【正文】 下有任何“造反”的可能。具體包括：企業(yè)戰(zhàn)略決策、重要目標(biāo)下達(dá)等。企業(yè)可以通過(guò)素質(zhì)測(cè)評(píng)、觀察、訪談等方法對(duì)下屬能力進(jìn)行排序。 明白了這個(gè)道理，并以這樣的眼光來(lái)重新審視我們的工作，工作就不再成為一種負(fù)擔(dān)，既使是最平凡的工作也會(huì)變得意義非凡。領(lǐng)導(dǎo)著你的性格各異的下屬，不是件容易的事情。據(jù)統(tǒng)計(jì)，一個(gè)大公司的經(jīng)理每天都將70%—80%的時(shí)間花在溝通上，尤其在企業(yè)發(fā)生重大情況時(shí)，例如當(dāng)企業(yè)實(shí)施重大舉措時(shí)；當(dāng)員工士氣低弱時(shí)；當(dāng)企業(yè)內(nèi)部發(fā)生重大沖擊時(shí)；當(dāng)部屬對(duì)主管有重大誤解時(shí)，當(dāng)員工總是以種種借口推脫工作時(shí)，等等，有效的管理溝通將發(fā)揮其巨大的威力。他說(shuō)：“很有必要為我們公司的員工的溝通和交流打開(kāi)明確的連續(xù)的渠道。郭士納上任后6天，就給IBM的全體員工寫(xiě)了一封信，他在信的最后還講到：“在未來(lái)的幾個(gè)月中，我打算走訪盡可能多的公司營(yíng)業(yè)部門(mén)和辦公室，而且，只要一有時(shí)間，我就會(huì)去和你們會(huì)晤，以共同商討如何鞏固和加強(qiáng)公司的力量。正是在這樣的坦誠(chéng)的互動(dòng)交流中，郭士納更加深了對(duì)企業(yè)以及員工的了解。 “溝通首先是傾聽(tīng)的藝術(shù)。所以溝通之前應(yīng)對(duì)問(wèn)題的背景，解決問(wèn)題的方案及其依據(jù)的資料，決策的理由和對(duì)組織成員的要求做到心中有數(shù)。 將此八項(xiàng)基本原則放在腦中，時(shí)時(shí)提醒著自己要謙虛，然后，以這幾項(xiàng)原則為踏板，還可更 借鑒上面的這些規(guī)則，會(huì)很容易聽(tīng)出對(duì)方的真心話，只是，不要采取過(guò)于激進(jìn)的態(tài)度，這樣會(huì)使矛盾激化，你自身也尋找不到好的理由說(shuō)服他們，所以，和下屬們要保持友好寬容的關(guān)系才有利于他們說(shuō)出更多的真心話。 平等對(duì)待你的下屬們 非但不會(huì)使你的策略實(shí)施，反而造成你和下屬間的隔膜越來(lái)越加重，你沒(méi)有找到借口去支配他們，他們會(huì)先一步找好借口離開(kāi)你，或者對(duì)你進(jìn)行抗議并采取行動(dòng)。雖然我們的傳統(tǒng)文化有人情意識(shí)，但在企業(yè)管理中，尤其是身為領(lǐng)導(dǎo)者尤其不能講情面，工作時(shí)嚴(yán)格要求、工作后關(guān)心員工，形成融洽的工作氣氛。 因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)努力在員工間創(chuàng)造合作、尊重并共同決策的氣氛。 也許，有的上司會(huì)認(rèn)為：反正也不是什么偉大的想法，真是白費(fèi)工夫！但是這樣的想法恰恰極大的削弱了下屬的干勁，使他們失去了對(duì)上級(jí)甚至對(duì)企業(yè)的信任感，身為領(lǐng)導(dǎo)者，千萬(wàn)不能忽視下屬的建議。因?yàn)椋岢鼋ㄗh的下屬，心里本身就很擔(dān)心上司的反應(yīng)和評(píng)價(jià)，所以只要看到上司很高興地接受接受自己的建議，就會(huì)有一種強(qiáng)烈的喜悅和滿足感。 作為領(lǐng)導(dǎo)者，也應(yīng)該多采納對(duì)時(shí)代潮流敏感的年輕下屬們的新提議，新點(diǎn)子，甚至進(jìn)行改革。接受這些滿腦子新鮮事物的下屬們的想法，可以驅(qū)使他們更多的行動(dòng)，并獲得對(duì)他們的信賴?！罢媸怯憛挘紶栭_(kāi)口稱贊一下又不會(huì)怎樣……，這樣的話我一定會(huì)尊敬他，但卻……”； 不這樣做的話，下屬的心就會(huì)遠(yuǎn)離上司。雖然不需要很夸張，但并非只是形式上的上下關(guān)系的小惠，而應(yīng)是真正的溫暖和關(guān)懷。所以，應(yīng)該要放松自己，不要太拘泥於形式較好。 。 得滿足。管理者的真誠(chéng)應(yīng)該在日常工作中處處體現(xiàn)，惟有這樣，我們那些堆積如山的管理理論和模式才能起到一定的輔助作用，因?yàn)橐磺械墓芾砝碚摵湍Ｊ蕉急仨氁浴罢嬲\(chéng)”根本前提。 換句話說(shuō)，“真誠(chéng)”與否也是影響企業(yè)能否做大做強(qiáng)的重要因素。他說(shuō)：當(dāng)公司的總經(jīng)理從他身旁經(jīng)過(guò)時(shí)，總會(huì)真誠(chéng)的贊美他“你掃的地真干凈”。打動(dòng)人最好的方式就是真誠(chéng)的欣賞和善意的贊許。由此，良好真誠(chéng)的關(guān)系產(chǎn)生親切感，有了親切感，人與人之間相互吸引就大，領(lǐng)導(dǎo)的魅力也就大，如果領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系比較緊張，那么就會(huì)造成雙方心理距離，從而產(chǎn)生排斥力、對(duì)抗力。] “責(zé)任由我扛下，所以照我說(shuō)的去做”，這樣明確指示部下的話，如果沒(méi)有特別的反對(duì)理由，部下都會(huì)按照上司的指示行動(dòng)。以上的種種行為歸根到底，我們要為塑造自我而負(fù)責(zé)。組織力量的大小，取決于成員齒輪化的程度，成員頭腦切換順暢的企業(yè)，自然有組織力。同時(shí)也主宰了這些活潑的下屬們。“只有那些不拘泥于自己套路的人才能管理好一個(gè)公司?！泵凡鹣壬f(shuō)，“但他從不會(huì)犯兩個(gè)同樣的錯(cuò)誤。這同樣適用在商業(yè)場(chǎng)合和在辦公室處理人際關(guān)系。要與這樣互補(bǔ)關(guān)系的人維持善意關(guān)系，如果不相互尊重對(duì)方的個(gè)性與特質(zhì)的話，關(guān)系就無(wú)法維持長(zhǎng)久。另外，自己的不足有些是個(gè)人的小毛病，現(xiàn)在就舉個(gè)小例子來(lái)說(shuō)明。如果感覺(jué)他想從你身上獲得利益，定要千方百計(jì)地阻止他，不要讓他得逞。我們現(xiàn)在來(lái)分析一下口頭禪的含義，這有利于幫助你了解你的下屬的性格?！奥?tīng)說(shuō)”“據(jù)說(shuō)”“聽(tīng)人講”——用這些口頭禪，是為了給自己留有余地。因此，有這種口頭禪的人，反應(yīng)是較遲鈍的。這樣，從自身就刻意的注意一下，就會(huì)避免一些問(wèn)題，同樣的，作為上司，還要注意其他自身的一些特有的小毛病，才可能更多的得到下屬的擁護(hù)。 管理層沒(méi)有共同目標(biāo)。管理者技能低下就無(wú)法指導(dǎo)幫助自己的員工進(jìn)步，也不能很好地做好授權(quán)溝通，這也造成了員工工作績(jī)效下降。讓人會(huì)以他的言行舉止作為判斷的基準(zhǔn)，加以采用。尤其是當(dāng)時(shí)代劇烈變化、動(dòng)搖不安時(shí)，一般人會(huì)不知如何因應(yīng)而感到不安，喪失自信。（十）腳踏實(shí)地，激發(fā)你的潛能 操縱小舟的只有一根竹竿，一竿撐錯(cuò)，船夫與小舟都會(huì)化為微塵，為激流所吞噬。 因?yàn)檫@表示我們有自制力，并有足夠的勇氣與實(shí)力來(lái)承擔(dān)更多責(zé)任。 如果讓他們從心里厭煩你，抗拒你，工作也會(huì)敷衍了事的。 人際關(guān)系是互動(dòng)而且相對(duì)的。為什么自己會(huì)討厭部屬，部屬又為什么討厭自己，請(qǐng)重新再思考一遍。曾經(jīng)很流行這樣一句話：“老板是靠不住的！”這種說(shuō)法也許并非沒(méi)有道理，但是，這并不意味著老板和員工從本質(zhì)上就是對(duì)立的。（二）如何讓你的下屬對(duì)你有好感 ” 但是，也有相同的部分，例如大家都喜歡“好的表情與態(tài)度”，討厭“壞的表情與態(tài)度”。如果只思考自己的事，而不管別人的立場(chǎng)如何，就會(huì)讓人覺(jué)得這個(gè)人很任性，因此，尊重對(duì)方的立場(chǎng)是一件很重要的事。 覺(jué)到自己的存在，心情會(huì)覺(jué)得特別好，會(huì)對(duì)讓自己心情愉快的聽(tīng)眾抱持好感。相對(duì)的，不要吝于贊美對(duì)方，想到時(shí)，就要立刻說(shuō)出口。好的聽(tīng)眾會(huì)以“之前你也說(shuō)過(guò)同樣的話”、“就像你剛剛聽(tīng)說(shuō)的”等，迅速回應(yīng)對(duì)方。 [領(lǐng)導(dǎo)者要想讓下屬服從管理并接受你的管理措施，就必須要有威信。領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用強(qiáng)制力來(lái)管理員工也許有效，但如果你要提高自己的地位和威信，贏得眾人的尊重和喜愛(ài)，我建議你要盡最大的努力來(lái)影響和爭(zhēng)取員工的心。對(duì)于一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，個(gè)人的威信或影響力，比職位高低和提供優(yōu)越的薪資、福利重要許多。 領(lǐng)導(dǎo)者的藝術(shù)就是保持“驅(qū)使”與“引導(dǎo)”之間的微妙平衡。領(lǐng)導(dǎo)者的魅力形象能產(chǎn)生一種形象效應(yīng)，給員工以信心、勇氣和力量，吸引他們勇往直前。為什么有的人一開(kāi)口就具有無(wú)比的影響力？其實(shí)觀察他們時(shí)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)他們都有一個(gè)共同的特質(zhì)，那就是他們的話里帶有一股力量。常常還會(huì)遇到這樣的情況：老板叫你干一件事，你馬上應(yīng)承下來(lái)，即使這件事不該你做，或超過(guò)了你的負(fù)荷。如果下命令的人是很個(gè)人主義性格的人，會(huì)認(rèn)為部下就是應(yīng)該服從命令，但如果是個(gè)性較為敏感的人，不斷命令某人之后，便會(huì)覺(jué)得“不好意思”，心里會(huì)感到不忍。上司可能欣賞你的坦率，你可能被認(rèn)為既對(duì)完成計(jì)劃有實(shí)際的考慮，又對(duì)工作有一種積極的態(tài)度；不少上司都表示會(huì)晉升那些可以準(zhǔn)確估計(jì)完成工作時(shí)間的員工。 （五）懷抱一顆感恩的心去體諒下屬 ”正面地說(shuō)出你的難處，可以讓領(lǐng)導(dǎo)知道你是個(gè)有團(tuán)隊(duì)精神的人。 領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)什么活動(dòng)感興趣，把個(gè)人精力投入于何種事情，如何組織自己的心理能量，以及對(duì)待成就與失敗、權(quán)力、人際關(guān)系的方式等，都能反映他的個(gè)性。衣著的好壞對(duì)于儀表是十分重要的。做一些自己過(guò)去做不到的事、有困難的事，要不斷地時(shí)刻要求自己、提高自己。一個(gè)成功的經(jīng)理人說(shuō)：“在現(xiàn)實(shí)世界里，眾所皆知的一流經(jīng)理人，每一位都具有罕見(jiàn)的人格特質(zhì)，他們處處展現(xiàn)出威信的風(fēng)范。”我們不得不承認(rèn)，威信遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝過(guò)權(quán)利。] 感 “雖然大家都討厭那個(gè)人，但我卻喜歡。但還是有共同的法則存在。[上一節(jié)介紹了領(lǐng)導(dǎo)者要反省自己的心理，不能讓下屬討厭，以免產(chǎn)生對(duì)立。 這種“自己沒(méi)有不好”的觀點(diǎn)，反而更加強(qiáng)化對(duì)對(duì)方的厭惡感。為了不要產(chǎn)生這樣的人際關(guān)系，除了不讓對(duì)方討厭之外，重要的是，不要討厭對(duì)方。在心理學(xué)理論中，對(duì)于厭煩、厭惡等心理有專門(mén)的案例。在這層意義上，好感是企業(yè)內(nèi)人際關(guān)系活潑化的基礎(chǔ)。[立即行動(dòng)]——以一整天時(shí)間，傾聽(tīng)自己以及四周人們的用語(yǔ)，注意是否常有“但愿”、“我辦不到”或“我不得不”等字眼出現(xiàn)。[作出承諾，信守諾言]——對(duì)自己對(duì)別人有所承諾，并且從不食言，是積極主動(dòng)精神最崇高的表現(xiàn)，同時(shí)也是個(gè)人成長(zhǎng)的真義。[失敗是成功之母]——犯了錯(cuò)卻不肯承認(rèn)，等于錯(cuò)上加錯(cuò)，自欺欺人。所以，開(kāi)發(fā)能力就是活用“此時(shí)、當(dāng)下”。這就是個(gè)人潛在能力的顯現(xiàn)化，也是所謂的開(kāi)發(fā)潛能。接下來(lái)，針對(duì)這一點(diǎn)再做更進(jìn)一步的說(shuō)明。珍惜“此時(shí)、當(dāng)下”的人，會(huì)感謝上天讓自己出生在這個(gè)世界、會(huì)熱愛(ài)自己的人生，絕對(duì)不會(huì)否定人生，并且是真誠(chéng)看待人生，積極向前。[注重現(xiàn)實(shí)，大腦的機(jī)能就會(huì)被發(fā)揮出來(lái)，這就是個(gè)人潛在能力的顯現(xiàn)化，也是所謂的開(kāi)發(fā)潛能。 而真的能夠驅(qū)使人行動(dòng)的話，也就有機(jī)會(huì)使自己的主張正確性成真。雖然自信與正確事實(shí)上并沒(méi)有任何關(guān)系，但在別人喪失自信之時(shí)，自信往往就會(huì)等同于正確答案。甚至有些企業(yè)的管理者搞利益集團(tuán)、政治斗爭(zhēng)。沒(méi)有很好地理解市場(chǎng)的概念，沒(méi)有充分估計(jì)到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的殘酷，缺乏市場(chǎng)意識(shí)。由于工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變，一般管理者的責(zé)任感就顯得弱了一點(diǎn)，一般都會(huì)把責(zé)任化于無(wú)形或直接推給他人，管理者之間、部門(mén)之間互相推諉，出現(xiàn)責(zé)任問(wèn)題的時(shí)候惟恐避之不及，因怕?lián)?zé)任，有些可做可不做的工作一般不做，可以協(xié)助解決的事情故意找借口推脫，對(duì)這些方面你是不是有一種似曾相識(shí)的感覺(jué)？是不是很熟悉啊？我們?cè)诠ぷ鳟?dāng)中都曾或多或少地碰到這樣一些人，這樣一些事情。 工作態(tài)度有所轉(zhuǎn)變。在處事待人方面冷靜，所以，工作和人事關(guān)系都不錯(cuò)。 例如，一方個(gè)性活潑，不斷向前沖刺，發(fā)動(dòng)攻擊的人，另一方是個(gè)性認(rèn)真，可以擔(dān)任補(bǔ)給、穩(wěn)住防線的人?？率猜壬J(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)能力源自于一個(gè)人的個(gè)性品質(zhì)，而不是通過(guò)外部的學(xué)識(shí)就能獲得的。與和自己不同典型的下屬交流，可以增加思考的多樣性，豐富自己的創(chuàng)造力。雖然徹底齒輪化的組織會(huì)很有力量，也很有心拼命努力為公司工作，但有時(shí)也會(huì)發(fā)生大家一起摔落的不可收拾情形。 麥迪遜獨(dú)具慧眼，在美國(guó)的《聯(lián)邦主義者文集》第63節(jié)中給“責(zé)任”作了明確的界定：責(zé)任必須限定在責(zé)任承擔(dān)者的能力范圍之內(nèi)才合乎情理，而且必須與這種能力的有效運(yùn)用程度相關(guān)。每個(gè)人都必須心甘情愿為完成任務(wù)而獻(xiàn)身。如果在工作中，對(duì)待下屬，對(duì)待每一件事都是“book of stop here”，我敢說(shuō)，這樣的企業(yè)將讓所有人為之震驚，這樣的領(lǐng)導(dǎo)將贏得足夠的尊敬和榮譽(yù)。工作就意味著責(zé)任?！靶⌒推髽I(yè)靠人治，中型企業(yè)靠制度管理，大型企業(yè)靠文化管理。 [作為上司，心態(tài)很重要。再者，聽(tīng)部下說(shuō)話，是肯定部下的表現(xiàn)，部下也會(huì)因?yàn)樯纤驹敢饴?tīng)自己說(shuō)話，而在心理上獲 因此，上司必須要察覺(jué)部下情緒中所看不到的部分。 。而且，還會(huì)出現(xiàn)這樣的情況：如果上司不指示、不下達(dá)命令的話，工作就無(wú)法正常進(jìn)行，下屬也不知如何是好。這是上班族下班回家途中，或與同事吃飯時(shí)，常聊到的話題。雖然因?yàn)閷?duì)方是上司沒(méi)有辦法，但……”； 指令和粗暴的命令是不成熟的領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)志，員工除了不情愿的屈從外再也得不到什么，只會(huì)滿腔抱怨。下屬也許是追得上潮流的活躍分子，也許是在某種領(lǐng)域的專家，要他們完全忠心于你是不太可能的。而完全不知道你在做什么的下屬，與經(jīng)過(guò)你的充分說(shuō)明，了解一切的下屬相比較，看待上司的眼光都是不同的。在一定程度上，領(lǐng)導(dǎo)者的行為成了企業(yè)行為和決策的參照，于是領(lǐng)導(dǎo)的決策不同程度上影響了其他人的決策。這樣的態(tài)度，使員工們不由自主的服從于這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，就算有時(shí)領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)是難以實(shí)現(xiàn)的，員工也會(huì)滿口答應(yīng)下來(lái)，這就是最好的利用借口的方法。時(shí)裝業(yè)的佼佼者迪奧創(chuàng)辦和經(jīng)營(yíng)其個(gè)人品牌服裝公司已經(jīng)幾十年了，其公司在世界范圍內(nèi)聲明遠(yuǎn)揚(yáng)。比如說(shuō)，在企業(yè)的活動(dòng)中通過(guò)活動(dòng)讓員工更多的參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；通過(guò)和員工的交流拉近領(lǐng)導(dǎo)與普通員工的距離。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)待下屬要一視同仁，要平等看待每一個(gè)員工，這說(shuō)起來(lái)是理所當(dāng)然的事情，但卻又是最難做到的事情。] 進(jìn)一步故意帶出對(duì)方所討厭的話題，或激怒對(duì)方，這有時(shí)也是必要的。想聽(tīng)到下屬們的真心話，最好的方法是，熟悉與你談話的下屬們，就你本身一些談話的立場(chǎng)，由此去配合你的談話對(duì)象，互相配合，對(duì)情況也要隨機(jī)應(yīng)變。 溝通是領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)下屬的基本途徑，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)通過(guò)運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，采取符合員工心理和行為規(guī)律的激勵(lì)措施，來(lái)調(diào)動(dòng)其積極性。當(dāng)然，下屬也未必比你差，有時(shí)做的會(huì)很出色?？偠灾诠芾碚吲c員工之間進(jìn)行的雙向溝通，其關(guān)鍵在于管理者另外， 溝通如此重要，以致各公司為了溝通耗用了大量的人力，但是為什么不是都卓有成效呢？是不是通過(guò)溝通做到了資料齊全，上下通氣，行動(dòng)協(xié)調(diào)，人際關(guān)系融洽呢？回答是否定的。企業(yè)管理者以盡量給員工多的時(shí)間讓他們相互交談，并且在傾聽(tīng)的過(guò)程用動(dòng)作語(yǔ)言表現(xiàn)你對(duì)員工談話的濃厚興趣。有效準(zhǔn)確的傾聽(tīng)信息，將直接影響管理者的決策水平和管理成效，并由此影響公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。 積極傾聽(tīng)員工的發(fā)言 第一部分認(rèn)識(shí)自我，這是合作的第一素質(zhì)一） 投入到下屬中去—和你的員工溝通 正是為了成就什么或獲得什么，我們才專注于什么，并在那個(gè)方面付出精力。對(duì)他們來(lái)說(shuō)，每天的工作可能是一個(gè)借口，一種負(fù)擔(dān)、一種逃避，他們并沒(méi)有做到工作所要求的那么多、那么好。工作首先是一個(gè)態(tài)度問(wèn)題，是一種發(fā)自肺腑的愿望，一種對(duì)工作的真愛(ài)。我們沒(méi)有想到，我們固然是踩著時(shí)間的尾巴準(zhǔn)時(shí)上下班的，可是，我們的工作很可能是死氣沉沉的、被動(dòng)的。如果管理者把責(zé)任都下放的話，那只能說(shuō)他是退位而不是放權(quán)。阿伯拉肖夫在《這是你的船》中說(shuō)所謂放權(quán)，就是先給組織成員們確定一定的規(guī)范，然后讓他們自由發(fā)揮。現(xiàn)在一些企業(yè)的管理出現(xiàn)了奇怪的現(xiàn)象，管理者越來(lái)越忙，往往從早忙到晚，節(jié)假日也不休