【正文】 23．從企業(yè)的整個生產(chǎn)過程來看，工作崗位的設(shè)計應(yīng)當(dāng)滿足：（1）企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要（2）企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要；（3）勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要24．企業(yè)工作崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實現(xiàn)“位得其人，人盡其事，適才適所，人事相宜”25．企業(yè)定員和勞動定額的內(nèi)涵，即對活勞動消耗量的規(guī)定是完全一致的。適用：炊事員、保育員、保健員等服務(wù)崗位，以及企業(yè)中非直接生產(chǎn)人員如輔導(dǎo)員、工會婦聯(lián)共青團脫產(chǎn)人員等。32。業(yè)務(wù)規(guī)范5。注意比較分析費用使用趨勢（由比較上年度預(yù)算得出）。44．選擇招聘渠道的主要步驟：分析單位的招聘要求《首要步驟》；分析潛在應(yīng)聘人員的特點；確定適合的招聘來源；選擇適合的招聘方法。人借助這些機構(gòu)，單位與求職者均可獲得大量的信息，同時也可傳播各自的信息。48。創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平；2。61．情景模擬測試：適合用于招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員 ，主要針對被測試者明顯的行為，實際的操作以及工作效率進(jìn)行測試。選拔成本效用=被選中的人數(shù)/選拔期間的費用4。效度的種類：預(yù)測效度（說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性，考慮選拔方法是否有效的一個常用的指標(biāo)）；內(nèi)容效度（測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度，多應(yīng)用于知識測試與實際操作測試，不適用于對能力和潛力進(jìn)行測試）；同側(cè)效度（對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大則說明此測試效度高）。73．勞動環(huán)境優(yōu)化內(nèi)容。設(shè)計時，應(yīng)該注意的問題：（1）問題清楚明了，不會產(chǎn)生歧義；（2 ）語言簡潔（3）問卷盡量采用匿名方式；（4）多采用客觀問題，易于填寫；（5）主觀問題要有足夠空間填寫意見7．循環(huán)培訓(xùn)評估模型旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋 培訓(xùn)需求分析模型：（1）循環(huán)評估模型（2）全面性任務(wù)分析模型（3）績效差距分析模型（4）前瞻性培訓(xùn)需求分析模型8．制定培訓(xùn)策略就是根據(jù)培訓(xùn)面臨的問題環(huán)境，來選擇、制定相應(yīng)的措施；9．培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，確定培訓(xùn)師和教材10。培訓(xùn)效果信息的種類：培訓(xùn)及時性信息。教材選用與編輯方面的信息是指選用和編寫的教材是否符合培訓(xùn)的需求，能否達(dá)到培訓(xùn)目的。受訓(xùn)群體是根據(jù)受訓(xùn)人員在素質(zhì)、知識水平、經(jīng)驗上的不同，選擇相應(yīng)的教材和適宜的授課方式。④績效成果，用來決策公司為培訓(xùn)計劃所支付的為用。通常采用 （1）工作指導(dǎo)法、（2）工作輪換法《適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員》、 （3）特別任務(wù)法《是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務(wù)對其進(jìn)行培訓(xùn)的方法，常用于管理培訓(xùn)，形式：1。指導(dǎo)教師是管理者訓(xùn)練的關(guān)鍵，一般采用外聘專家或由高級管理人員擔(dān)任２５。一般要明確以下內(nèi)容：（1明確申請人，（2培訓(xùn)項目和目的，（3時間、地點、費用和形式等，（4培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平，（5培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位，（6培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償，（7部門經(jīng)理人員的意見，（8參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。2．績效管理程序設(shè)計應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施 績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范 績效管理制度設(shè)計應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求3．外國專家認(rèn)為績效管理主要由“指導(dǎo)，激勵，控制，獎勵”四個部分組成4．績效管理總流程的設(shè)計的準(zhǔn)備階段 （1）明確績效管理對象，以及各個管理層級的關(guān)系。 績效管理的面談種類：《按照具體內(nèi)容區(qū)分》 （1）績效計劃面談（2）績效指導(dǎo)面談（3）績效考評面談（4）績效總結(jié)面談10．績效面談分為以下四種類型：（1）單向勸導(dǎo)式面試。（4）總體評價法其中————〉總體評價法——從以下內(nèi)容分析：功能，結(jié)構(gòu)，方法，信息，結(jié)果16．從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可分為：（1）品質(zhì)主導(dǎo)型（2）行為主導(dǎo)型（3）效果主導(dǎo)型。20．強制分布法：亦稱強迫分配法，硬性分布法。優(yōu)點：為考評者提供客觀事實依據(jù)，考評內(nèi)容是長期表現(xiàn)，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為依據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可全面了解下屬如何消除不良績效、如何改進(jìn)和提高績效。（步驟：崗位分析采集行為表現(xiàn)資料語言描述，行為項目分級選擇，求項目等級分值）優(yōu)點：打分容易，核算簡單，便于反饋。缺點：人財物消耗大，管理成本高。了解市場薪酬水平25%點處，50%點處，75%點處；薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)該注意75%點處甚至90%點處的薪酬水平。選擇工作崗位。 缺點；不能清晰地界定等級，崗位之間的比較存在主觀性，準(zhǔn)確度較差，成本較高。包括基礎(chǔ)工資，職務(wù)工資，級別工資，工齡工資，計件工資，獎金，各種津貼和補貼等29．社會保險費用是指企業(yè)按有關(guān)規(guī)定實際為使用的勞動力繳納的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險費用。2．勞動關(guān)系的主體是特定的3．勞動法律關(guān)系的特征（1）勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)（2）勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系（3）勞動法律關(guān)系是具有國家強制性，體現(xiàn)國家意志4．勞動法律關(guān)系是以國家強制力作為保障手段的社會關(guān)系。我國規(guī)定集體合同的期限是13年17．集體合同一般包括以下內(nèi)容： （1）勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分。其他制度23．用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序： （1）職工參與（用人單位有義務(wù)保證職工參與，聽取職工意見）（2）正式公布24．職工代表大會制度與民主協(xié)商是職工參與民主管理的兩種主要的，并行不悖的制度。福利待遇金3。時間限制，3。勞動紀(jì)律3。9．勞動爭議處理制度中的調(diào)解是勞動關(guān)系當(dāng)事人的一種自我管理形式，其基本特點是：（1）群眾性（2）自治性（3）非強制性10．勞動監(jiān)督檢查制度是為了保證勞動法的貫徹執(zhí)行，是關(guān)于法定監(jiān)督檢查主體的職權(quán)，監(jiān)督檢查的范圍，監(jiān)督檢查的程序，以及糾偏和處罰的行為規(guī)范，11．集體合同，是法定要式合同，是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬，工作時間，休息休假，勞動安全衛(wèi)生，職業(yè)培訓(xùn)，保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。針對勞動者37．社會救助（社會救濟）貧困戶，災(zāi)民，殘疾人。適合于能隨時掌握較為詳細(xì)的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè) （4）評分法；選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進(jìn)行評價。適合于規(guī)模較小，生產(chǎn)單一，崗位設(shè)置較少的企業(yè)。主要方式依功行賞。第五章 薪酬管理1．薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬。缺點：難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能選取為評定項目。優(yōu)點：避免考評過嚴(yán)或過松，克服平均主義。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。11．采取有效的信息反饋方式，并達(dá)到以下要求： 有效的信息反饋應(yīng)具有 針對性，真實性《應(yīng)該“去偽存真”，是經(jīng)過核實和證明的》，及時性，主動性，適應(yīng)性12．分析工作績效的差距與原因：目標(biāo)比較法《是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)進(jìn)行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法》，水平比較法，橫向比較法 制定改進(jìn)工作績效的策略（1）預(yù)防性策略和制止性策略（2）組織變革策略和人事調(diào)整策略（3）正向激勵策略和負(fù)向激勵策略13．為了保障激勵策略的有效性 四大原則：及時性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性?！叭绾谓M織實施績效管理的全過程，在什么時間做什么事情。培訓(xùn)風(fēng)險管理制度：根據(jù)“利益獲得原則”即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補償 37。簡便，容易實施。把參加這組織在一起無拘無束地提出解決問題的建議或方案，組織者和參加者都不能評議他人的建議和方案24．模擬訓(xùn)練法：以工作中的實際情況為基礎(chǔ)，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。19。培訓(xùn)組織與管理方面的信息。培訓(xùn)時間選定的信息包括兩方面：一是培訓(xùn)時機選擇是否得當(dāng)；二是具體培訓(xùn)時間的確定，這直接影響了受訓(xùn)人員及教師的情緒，決定著培訓(xùn)效果的好壞。培訓(xùn)目的的設(shè)定是否能真正滿足培訓(xùn)需求。 對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估。:戰(zhàn)略層次，組織層次，員工個體層次 3．培訓(xùn)需求的對象分析；新員工培訓(xùn)需求分析， 在職員工培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求的階段分析：目前培訓(xùn)需求分析，未來培訓(xùn)需求分析4．做好培訓(xùn)前期的工作：建立員工背景檔案，同各部門人員保持密切聯(lián)系，向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況，準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查5．分析培訓(xùn)需求需要關(guān)注以下問題《在實施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作時應(yīng)做到》：了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀，尋找受訓(xùn)員工存在的問題，確定受訓(xùn)員工的期望和真實想法，仔細(xì)分析調(diào)查資料6。他是一個單位或者組織中能級最低的層次71。 信度與效度評估：是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗。減少作出錄用決策的人員，堅持少而精的原則《面試官少》3。決定是否愿意來該單位工作等54．面試前的準(zhǔn)備階段：確定面試的目的，科學(xué)地設(shè)計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間和地點，（不需要提出面試預(yù)算）55．面試時應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問56．非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點：靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入的信息?！?。校園招聘：也稱為 上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。兩個關(guān)鍵問題：廣告媒體如何選擇，廣告內(nèi)容如何設(shè)計。第二章 人員招聘與配置42．內(nèi)部招募優(yōu)點：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵性強、費用較低。39．區(qū)分人力資源管理費用預(yù)算和人工成本預(yù)算40。34．制度規(guī)范的類型：1。運用零基法確定二、三線人員定員人數(shù)，即零基定員法。要做到人盡其才，人事相宜，一方面要認(rèn)真分析，了解勞動者的基本狀況，包括年齡，工齡，體質(zhì)，性別，文化和技術(shù)水平；另一方面要進(jìn)行工作崗位分析，即對每項工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)和環(huán)境條件等有一個清晰的認(rèn)識29．核定用人數(shù)量的基本方法：按勞動效率定員：定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動效率出勤率）適用：以手工操作為主的工種、有勞動定額的人員。17．因事設(shè)崗 是設(shè)置崗位的基本原則18．改進(jìn)崗位設(shè)計的基本內(nèi)容：①崗位工作擴大化（橫向縱向增加任務(wù)）與豐富化（充實工作內(nèi)容）；②崗位工作的滿負(fù)荷（最基本的原則和要求）（避免低負(fù)荷、超負(fù)荷）；③崗位的工時制度；④勞動環(huán)境的優(yōu)化（人機環(huán)境）。《Z》： 1．相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)2。8．人力資源管理的基礎(chǔ)是工作分析。4．內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策，對崗位工作目標(biāo)和活動的定位與調(diào)整的影響7。26．按勞動效率定員，就是根據(jù)生產(chǎn)總量、工人的勞動效率，以及出勤率來核算定員人數(shù)。按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員：適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類：①按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度分為：單項（詳細(xì)）定員標(biāo)準(zhǔn)《是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序為對象制定的標(biāo)準(zhǔn)》、綜合（概略）定員標(biāo)準(zhǔn)《是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制定的標(biāo)準(zhǔn)》；②按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式分為：效率定員標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)、崗位