華彩海通項(xiàng)目—浙江海通食品集團(tuán)有限公司薪酬體系(原稿)(更新版)
【正文】 系統(tǒng)不同職務(wù)要求經(jīng)過評估而設(shè)計(jì)。全員福利是所有員工都能享受的待遇，其分配基礎(chǔ)是平均率。特困福利是為有特殊困難的員工提供的，如工傷殘疾、重病等，這種福利的基礎(chǔ)是需要率。各級職務(wù)又分為三級，如：一級、二級和三級工程師。因此，在薪酬體系中引入內(nèi)部職稱體系,擴(kuò)寬員工發(fā)展通道，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。b、人力資源部根據(jù)管理人員年度績效考核最終成績進(jìn)行排序，分A、B、C三等，三等所占比例分別為：15％，70％，15%。100年度績效獎金計(jì)算值。c、年度績效獎金部分。四、 對采用基本薪資＋月度績效獎金＋年度績效獎金薪資制的業(yè)務(wù)人員，其薪酬的三部分分別按如下方法發(fā)放：a、基本薪資每月發(fā)放60％，其余部分在季度末，根據(jù)績效考核成績發(fā)放。c、年度績效獎金部分。二、 銷售業(yè)務(wù)系統(tǒng)的其他員工（包括大客戶部的員工和管理人員）采用基本薪資＋月度績效獎金＋年度績效獎金的薪酬結(jié)構(gòu)三、 對采用基本薪資＋月度績效獎金＋年度績效獎金薪資制度的管理人員，其薪酬的三部分分別按如下方法發(fā)放：a、基本薪資每月發(fā)放50％，其余部分在季度末，根據(jù)績效考核成績發(fā)放。然后根據(jù)其年度績效考核成績，決定其實(shí)際發(fā)放額。4＝7200元，在季度末，根據(jù)績效考核成績發(fā)放?；竟べY是員工在海通工作期間拿到的固定數(shù)額的勞動報(bào)酬。在進(jìn)行職等劃分的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同崗位的價值，結(jié)合人才的市場價格，來確定不同類別崗位的工資。通過崗位評價來確定每個崗位的價值。 不同類別工作的薪酬模式不同 薪酬與績效掛鉤企業(yè)員工只能通過高績效的工作，才能保證高薪酬，才能實(shí)現(xiàn)自我的價值，才能保證員工之間的公平。為了實(shí)現(xiàn)海通集團(tuán)長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略，海通集團(tuán)的薪酬管理的目標(biāo)定位于：（1） 建立穩(wěn)定的海通員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才加入海通；（2） 體現(xiàn)內(nèi)在公平，使員工保持良好的工作心態(tài)；（3） 激發(fā)海通員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效；（4） 努力實(shí)現(xiàn)海通目標(biāo)和海通員工個人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)設(shè)計(jì)思路針對海通集團(tuán)薪酬管理體系所面臨的問題和海通集團(tuán)薪酬管理體系系統(tǒng)定位和目標(biāo)定位，華彩咨詢提出以下幾點(diǎn)設(shè)計(jì)思路：2003年4月剛完成薪資調(diào)整，建議暫時執(zhí)行現(xiàn)行規(guī)定，但應(yīng)調(diào)整薪資的構(gòu)成，采用崗位績效工資制，強(qiáng)調(diào)貢獻(xiàn)，拉開不同檔次和能力員工薪酬之間的差距。 內(nèi)部缺乏公平性海通集團(tuán)員工薪酬沒有與績效和貢獻(xiàn)掛鉤，從薪酬方面體現(xiàn)不出員工創(chuàng)造的價值，不能對員工產(chǎn)生持續(xù)的激勵，導(dǎo)致一些優(yōu)秀的員工或淪為平庸，或萌生退意，不能有效的激勵員工；員工將近四、五年內(nèi)薪酬沒有變化，員工分享不到企業(yè)成功所帶來的好處，使員工缺乏責(zé)任感和使命感，缺乏希望； 崗位缺乏科學(xué)的評價由于沒有科學(xué)的崗位評價技術(shù)和管理方式，導(dǎo)致不能合理的評價各個崗位的價值，導(dǎo)致貢獻(xiàn)與薪酬沒有很好的匹配，從而導(dǎo)致內(nèi)部薪酬的不公平性。薪酬與績效掛鉤，根據(jù)個人對公司的貢獻(xiàn)來確定薪酬，論功行賞。 引入內(nèi)部職稱企業(yè)的發(fā)展離不開管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的不斷努力，他們對于企業(yè)的貢獻(xiàn)是一致的，因此他們應(yīng)該獲得同等的待遇和薪酬。 績效為導(dǎo)向在薪酬體系中，引入考核的結(jié)果，也就是說薪酬要和考核結(jié)果掛鉤，作出多少貢獻(xiàn)就拿多少薪酬；對于優(yōu)秀的員工給與挑戰(zhàn)性地薪酬，對于不合格的員工，堅(jiān)決給于調(diào)崗或勸退。為了保證公司制度的嚴(yán)肅性，華彩建議暫不調(diào)整現(xiàn)行各崗位的工資總額，但對其構(gòu)成結(jié)構(gòu)要進(jìn)行調(diào)整。崗位績效工資的確定崗位績效工資是員工薪酬結(jié)構(gòu)中根據(jù)工作崗位級別和績效表現(xiàn)變化而變化的部分。計(jì)算方法如下：（1）年度經(jīng)營目標(biāo)超額完成時：年末績效工資計(jì)算值＝〔（公司實(shí)際實(shí)現(xiàn)利潤247。即：實(shí)發(fā)額＝績效考核成績247。即：實(shí)發(fā)額＝績效考核成績247。年度績效考核成績?yōu)?0分（不含60分）以下，不享受年度績效獎金。即：實(shí)發(fā)額＝績效考核成績247。所在部門銷售總額本部門擬發(fā)年度績效獎金總額。⑴根據(jù)公司整體經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，人力資源部提出員工工資總額（所有員工均享受）的調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議，董事會批準(zhǔn)后實(shí)施。該部長年底績效考核綜合成績?yōu)锳等，上調(diào)工資一級，即其今年工資總額為63000元，其月、季、年發(fā)放的框定值分別為2100元/月，4725元/季，年底18900元。內(nèi)部職稱獲得者在公司組織相應(yīng)培訓(xùn)、攻關(guān)活動時，應(yīng)服從相關(guān)部門指示，積極參與。與職務(wù)相關(guān)的為津貼，與生活相關(guān)
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