【正文】 企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)與組織的運(yùn)營(yíng)模式與人力資源的系統(tǒng)設(shè)計(jì)。l 學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建與知識(shí)共享系統(tǒng)的建設(shè)，驅(qū)動(dòng)組織知識(shí)的積累、融合、轉(zhuǎn)換與創(chuàng)新。 提供限于流程、規(guī)章的操作性培訓(xùn)232。 提供定制化的培訓(xùn)，重點(diǎn)培養(yǎng)，關(guān)注長(zhǎng)期投入232。l 第二，獨(dú)特性（）：一個(gè)企業(yè)擁有的核心能力應(yīng)該是企業(yè)獨(dú)一無(wú)二的 ,即其他企業(yè)所不具備的 (至少暫時(shí)不具備 ),是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。同時(shí)，核心能力由洞察預(yù)見(jiàn)能力和一線執(zhí)行能力構(gòu)成。l 根據(jù) .普拉哈拉德和 ，企業(yè)核心能力是 “ 組織中的積累性學(xué)識(shí)：特別是如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流的學(xué)識(shí)。l 使命：企業(yè)存在的理由和價(jià)值，即回答企業(yè)是什么。四是要養(yǎng)成自我批判的習(xí)慣，要自我糾錯(cuò)，還要有反思習(xí)慣，對(duì)工作要時(shí)時(shí)反思。本單元案例與研討：l 案例：神州數(shù)碼的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與 “D 計(jì)劃 ” （態(tài)度的轉(zhuǎn)變、能力的提升、人力資源機(jī)制與制度的變革）神州數(shù)碼D計(jì)劃的核心意識(shí)能力機(jī)制愿不愿意做？能不能做？如何保障做？文化變革能力建設(shè)制度創(chuàng)新l 研討：為什么企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與系統(tǒng)變革本質(zhì)上是人的思維方式與行為方式的變革，企業(yè)與企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)是人力資源的機(jī)制與制度的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源管理系統(tǒng)能力的競(jìng)爭(zhēng)。 彭劍鋒教授長(zhǎng)期深入企業(yè)，為企業(yè)提供咨詢(xún)服務(wù)，先后被深圳華為公司、廣東集團(tuán)、山東六和集團(tuán)、新奧集團(tuán)等企業(yè)聘為高級(jí)管理顧問(wèn)、專(zhuān)家組組長(zhǎng) , 他所領(lǐng)導(dǎo)的專(zhuān)家團(tuán)隊(duì)為數(shù)十家著名企業(yè)提供過(guò)咨詢(xún)，《華為基本法》、《華僑城憲章》、《以速度抗擊規(guī)?！?、《新奧企業(yè)綱領(lǐng)》、《三星（中國(guó)）文化》、《白沙文化發(fā)展綱要》、《東風(fēng)日產(chǎn)共同行動(dòng)綱領(lǐng)》《中國(guó)移動(dòng)文化》、《山東六和集團(tuán)微利經(jīng)營(yíng)與服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)》、《白沙集團(tuán)人力資源三大機(jī)制六大體系》均就出自該團(tuán)隊(duì)之手。戰(zhàn)略性人力資源的系統(tǒng)整合與管理()中國(guó)人民大學(xué) 勞動(dòng) 人事學(xué)院教授、博 導(dǎo)華 夏基石管理咨 詢(xún) 集 團(tuán) 董事 長(zhǎng)彭劍鋒本課程特點(diǎn)與要求特點(diǎn)：全球視野，問(wèn)題導(dǎo)向基于戰(zhàn)略，系統(tǒng)思考教育的相關(guān)觀點(diǎn)課程要求：全心投入，互動(dòng)參與相互學(xué)習(xí)，勤于思考 系統(tǒng)掌握，重點(diǎn)深入主要參考書(shū)目書(shū) 名 著 者 /譯 者 出 版 社《人力資源管理概論》 彭劍鋒 復(fù)旦大學(xué)出版社《人力資源管理：獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具》勞倫斯 .克雷曼著孫非等譯機(jī)械工業(yè)出版社《人力資源管理》第九版 加里 .德斯勒著 中國(guó)人民大學(xué)出版社《人力資源管理：獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》第三版雷蒙德 .諾伊等著劉昕譯中國(guó)人民大學(xué)出版社《人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)》 愛(ài)德華 .拉齊爾著劉昕譯三聯(lián)書(shū)店北大出版社《戰(zhàn)略薪酬：人力資源管理方法》第二版約瑟夫等著周眉譯社會(huì)科學(xué)出版社《人力資源管理譯叢：人力資源戰(zhàn)略》詹姆斯 .沃克著吳雯芳譯中國(guó)人民大學(xué)出版社課程要求l 全心投入，互動(dòng)參與l 認(rèn)真準(zhǔn)備，勤于思考l 系統(tǒng)掌握，重點(diǎn)深入課程目標(biāo) 通過(guò)本課程的學(xué)習(xí)，要求學(xué)員了解人力資源管理最新的理論與實(shí)踐，懂得從戰(zhàn)略的角度思考人力資源管理問(wèn)題，掌握戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)構(gòu)建的要素及程序和方法，懂得如何運(yùn)用人力資源管理推動(dòng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成，學(xué)會(huì)如何扮演現(xiàn)代人力資源管理者的角色并承擔(dān)相應(yīng)職責(zé)。彭劍鋒教授長(zhǎng)期從事人力資源管理與市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)咨詢(xún)與研究工作，他的觀點(diǎn)、文章和專(zhuān)著對(duì)我國(guó)人力資源及營(yíng)銷(xiāo)的理論與實(shí)踐產(chǎn)生了重大影響。 —— 人力資源管理的有效性取決于人力資源專(zhuān)業(yè)職能隊(duì)伍的職業(yè)化與管理者的職業(yè)化。要給下屬做表率，在實(shí)踐中通過(guò)導(dǎo)師制傳幫帶。二、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、核心能力與人力資源 可持續(xù)性發(fā)展的基本含義：活下去 —— 基業(yè)常青活得好 —— 做大做強(qiáng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題——可持續(xù)發(fā)展 ——理念依據(jù) 使命追求核心價(jià)值觀戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)組織的核心能力客觀依據(jù)市場(chǎng)與客戶客戶忠誠(chéng)為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值員工的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能基 于 能 力 的 人 力 資 源 開(kāi) 發(fā) 與 管 理 系 統(tǒng) 企業(yè)的核心價(jià)值觀要通過(guò)員工的能力與行為來(lái)落地客戶的忠誠(chéng)來(lái)源于員工的忠誠(chéng)與貢獻(xiàn)l （ 1）理念依據(jù) —— 使命愿景與核心價(jià)值觀l 一個(gè)企業(yè)能做多大取決于這個(gè)企業(yè)（尤其是企業(yè)家）的境界與追求，一個(gè)沒(méi)有理念追求的、沒(méi)有文化的企業(yè)是不可能持續(xù)發(fā)展的。思考? 提高速度（組織簡(jiǎn)化，流程整合）? 創(chuàng)造價(jià)值（角色轉(zhuǎn)型，人力資源績(jī)效）l 這是管理學(xué)界里程碑式的經(jīng)典之作，從此企業(yè)核心能力的理論在歐美管理學(xué)和企業(yè)界迅速成為戰(zhàn)略管理的主流，流行至今十余載，依然強(qiáng)勢(shì)不衰。什么是核心能力什么是核心能力l 此后有眾多學(xué)者提出了他們對(duì) “核心能力 ”的看法：l 核心能力是提供企業(yè)在特定經(jīng)營(yíng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力和支柱優(yōu)勢(shì)基礎(chǔ)的一組相異的技能、互補(bǔ)性資產(chǎn)和規(guī)則 —— 蒂斯、皮薩諾和舒恩 (、 ，1990) l 核心能力是組織資本和社會(huì)資本的有機(jī)結(jié)合，組織資本反映了協(xié)調(diào)和組織生產(chǎn)的技術(shù)方面，而社會(huì)資本顯示了社會(huì)環(huán)境的對(duì)企業(yè)核心能力的重要性 —— 埃里克森和米克爾森 (1998)什么是核心能力l 核心能力是某一組織內(nèi)部一系列的互補(bǔ)的知識(shí)和技能的組合，它具有使企業(yè)的一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)達(dá)到世界一流水平的能力。因此 “價(jià)值 ”標(biāo)準(zhǔn)位列四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)之首。 關(guān)注對(duì)公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)232。 根據(jù)目標(biāo)完成情況考核，關(guān)注差錯(cuò)率232。abcd（２）企業(yè)的核心能力來(lái)源于人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與整合l 互補(bǔ)型人才團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，組織內(nèi)各種技能的整合與管理，形成團(tuán)隊(duì)與組織核心能力。人力資源管理的管理哲學(xué)的基本假設(shè)：人性的假設(shè)、人與自然關(guān)系的假設(shè)、組織與人的關(guān)系的假設(shè)、人際關(guān)系的假設(shè)、貨幣資本與人力資本關(guān)系的假設(shè)。第三，每個(gè)個(gè)體的能力要符合企業(yè)戰(zhàn)略和文化的需求，個(gè)體要認(rèn)同組織的文化，形成自己的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能。l （（ 1）組織和工作的變化）組織和工作的變化l 在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織所面臨的環(huán)境越來(lái)越不確定在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織所面臨的環(huán)境越來(lái)越不確定，客戶的需求呈現(xiàn)多樣化、個(gè)性化的特點(diǎn)，組織，客戶的需求呈現(xiàn)多樣化、個(gè)性化的特點(diǎn)，組織的模式以及員工的工作模式要適應(yīng)客戶需求的變的模式以及員工的工作模式要適應(yīng)客戶需求的變化而不斷變革。組織要基于客戶價(jià)值和客戶需求，就需要不斷的進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和變化。l 第三，過(guò)去的工作是重復(fù)性的、可復(fù)制的；現(xiàn)在的工作是創(chuàng)新性的、難以復(fù)制的，有很多例外的工作內(nèi)容。知識(shí)型員工已經(jīng)成為員工隊(duì)伍的主體，員工的能力成為企業(yè)成為員工隊(duì)伍的主體，員工的能力成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉競(jìng)爭(zhēng)力的源泉 ,員工構(gòu)成的多文化背景。決定成功績(jī)效的能力要素既包括一個(gè)人所具有的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和行為方素既包括一個(gè)人所具有的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和行為方式等表層的因素，也包括個(gè)性、品質(zhì)、價(jià)值式等表層的因素，也包括個(gè)性、品質(zhì)、價(jià)值觀和內(nèi)驅(qū)力等深層次的素質(zhì)要素。在這種條件下，人的需求是十分復(fù)雜的，并不像馬斯洛需要層次理論描述的那樣層級(jí)分明，滿足了低層次的需求，再轉(zhuǎn)而追求高層次的需求。l 基于職位的人力資源管理系統(tǒng)l 核心要點(diǎn)：l 基于職位來(lái)確定人在組織中的地位和價(jià)值l 人崗有效配置，基于職務(wù)價(jià)值的薪酬體系l 因崗設(shè)人，以職位為核心確定人與組織、人與職位之間的關(guān)系l 以職位所賦予的行政權(quán)利來(lái)處理上、下級(jí)關(guān)系及組織成員之間的協(xié)同，基于職位基礎(chǔ)上的合理、合法權(quán)威。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏?？茖W(xué)的選拔與評(píng)價(jià)人才：人員退出機(jī)制的一個(gè)重點(diǎn)就是如何甄別員工合不合適某一個(gè)崗位，這個(gè)技術(shù)的準(zhǔn)確性非常重要，它是保證結(jié)果公平的重要因素。給員工提供多次機(jī)會(huì)，多次選擇，逐步將退出人員的預(yù)期降低，逐步將退出人員的關(guān)注重點(diǎn)集中到自身是不是適合新的崗位要求上來(lái)，轉(zhuǎn)移原有的裁員矛盾。貢獻(xiàn)有潛在的，顯現(xiàn)的；有短期的，長(zhǎng)期的；有默默無(wú)聞的，甚至被誤解的 ……l 華為給員工的報(bào)酬是以他的貢獻(xiàn)大小和任職能力為依據(jù)，不會(huì)為員工的學(xué)歷、工齡和職稱(chēng)，以及內(nèi)部 “ 公關(guān) ” 做得好支付任何報(bào)酬。l 加強(qiáng)干部和員工的思想品德教育，誠(chéng)信教育，堅(jiān)持不懈。　　嚴(yán)格選拔和培養(yǎng)干部，建立干部隊(duì)伍的新陳代謝機(jī)制（ 3）要點(diǎn) 3：人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)的核心—— 價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配（考核與薪酬）價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值分配價(jià)值分配創(chuàng)造要素的價(jià)值定位?誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合?知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。高層管理者的角色與責(zé)任高層從大局著眼把握未來(lái)人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問(wèn)題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。人才隊(duì)伍規(guī)劃：職業(yè)通道、職類(lèi)與職種規(guī)劃；核心人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃（比如：管理團(tuán)隊(duì)，研發(fā)團(tuán)隊(duì)，營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)）；人力資源總量與結(jié)構(gòu)規(guī)劃；人力資源素質(zhì)能力提升規(guī)劃。這種模式更常用于企業(yè)系統(tǒng)的、整體的、戰(zhàn)略層面的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。但是總的說(shuō)來(lái)，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說(shuō)來(lái)，平均成功率不大于 ：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。l 自我形象：是一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。l 個(gè)人在工作中的績(jī)效水平由素質(zhì)的五個(gè)層次的綜合因素決定，既個(gè)人在工作中的績(jī)效水平由素質(zhì)的五個(gè)層次的綜合因素決定，既有易于感知的知識(shí)、技能與行為，又有難以被挖掘與感知的潛有易于感知的知識(shí)、技能與行為，又有難以被挖掘與感知的潛能。構(gòu)建素質(zhì)模型的一般方法行為事件訪談法通過(guò)對(duì)特定的員工群體的個(gè)人特質(zhì)的發(fā)掘和歸納，建立素質(zhì)模型借高度結(jié)構(gòu)化的訪談模式和熟練掌握相關(guān)訪談技術(shù)的咨詢(xún)顧問(wèn)詳細(xì)了解被訪者工作中的關(guān)鍵事件及其成功要素，從中發(fā)掘有價(jià)值的個(gè)人特質(zhì)。該素質(zhì)適合于那些崗位相對(duì)固定的流程型組織。例如高科技公司、高管團(tuán)隊(duì)即為典型。表表象象潛潛層層素質(zhì)洋蔥模型Skills 技能SelfImage 自我形象Knowledge 知識(shí)Attitude 態(tài)度Value 價(jià)值觀Traits/Motives個(gè)性 /動(dòng)機(jī)易于培養(yǎng)與評(píng)價(jià)難以評(píng)價(jià)與后天習(xí)得洋蔥模型解析Skills 技能SelfImage 自我認(rèn)知Knowledge 知識(shí)Attitude 態(tài)度Value 價(jià)值觀Traits/Motives個(gè)性 /動(dòng)機(jī)知識(shí) /技能 促進(jìn)團(tuán)隊(duì) 交流 影響 戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo) 網(wǎng)絡(luò) 演講 資源管理 專(zhuān)業(yè) 增進(jìn)創(chuàng)造力和 知識(shí)自我認(rèn)知 /社會(huì)角色 客戶導(dǎo)向 商業(yè)導(dǎo)向 建立關(guān)系 結(jié)果導(dǎo)向 社團(tuán)導(dǎo)向 企業(yè)家定位 個(gè)性 /動(dòng)機(jī)成果驅(qū)動(dòng) 分析型思考 概念型思考 主動(dòng)行為 彈性 判斷力 系統(tǒng)思考 學(xué)習(xí)能力（ 2）、對(duì)素質(zhì)構(gòu)成要素的解析l 通過(guò)培訓(xùn)、工作輪換、調(diào)配晉升等多種人力資源管理手段與措施，使員工個(gè)體具備或提高知識(shí)與技能水平是相對(duì)比較容易且富有成效的。品質(zhì)與動(dòng)機(jī)可以預(yù)測(cè)個(gè)人在長(zhǎng)期無(wú)人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。三、素質(zhì)的構(gòu)成要素 —— 哪些是決定個(gè)人績(jī)效的因素l 構(gòu)成素質(zhì)的有哪些因素？l 這些因素是如何決定個(gè)人的素質(zhì)，從而影響工作績(jī)效的？ （ 1）、素質(zhì)的構(gòu)成要素l 素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識(shí)、技能 價(jià)值觀、態(tài)度自 我形象 個(gè)性、 品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行 為 素 質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛 能素質(zhì)冰山模型l 技能：指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對(duì)某一技能：指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況l 知識(shí)：指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。即：戰(zhàn)略首先落實(shí)于 “能力 ”要求然后 “機(jī)制 ”的設(shè)計(jì)是為了支撐和實(shí)現(xiàn) “能力 ”。在這種思想的指導(dǎo)下，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的思考重點(diǎn)集中于如何進(jìn)行有效的準(zhǔn)確預(yù)測(cè)需求、預(yù)測(cè)供給，對(duì)于預(yù)測(cè)方法和數(shù)量的強(qiáng)調(diào)是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的中心。l 第二、企業(yè)人力資源盤(pán)點(diǎn)：企業(yè)人力資源的規(guī)劃要基于企業(yè)的問(wèn)題和現(xiàn)狀，要基于企業(yè)的資源與能力，要以問(wèn)題為導(dǎo)向，漸進(jìn)式系統(tǒng)解決。人力資源部門(mén)的角色與責(zé)任人力資源部門(mén)從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?zhuān)業(yè)化秘書(shū)、咨詢(xún)機(jī)構(gòu)，對(duì)集團(tuán)人力資源管理起決策支持作用。l 建立員工個(gè)人信息系統(tǒng)，記錄員工誠(chéng)信方面的信息，包括獎(jiǎng)、懲、晉升、任職能力、績(jī)效等信息。l 在國(guó)際化發(fā)展進(jìn)程中，我們提倡在在 “上甘嶺 ”培養(yǎng)各級(jí)干部。包括：監(jiān)督機(jī)制，防止 “暗箱 ” 操作；競(jìng)業(yè)禁止機(jī)制；離職面談機(jī)制；保密協(xié)議機(jī)制；核心人才培育補(bǔ)充機(jī)制。人員退出通道：企業(yè)人員退出一定要才采取多龍治水，多修渠，再放水、逐步退出的方式。（ 1）信息反饋與監(jiān)控（ 2）目標(biāo)責(zé)任體系（ 3）經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與預(yù)算（ 4）行為的標(biāo)準(zhǔn)化、職業(yè)化（ 5）基本行為規(guī)范與天條 人力資源管理的四大機(jī)制四、競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不斷推動(dòng)員工提升自己的能力和業(yè)績(jī)，而且還必須有