華彩海通項目—浙江海通食品集團(tuán)有限公司薪酬體系(原稿)-文庫吧在線文庫
【正文】 熟時期（3年以上）銷售額月度績效獎金C、員工薪資總額的動態(tài)管理員工工資總額的動態(tài)管理分為兩部分：一是根據(jù)公司整體經(jīng)營目標(biāo)完成情況進(jìn)行的調(diào)整；一是根據(jù)員工績效考核綜合成績進(jìn)行的調(diào)整。其個人年度績效獎金計算值＝個人銷售額247。季度績效考核成績?yōu)?0分—85分（不含85分），按比例發(fā)放考核工資。但實際發(fā)放必須結(jié)合其績效考核成績。季度績效考核成績?yōu)?0分—85分（不含85分），按比例發(fā)放考核工資。季度（年度）績效考核成績?yōu)?0分—85分（不含85分），按比例發(fā)放。在年末，先根據(jù)公司整體經(jīng)營目標(biāo)完成情況，調(diào)整框定數(shù)。員工的基本工資即為其按月發(fā)放的部分。 公司4月份開始執(zhí)行新的工資制度。發(fā)展為目標(biāo)公司薪酬的增長要以公司業(yè)績的發(fā)展為依據(jù)，薪酬的發(fā)展要小于公司業(yè)績的發(fā)展，同時也要給于適當(dāng)?shù)脑鲩L。 薪酬進(jìn)行動態(tài)管理對薪酬進(jìn)行動態(tài)管理，員工的薪酬能上能下： 職位不同，工資不同； 職位變化，工資相應(yīng)發(fā)生變化； 根據(jù)公司目標(biāo)的實現(xiàn)情況來確定公司整體薪酬的變動； 根據(jù)員工績效考核的情況，來確定其來年的薪資調(diào)整； 同時績效考核將與崗位調(diào)整以及職稱變更嚴(yán)格聯(lián)系。薪酬設(shè)計中體現(xiàn)個人收益與組織目標(biāo)實現(xiàn)情況的聯(lián)系。海通集團(tuán)薪酬管理體系（細(xì)化方案討論稿）（機(jī)密，請勿流失）咨詢單位：上海華彩管理咨詢有限公司2003年7月 第一部份：系統(tǒng)篇海通集團(tuán)薪酬管理體系面臨的問題 缺乏戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向由于海通集團(tuán)缺乏明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向，導(dǎo)致集團(tuán)的人力資源戰(zhàn)略方向步明確，不能有效的為集團(tuán)的戰(zhàn)略方向服務(wù)，不能有效的促進(jìn)集團(tuán)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。到2003年底，依據(jù)新的設(shè)計，調(diào)整海通的整個薪酬體系。 薪酬設(shè)計中體現(xiàn)個人收益與組織目標(biāo)實現(xiàn)情況的聯(lián)系個人收益的發(fā)展必須和組織目標(biāo)是一致的，只有組織實現(xiàn)其目標(biāo)，個人才有發(fā)展，這樣才能實現(xiàn)員工與企業(yè)之間的良性發(fā)展。外部公平性：通過對于公司所處的行業(yè)和不同地區(qū)的薪酬水平，以行業(yè)水平作為參考，確定企業(yè)的薪酬水平，使企業(yè)工資水平具有競爭性。同時拉開不同崗位的工資差距，強(qiáng)調(diào)工資的價值導(dǎo)向和市場導(dǎo)向，按照知識，能力以及對公司的貢獻(xiàn)來確定薪酬。在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，基本工資是計算員工加班工資、離職薪資等的基礎(chǔ)?？蚨ǖ哪昴┛冃ЧべY基數(shù)為9600050％＝48000元。薪資構(gòu)成602020按月發(fā)放年底發(fā)放季度發(fā)放40基層員工投資公司副總經(jīng)理、部長高管層3030204040薪資總額（年初框定值）502525442828303535科級、副科級副部級投資公司總經(jīng)理圖A考核得分發(fā)放比例0100%6085圖B任何員工的季度（年度）績效考核成績?yōu)?0分（不含60分）以下，季度（年度）發(fā)放的績效工資部分取消。季度績效考核成績?yōu)?0分（不含60分）以下，季度發(fā)放的考核工資（基本薪資50％3）部分取消。當(dāng)所負(fù)責(zé)部門的業(yè)績指標(biāo)超過目標(biāo)值，公司發(fā)放獎金。季度績效考核成績?yōu)?0分（不含60分）以下，季度發(fā)放的考核工資（基本薪資40％3）部分取消。當(dāng)所在部門的業(yè)績指標(biāo)超過目標(biāo)值，公司發(fā)放獎金。年度績效考核成績?yōu)?5分（含85分）以上，年度績效獎金按計算值全額發(fā)放?？己思芭判蚪Y(jié)果報送總經(jīng)理辦公會審核，經(jīng)董事長審批后，作為該管理人員工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂培訓(xùn)與發(fā)展計劃的依據(jù)。海通的內(nèi)部職稱由人力資源委員會，根據(jù)員工在管理、技術(shù)、營銷、生產(chǎn)等方面的特長和水平等級評定。對各級內(nèi)部職稱的獲得者，給予相應(yīng)補貼，每月發(fā)放（該部分補貼不計入其年初框定的薪酬總額）。注：建議津貼、補貼和福利部分，仍按海通現(xiàn)行規(guī)定執(zhí)行。福利分為全員性福利和只供某一特殊群體享受的特種福利和特困補助。其下年度的績效考核結(jié)果在排序評等時獲得A、B兩等的，可以重新參與評定7) 管理人員的年度績效考核結(jié)果在排序評等時，被評為C等的，其內(nèi)部職稱取消，補貼停發(fā)。12＝2100元/月
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