【正文】 機(jī)構(gòu)，認(rèn)真做好崗位分析和評價，形成規(guī)范性的崗位說明書文本，為定編、定崗、定責(zé)、定薪工作奠定基礎(chǔ)，指導(dǎo)新公司人員招聘、調(diào)配工作。工程和機(jī)械專業(yè)人才盡量與專業(yè)院校掛鉤，形成穩(wěn)定的人才來源。隨著2008年（預(yù)計）港區(qū)的建成，將裝卸一公司和港務(wù)公司成建制轉(zhuǎn)移到港區(qū)繼續(xù)生產(chǎn)經(jīng)營。（一）綜合素質(zhì)培訓(xùn)綜合素質(zhì)培訓(xùn)指對職工的基礎(chǔ)知識、整體素質(zhì)、企業(yè)制度的培訓(xùn)。（二）新職工教育培訓(xùn)為使新進(jìn)職工了解集團(tuán)公司概況及集團(tuán)公司規(guī)章制度，更快勝任工作，凡集團(tuán)公司新進(jìn)職工應(yīng)當(dāng)參加崗前培訓(xùn)。其它崗位業(yè)務(wù)技能的日常培訓(xùn)工作、新進(jìn)職工崗前培訓(xùn)由集團(tuán)公司各部門負(fù)責(zé)組織實施，并制定崗位培訓(xùn)實施辦法報集團(tuán)公司人事部門備案。通過各級培訓(xùn)全面提升人才隊伍的整體素質(zhì)，并最終構(gòu)建“多樣化、高素質(zhì)、強(qiáng)應(yīng)用、重創(chuàng)新”的立體型人才培訓(xùn)體系和分層次的人員培訓(xùn)模式。既能保證職工實際工資水平隨企業(yè)和社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展適度增長，發(fā)揮工資分配調(diào)動職工勞動積極性的激勵作用，又合理控制企業(yè)人工成本，以利于增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭能力。考核要破除平均主義和論資排輩的思想觀念，不以學(xué)歷、職稱、資歷、資格、工齡論長短，而以工作業(yè)績、經(jīng)濟(jì)效益論高低。報酬結(jié)構(gòu)：崗位工資＋績效獎金（＋半計件工資）（1）崗位工資按照各崗位的責(zé)任大小、難易程度、技術(shù)含量等綜合考核，得出崗位等級序列，確定崗位等級工資。報酬結(jié)構(gòu)：基本工資＋業(yè)績提成（1）基本工資根據(jù)在崗職工平均工資的40%確定每個業(yè)務(wù)人員的統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，主要為了保障員工的基本生活，按月發(fā)放；（2）業(yè)績提成根據(jù)港口行業(yè)特點和市場行情確定提成比例。適用企業(yè)的后勤服務(wù)部門如食堂、保安、環(huán)境衛(wèi)生管理等。員工個人的福利項目包括：第一，強(qiáng)制性福利，主要包括社會養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五大保險。只有相關(guān)的制度完善了，并與績效考核結(jié)果掛鉤，績效考核才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。對于基層人員：績效考核結(jié)合崗位說明書、企業(yè)部門分解目標(biāo)，側(cè)重對工作業(yè)績與工作職責(zé)的考核。但績效考核的結(jié)果不僅僅用于獎懲手段，實際上，績效考核的核心作用在于提升員工的績效，對員工進(jìn)行有效的激勵，通過提高員工的績效來達(dá)到提升組織績效的目的。只有這樣，我們才能融入全球經(jīng)濟(jì)一體化的浪潮，“與狼共舞”，永立潮頭。規(guī)劃緊密結(jié)合未來五年集團(tuán)人力資源發(fā)展實際，為集團(tuán)未來五年的人力資源發(fā)展確定了方向，描繪了藍(lán)圖。中層管理人員由于是公司的中堅力量，可以隔年進(jìn)行一次360度考核。對于高層管理人員：績效考核指標(biāo)的設(shè)立應(yīng)側(cè)重公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合工作方式、素質(zhì)及能力。（一）、制訂績效考核制度。獎勵包括：技術(shù)方面有重大改進(jìn)；調(diào)研項目有重大突破；在服務(wù)質(zhì)量、成本節(jié)約方面有重大貢獻(xiàn)；獲國家、省、市級榮譽(yù)等。后勤服務(wù)系列現(xiàn)代企業(yè)為了精簡人員，往往對后勤部門實行外包的形式或者是實行承包制，減少冗員，降低企業(yè)運(yùn)行成本。現(xiàn)代企業(yè)的薪酬應(yīng)該為技術(shù)人員和管理人員提供兩條平行的工資晉升途徑。（2）行政事務(wù)工作人員的業(yè)績往往難以量化，需要比較科學(xué)的考核機(jī)制，在年末由上級對行政人員的各方面能力和工作表現(xiàn)、工作成果進(jìn)行評定，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)盈利情況，確定績效獎金。報酬結(jié)構(gòu)：基礎(chǔ)年薪＋效益年薪基礎(chǔ)年薪：根據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)、經(jīng)營難度等指標(biāo)，以工作評價、人才市場價格、企業(yè)人力資源政策為基礎(chǔ)，確定年薪總額，年薪總額的70%作為本年度基本年薪，按月支付；效益年薪：年薪總額的30%作為本年度效益年薪，在年度結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)業(yè)績和考核評價結(jié)果進(jìn)行評定，業(yè)績年薪不僅與個人績效結(jié)果掛鉤，還與企業(yè)年度整體目標(biāo)完成情況掛鉤，綜合考慮凈資產(chǎn)增長率、利潤增長率、銷售收入增長率、上繳稅利增長率、職工工資增長率等指標(biāo)，確定效益工資的比例與金額；適用集團(tuán)總經(jīng)理、副總經(jīng)理以及其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員，集團(tuán)對部分基層單位經(jīng)營者實施的年薪報酬也可采用這種的形式，按照一定系數(shù)進(jìn)行折算。但集團(tuán)的薪酬水平總體上仍然不高，薪酬制度“公平性”有余，競爭性不足，不利于激發(fā)員工的積極性，也不利于吸引外部優(yōu)秀人才。（4）“老港換新港”前期針對老港區(qū)員工基礎(chǔ)知識、操作技能、崗位資格等方面的培訓(xùn)。有行業(yè)規(guī)定的崗位，須按行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)并取得相應(yīng)行業(yè)資格證書才能上崗；無行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的專業(yè)技術(shù)人員視崗位實際情況安排培訓(xùn)。集團(tuán)公司的行政管理規(guī)定、安全制度、用工制度、工作職責(zé)、企業(yè)文化等管理制度。組建集團(tuán)專業(yè)機(jī)構(gòu)旨在通過規(guī)?；?、專業(yè)化的管理與服務(wù)，專職從事外聘工的招聘、培訓(xùn)以及其他用工管理和手續(xù)，以派遣的形式為各用人單位提供人員供給，一方面提高用人單位的工作效率，另一方面，通過專業(yè)化的管理和培訓(xùn)，提高人員供給的質(zhì)量，在保證生產(chǎn)的前提下，爭取以最少的勞動力資源提供最優(yōu)質(zhì)的作業(yè)，減輕企業(yè)的人工成本和管理成本。港區(qū)內(nèi)第一裝卸公司和港務(wù)公司一千多名職工需要分流與調(diào)整。20062010年退休人數(shù)公司類別在崗職工不在崗職工2006200720082009201020062010第一裝卸公司213191372港務(wù)公司13101061024集裝箱公司912861014合計2423213133110另外，根據(jù)“帶薪退養(yǎng)”規(guī)定，集團(tuán)將繼續(xù)啟動臨近法定退休年齡三年的員工內(nèi)部退養(yǎng)。它決定企業(yè)定崗、定編、定員、薪酬福利體系設(shè)置、績效管理、招聘選拔并影響企業(yè)教育培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展。第五節(jié) 機(jī)械技術(shù)人員“十一五”期間，集團(tuán)機(jī)械設(shè)備計劃總投資3000萬元，用于淘汰陳舊設(shè)備和更新改造新設(shè)備。未來五年，需要補(bǔ)充15名左右的專業(yè)人才，考慮到人員使用的培養(yǎng)期和迫切性，招聘工作應(yīng)適當(dāng)提前?？傮w規(guī)劃在分析集團(tuán)業(yè)務(wù)發(fā)展、規(guī)模擴(kuò)大、技術(shù)升級以及人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，確定集團(tuán)人力資源需求主要來自業(yè)務(wù)發(fā)展帶來的管理人才需求，技術(shù)進(jìn)步導(dǎo)致的專業(yè)人才需求。第二節(jié) 知識技能水平分析隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展和港務(wù)集團(tuán)更高的定位，集團(tuán)對高素質(zhì)管理人員和專業(yè)人才需求會更大,總的來說,集團(tuán)人員仍然偏多,總