【正文】 結(jié)果，共同分析原因，遇到需要調(diào)整時(shí)，也要員工加入調(diào)整工作。 為什么要完成此項(xiàng)工作？(why) 工作活動(dòng)資料，即各項(xiàng)工作實(shí)際發(fā)生的活動(dòng)類型，如清洗、打字等； 　　。其中最重要的是考慮崗位分析的目的。 個(gè)別訪談法(individual interview) 預(yù)先準(zhǔn)備訪談提綱； 不要對(duì)工作方法與組織的改進(jìn)提出任何批評(píng)與建議 做這項(xiàng)工作所需具備的教育程度、工作經(jīng)歷、技能是怎樣的？它要你必須具有什么樣的文憑或工作許可證？ 一般認(rèn)為，富有成效的訪談是根據(jù)一張結(jié)構(gòu)合理或可以加以核正、對(duì)比的問卷來進(jìn)行。 問卷的設(shè)計(jì)需要花費(fèi)時(shí)間、人力和物力，費(fèi)用較高 可以采用瞬間觀察，也可以定時(shí)觀察 　　[6] 加大員工工作的負(fù)擔(dān) 　　六、關(guān)鍵事件法（CIM） 親驗(yàn)的崗位是崗位分析人員能夠理解和從事的； 可以收集到觀察法所不能體會(huì)到的內(nèi)容。 　　工作分析的結(jié)果記錄在一定的專門文件中，最終一般形成兩個(gè)文件，即“工作描述(職務(wù)描述)”和“職位要求”，兩者分別對(duì)工作職務(wù)和任職者做出規(guī)定，并可以合稱為“工作說明書”或“職務(wù)說明書”。(6)通過組織結(jié)構(gòu)及工作職務(wù)設(shè)計(jì)，形成系統(tǒng)科學(xué)的工作職務(wù)鏈，為員工選擇個(gè)人發(fā)展方向、設(shè)立和調(diào)整個(gè)人目標(biāo)、設(shè)計(jì)個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)。高校編制的工作說明書多以崗位手冊(cè)等形式出現(xiàn)，缺乏科學(xué)的分析基礎(chǔ)，內(nèi)容過于原則，留于形式，無法真正做為高校進(jìn)行人力資源配置、員工考核評(píng)價(jià)、薪酬支付等后續(xù)工作的有效依據(jù)，形成一紙空文。而我國目前的大多數(shù)高校中，工作分析缺乏變化，工作職務(wù)的設(shè)置一成不變，缺乏創(chuàng)新，無法適應(yīng)變化的要求。 　　(3)工作職務(wù)權(quán)限分配不合理、責(zé)任與權(quán)力不對(duì)等。 　　主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。六是彈性工作時(shí)間，員工個(gè)人更加自由的決定工作時(shí)間，降低工作的單調(diào)性和枯燥感，并且提高工作中的民主性，有助于減少高層管理人員與員工間的差別。科學(xué)的人力資源開發(fā)機(jī)制，將有效培養(yǎng)學(xué)習(xí)型組織，實(shí)現(xiàn)高校人力資源的優(yōu)化配置，達(dá)到組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn). 傳統(tǒng)的高校工作分析中，側(cè)重員工任職的資格條件及物質(zhì)待遇支付，忽視員工的培訓(xùn)和人力資源開發(fā)，缺乏對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，限制了員工的個(gè)人發(fā)展和素質(zhì)提高，最終限制了組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)效率。人力資源管理中“以人為本”理念的形成和發(fā)展，更進(jìn)一步的拓寬了工作分析的內(nèi)容和方法，并對(duì)之提出了更高的要求。訪談對(duì)象包括：該職位的任職者、對(duì)工作較為熟悉的直接主管人員、與該職位工作聯(lián)系比較密切的工作人員、任職者的下屬。開放式調(diào)查表由被調(diào)查人自由回答問卷所提問題；封閉式調(diào)查表則是調(diào)查人事先設(shè)計(jì)好答案，由被調(diào)查人選擇確定。 　　它是在二戰(zhàn)期間由John Flanagan開發(fā)出來用于識(shí)別各種軍事環(huán)境下提高人績效的關(guān)鍵性因素的手段和方法；John C. Flanagan認(rèn)為，關(guān)鍵事件法應(yīng)對(duì)完成工作的關(guān)鍵性行為進(jìn)行記錄，以反映特別有效和特別無效的工作行為。根據(jù)不同的工作分析目的，需要設(shè)計(jì)不同的“工作日志”格式，這種格式常常以特定的表格體現(xiàn)。因此，訪談法一般不能單獨(dú)用于信息收集，需要與其他方法結(jié)合使用。 　　觀察法的優(yōu)點(diǎn)是：取得的信息比較客觀和正確。高校在進(jìn)行工作分析設(shè)計(jì)薪酬案時(shí)，應(yīng)確定團(tuán)隊(duì)工作目標(biāo)，分析工作職務(wù)的團(tuán)結(jié)合作關(guān)系，并以此設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)薪酬方案，加大激勵(lì)力度，以促進(jìn)員工積極投身于組織的合作與交流，減少組織的內(nèi)耗，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。側(cè)重于團(tuán)隊(duì)合作精神，不利于員工個(gè)人創(chuàng)造性的發(fā)揮。二是工作的完整性，區(qū)別于傳統(tǒng)的分工與時(shí)間動(dòng)作研究，要求員工作為一個(gè)整體參與整頓工作和項(xiàng)目的完成，以達(dá)到工作的認(rèn)同感和系統(tǒng)性。 　　(6)未能嚴(yán)格按工作分析確定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和差別，無法真正實(shí)現(xiàn)“以崗定薪”、“崗變薪變”，崗位間分配上的平均主義嚴(yán)重，導(dǎo)致權(quán)力與義務(wù)關(guān)系不對(duì)等、目標(biāo)與責(zé)任不明確，抑制了員工主動(dòng)性的發(fā)揮。 　　(1)缺乏工作分析的科學(xué)方法、技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，工作職務(wù)設(shè)置、職責(zé)制定和描述的質(zhì)量均較低。 　　(二) 受傳統(tǒng)方法限制，工作分析的積極效果未得到真正體現(xiàn) 　　首先，工作分析不能及時(shí)更新，模式僵化。具體表現(xiàn)在以下方面。(2)提供各工作職務(wù)系統(tǒng)、完整、可靠的信息，為應(yīng)聘者提供參考，以利于高校組織招聘最合適的員工，保障員工個(gè)人目標(biāo)和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并力圖與組織目標(biāo)保持一致。 　　一、工作分析在高校人力資源管理中的地位 　　工作分析(Job Analysis) ，也稱職務(wù)分析、崗位分析。 　　 優(yōu)點(diǎn)： 沒有提供對(duì)工作全方位的描述和探察，主要應(yīng)用于下述工作分析目的：績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的建立（BARS）、甄選標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)以及培訓(xùn)員工 　　七、親驗(yàn)法[6] 　　親驗(yàn)法顧名思義，就是工作分析人員到被分析的崗位中實(shí)際體驗(yàn)崗位工作特點(diǎn)，獲得崗位信息的一種方法。 缺點(diǎn)： 　　五、日志法（工作寫實(shí)之一） 　　 適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力活動(dòng)為主的工作如組裝線工人、會(huì)計(jì)員，而不適用于腦力活動(dòng)為主的工作如律師、設(shè)計(jì)工程師等工作 能夠從眾多員工處迅速得到信息，節(jié)省時(shí)間和人力，費(fèi)用低 你的責(zé)任是什么？你的工作環(huán)境和工作條件是怎樣的？ 下面是一些在訪談時(shí)所運(yùn)用的典型提問方法： 經(jīng)常被作為其他信息收集方法的輔助，如當(dāng)問卷填寫不清楚、觀察員工工作時(shí)存在問題等； o 通過訪談能探察到一些不為管理層知曉的內(nèi)容，如工作態(tài)度、工作動(dòng)機(jī)等較深層次的東西或一些管理問題； 訪談?wù)邞?yīng)只能被動(dòng)地接受信息 職務(wù)分析人員語言表達(dá)要清楚、含義準(zhǔn)確 觀察、記錄與核實(shí)工作負(fù)荷與工作條件 　　。 相關(guān)條件，指工作環(huán)境、工作進(jìn)度、組織行為規(guī)范以及各種財(cái)務(wù)性和非財(cái)務(wù)性獎(jiǎng)勵(lì)措施； 資料的連貫性、精確性、可接受性是選擇資料來源的決定性因素。 員工需要做什么？(what activities) 　　4．修正“職務(wù)描述書”與“任職說明書”，對(duì)特別重要的崗位，還應(yīng)按前面的要求進(jìn)行再修訂。將有關(guān)工作性質(zhì)與功能調(diào)查所得資料，進(jìn)行加工整理分析，分門別類，編入工作說明書與工作規(guī)范的項(xiàng)目內(nèi)。主要工作是對(duì)整個(gè)工作過程、工作環(huán)境，工作內(nèi)容和工作人員等主要方面做一個(gè)全面的調(diào)查。 　　一、準(zhǔn)備階段 　　準(zhǔn)備階段的任務(wù)是了解有關(guān)情況，建立與各種信息渠道的聯(lián)系，設(shè)計(jì)全盤的調(diào)查方案，確定調(diào)查的范圍，對(duì)象與方法。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，只有不斷地加強(qiáng)定編定員工作，組織才能實(shí)現(xiàn)組織機(jī)構(gòu)的精簡與統(tǒng)一，才能避免人力資源的浪費(fèi)，最終實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)。 　　[2] 　　工作評(píng)價(jià)是合理制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)，正確的工作評(píng)價(jià)則要求深入地理解各種工作的要求，這樣才能根據(jù)它們對(duì)組織的價(jià)值大小進(jìn)行排序。 工作分析的作用 　　工作分析為人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)提供依據(jù) 　　1）工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息； 　　2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)； 　　3）工作分析為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)； 　　4）工作分析為科學(xué)的績效管理提供了幫助； 　　5）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ) ； 　　工作分析為組織職能的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ) 　　1）通過工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺主動(dòng)地尋找工作中存在的問題，圓滿實(shí)現(xiàn)職位對(duì)于組織的貢獻(xiàn)； 　　2）在工作分析過程中，人力資源管理人員能夠充分地了解組織經(jīng)營的各個(gè)重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，從而有助于人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位； 　　3）借助于工作分析，組織的最高經(jīng)營管理層能夠充分了解每一個(gè)工作崗位上的人目前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象，并通過職位及時(shí)調(diào)整，提高組織的協(xié)同效應(yīng)。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)可以根據(jù)員工特點(diǎn)將其安排到最適合他的工作崗位上，達(dá)到人盡其才的目的。職業(yè)的概念有較大的時(shí)間跨度，處在不同時(shí)期，從事相似工作活動(dòng)的人都可以被認(rèn)為具有相同的職業(yè)。①職系。職位又稱為編制。即在同一職位，職務(wù)可以不同，如同是副廠級(jí)干部，卻分為第一副廠長、第二副廠長等。例如，經(jīng)理、秘書、財(cái)務(wù)總監(jiān)等。 　　(3)工作。 　　(1)工作要素。工作分析在人力資源管理中的位置，如下圖所示： 　　通過對(duì)工作輸入、工作轉(zhuǎn)換過程、工作輸出、工作的關(guān)聯(lián)特征、工作資源、工作環(huán)境背景等的分析，形成工作分析的結(jié)果——職務(wù)規(guī)范（也稱作工作說明書）。任務(wù)可以由一個(gè)或多個(gè)工作要素組成。 　　(5)職位。在不同的組織中根據(jù)不同的工作性質(zhì)，一種職務(wù)可以有一個(gè)或多個(gè)職位。一般情況，職務(wù)與職位是不加以區(qū)別的。 　　(7)職位分類。職級(jí)是分類結(jié)構(gòu)中最重