工作分析與職位評(píng)價(jià)資料整理-文庫吧在線文庫
【正文】 診斷和立項(xiàng)兩項(xiàng)工作。問卷調(diào)查法是采用調(diào)查問卷方式通過任職者或其他目標(biāo)工作相關(guān)人員單方信息傳遞來獲取工作信息，從而實(shí)現(xiàn)工作分析目的的一種工作分析方法。通用工作信息收集方法的主要類型：（1）問卷法（2）訪談法（3）工作日志法（4）觀察法（5）文獻(xiàn)分析法（6）主題專家會(huì)議法SMEs訪談法的基本要素包括參與者、訪談?wù)叩慕巧ㄎ缓驮L談的結(jié)構(gòu)化程度。 （2） 觀察法在收集信息目的性方面有較大的靈活性，可以根據(jù)工作分析的實(shí)際需要，有選擇地收集各種不同的信息。程序：（1）訪談準(zhǔn)備階段 （2）訪談開始階段: 營造訪談氣氛、介紹訪談程序、強(qiáng)調(diào)訪談的有關(guān)要素、做出訪談承諾 （3）訪談主體階段：尋找“切入點(diǎn)”、獲取“主干”、探索“枝葉” （4）訪談結(jié)束階段 （5）訪談?wù)黼A段 文獻(xiàn)分析法是通過現(xiàn)存的與工作相關(guān)的文檔資料進(jìn)行系統(tǒng)性分析來獲取工作信息的一種活動(dòng)分析方法。工作職責(zé)就是指任職者所從事的工作在組織中承擔(dān)的責(zé)任，所需要完成的工作內(nèi)容及其要求。工作標(biāo)識(shí)一般包括工作基本信息和工作分析基本信息。 正向業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的提取有兩種：一是直接以結(jié)果為導(dǎo)向，將職責(zé)所要達(dá)成的目標(biāo)的完成情況作為業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效指標(biāo)的價(jià)值體現(xiàn)在兩個(gè)層面：一是管理層，二是員工層。 特點(diǎn)：戰(zhàn)略導(dǎo)向性、關(guān)鍵性、可量化性薪酬設(shè)計(jì)流程：（1）明確組織薪酬總體戰(zhàn)略和思路（2）依據(jù)組織結(jié)構(gòu)編寫工作說明書（3）確定付酬因素及等級(jí)（4）確定并繪出薪酬結(jié)構(gòu)線（5）地區(qū)及行業(yè)的薪酬?duì)顩r調(diào)查（6）薪酬范圍及數(shù)值的確定（7）薪酬體系的成本控制與調(diào)整職位評(píng)價(jià)在薪酬管理中的意義 （1）使員工感受到了薪酬公平 （2）使員工行為有的放矢 （3）為薪酬體系的修訂提供了基礎(chǔ)第六鎮(zhèn) 工作設(shè)計(jì) 填空題早在1776年，英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng) 工作設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容包括工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系、工作結(jié)果、工作結(jié)果的反饋。 （3）工作再設(shè)計(jì)是組織發(fā)展的需要。職位評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：最小權(quán)重法、最大權(quán)重法、均衡權(quán)重法簡(jiǎn)答題職位評(píng)價(jià)概念、作用和原則 職位評(píng)價(jià)又稱崗位評(píng)價(jià)或工作評(píng)價(jià)，是指在工作分析或職位分析的基礎(chǔ)上，采取科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)內(nèi)部各職位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、工作難度、任職條件等因素進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定各職位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立職位價(jià)值序列。 （2）缺乏科學(xué)的、嚴(yán)格的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，因而評(píng)價(jià)結(jié)果彈性大，容易受到其他因素干擾。 （3）職位分類法的適用性有點(diǎn)局限。 （2）分類法強(qiáng)調(diào)以組織目標(biāo)為基礎(chǔ)，通過職位分類法，“自上而下”、全面系統(tǒng)地進(jìn)行職位梳理。多選題職位橫向分類的原則： （1）單一性原則 （2）程度原則 （3）時(shí)間原則 （4）選擇原則點(diǎn)數(shù)法進(jìn)行職位評(píng)價(jià)的步驟 （1）職位分析 （2）確定報(bào)酬要素 （3）確定報(bào)酬要素等級(jí) （4）確定要素權(quán)重及各等級(jí)點(diǎn)數(shù) （5）確定職位的總點(diǎn)數(shù) （6）建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)點(diǎn)數(shù)法的主要優(yōu)點(diǎn) （1）它是一種量化的職位評(píng)級(jí)技術(shù) （2）它是一種易于解釋和評(píng)價(jià)的量化評(píng)價(jià)技術(shù) （3）它是一種綜合性的職位評(píng)估方法因素比較法的優(yōu)點(diǎn)： （1）評(píng)價(jià)結(jié)果較為公正 （2）耗費(fèi)時(shí)間少 （3）減少了工作海氏評(píng)價(jià)法，實(shí)質(zhì)上是將付酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即智能水平、解決問題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任。（3）員工工作向上攀升空間無限擴(kuò)大，提高了員工的工作積極性與主動(dòng)性，同時(shí)也自動(dòng)建立起一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。 （4）工作設(shè)計(jì)應(yīng)考慮現(xiàn)實(shí)的可能性。工作再設(shè)計(jì)的方法：綜合模式、工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化、彈性工作時(shí)間、工作分擔(dān)、壓縮工作周、在家辦公多選題工作設(shè)計(jì)一般分為兩類：一是對(duì)企業(yè)中新設(shè)置的工作或者是建立新企業(yè)的需要所進(jìn)行的工作設(shè)計(jì)；二是對(duì)已經(jīng)存在但缺乏激勵(lì)效應(yīng)的工作進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，稱作工作再設(shè)計(jì)。培訓(xùn)需求分析主要是在組織分析、任職者資格分析和個(gè)人分析三個(gè)層面
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