX的薪酬參照物？ 01 0 0 , 0 0 02 0 0 , 0 0 03 0 0 , 0 0 04 0 0 , 0 0 05 0 0 , 0 0 044 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60Po s i ti o n C l a s sR m b2023 2 0 0 1 A p r i l 2 0 0 1 O c t o b e rOverall Variance 總述 2023 April fixed salary is 3% and 2% higher than 2023 April and 2023 October respectively. 2023年 4月市場工資比 2023年 4月和 10月分別增長了 3%和 2%。 ? 拖后政策 低于市場薪酬水平。 前提條件：無限多需求者與供給者、不受產(chǎn)品市場的影響、無信息成本、勞動(dòng)者同質(zhì)、完全競爭的市場。 ：不同行業(yè)員工的薪酬水平不同。 時(shí)間、人員、調(diào)查方式的安排等。即橫向的內(nèi)部一致性和縱向的內(nèi)部一致性。 中間值 ＝（最高值＋最低值）247。大多數(shù)企業(yè)力圖將自己的實(shí)際平均薪酬水平與市場平均水平之間的比較比率控制在 100％ 左右。 ? 薪酬區(qū)間交叉與重疊程度的確定：薪酬等級(jí)內(nèi)部的區(qū)間變動(dòng)比率；區(qū)間中值之間的級(jí)差。 、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來，確定薪酬等級(jí)中值。 ? 能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高。 ? 將員工放入薪酬寬帶的特定位置。 第七章 績效獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可計(jì)劃 ? 為什么會(huì)提出績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 ? 績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有什么特點(diǎn) ? 短期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 ? 個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 ? 群體績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 ? 長期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 ? 特殊績效認(rèn)可計(jì)劃 一、績效獎(jiǎng)勵(lì)的基本原理 ? 績效獎(jiǎng)勵(lì)的提出 管理重心的轉(zhuǎn)變：動(dòng)態(tài)的、可持續(xù)發(fā)展 契約的不完善性 人力資本產(chǎn)權(quán)的殘缺 薪酬的動(dòng)態(tài)公平性 （一）績效及其影響因素 ? 績效：員工通過努力所達(dá)成的對(duì)企業(yè)有價(jià)值的結(jié)果，以及他們在工作過程中所表現(xiàn)出來的符合企業(yè)的文化和。 ? 寬帶的定價(jià)。 ? 寬帶薪酬的利與弊：管理容易，對(duì)職位評(píng)價(jià)的時(shí)間較少，但對(duì)的評(píng)價(jià)時(shí)間卻增加了；適用企業(yè)的變革和靈活，支持技能和能力的提高。 。 ? 薪酬的交叉與重疊指除了最高薪酬等級(jí)的區(qū)間最高值和最低薪酬等級(jí)的區(qū)間之外，其余各相鄰薪酬等級(jí)的最高值和最低值之間有一段交叉和重疊的區(qū)域。所需技能水平較低的職位