華彩海通項(xiàng)目—浙江海通食品集團(tuán)有限公司薪酬體系(原稿)(完整版)
【正文】 6300030％247。⑵每年底根據(jù)上年的考核成績，調(diào)整員工工資總額：a、人力資源部根據(jù)員工年度績效考核最終成績進(jìn)行排序，分為A、B、C、D、E等，五等所占比例分別為：5％，10％，70％，10%，5％。年度績效考核成績?yōu)?0分（不含60分）以下，不享受年度績效獎金。季度績效考核成績?yōu)?5分（含85分）以上，季度考核工資全額發(fā)放。即：實(shí)發(fā)額＝績效考核成績247。季度績效考核成績?yōu)?5分（含85分）以上，季度考核工資全額發(fā)放。季度（年度）績效考核成績?yōu)?5分（含85分）以上，績效工資全額發(fā)放。然后根據(jù)其年度績效考核成績，決定其實(shí)際發(fā)放額。月度按比例固定發(fā)放；季度末與季度績效考核、相掛鉤（見圖B）；年度末發(fā)放部分與公司整體經(jīng)營目標(biāo)完成狀況，以及年度績效考核結(jié)果。如：投資公司總經(jīng)理按其管理的資產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營規(guī)模等劃分三級，每級之間，薪資總額構(gòu)成一個梯度。根據(jù)海通的實(shí)際情況，結(jié)合未來發(fā)展需要，海通的薪資將有三種分配方式并存，分別為：計(jì)件工資制、崗位績效工資制和提成制。因此，在薪酬體系中引入內(nèi)部職稱體系,擴(kuò)寬員工發(fā)展通道，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。在保持基本薪資不變的條件下，對薪酬進(jìn)行動態(tài)管理。 缺乏有效的激勵途徑海通集團(tuán)員工上升的通道有限，只能通過進(jìn)入管理層，才能取得更好地薪酬，而且激勵員工只能提升提升職位，一則不能任人為才，不能根據(jù)員工的特長配置合理的崗位，導(dǎo)致人力資源浪費(fèi)；二則由于管理崗位的約束，導(dǎo)致不能有效的激勵員工或者導(dǎo)致管理崗位膨脹； 海通集團(tuán)薪酬管理定位 系統(tǒng)定位要使薪酬體系持久的促進(jìn)海通集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)方向發(fā)展，必須要從結(jié)構(gòu)上來思考薪酬體系，從集團(tuán)戰(zhàn)略層面來思考薪酬分配與戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)在關(guān)系，從整體薪酬分配框架結(jié)構(gòu)來考慮各項(xiàng)分配制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)系，在從技術(shù)層面上來有效設(shè)計(jì)各項(xiàng)分配制度，使制度能有效的運(yùn)用。因此，海通薪酬管理體系系統(tǒng)必須結(jié)合戰(zhàn)略，管理與制度三個層面來考慮。引入內(nèi)部職稱，實(shí)現(xiàn)員工內(nèi)部成長途徑的多元化。 第二部分：框架篇一、海通集團(tuán)薪酬設(shè)計(jì)的原則：以公司戰(zhàn)略為基礎(chǔ)這一原則要求一方面在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)過程中，要時刻關(guān)注海通的戰(zhàn)略要求，要通過薪酬設(shè)計(jì)反映海通提倡什么、鼓勵什么、肯定什么、支持什么；另一方面要把實(shí)現(xiàn)海通戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對員工的期望和要求，然后把對員工的期望和要求轉(zhuǎn)化為對員工的薪酬激勵，體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中。其使用范圍如下：計(jì)件工資制：生產(chǎn)作業(yè)系統(tǒng)（仍沿用海通目前的制度，本報(bào)告不涉及具體內(nèi)容）提成制：銷售作業(yè)系統(tǒng)崗位績效工資制：公司各系統(tǒng)五、薪酬的確定A、 對執(zhí)行崗位績效工資制的員工職務(wù)等級的確定根據(jù)工作的復(fù)雜程度，結(jié)合工作技能，知識要求，對于公司的關(guān)鍵崗位進(jìn)行評估，對公司的崗位進(jìn)行排序，確定職務(wù)等級。等級投資公司總經(jīng)理部門部長投資公司副總經(jīng)理部門副部長ⅠⅡⅢ注：同一部門的部長、副部長系數(shù)相同；同一投資公司的總經(jīng)理、副總經(jīng)理系數(shù)相同。舉例如下：某副總框定年收入96000元，其框定的月均總收入為8000元，則：每月固定發(fā)放800020％＝1600元（即其基本工資）。（2）年度經(jīng)營目標(biāo)未完成時：年末績效工資計(jì)算值＝公司實(shí)際實(shí)現(xiàn)利潤247。B、對銷售業(yè)務(wù)系統(tǒng)的員工一、 銷售業(yè)務(wù)系統(tǒng)的高層管理人員（包括營銷副總和其他副總經(jīng)理級的管理人員）、綜合管理部部長、人力資源部部長、市場部部長采用崗位績效工資制，其框定薪酬總額可以采用談判的方式確定。b、月度績效獎金部分。100年度績效獎金計(jì)算值。b、月度績效獎金部分。年度績效考核成績?yōu)?0分—85分（不含85分），按比例發(fā)放?？己思芭判蚪Y(jié)果報(bào)送總經(jīng)理辦公會審批后，作為該員工工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。4＝4725元/季6300030％＝18900元（年底發(fā)放）D、內(nèi)部職稱管理制度內(nèi)部職稱的評定企業(yè)的發(fā)展離不開管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的不斷努力，他們對于企業(yè)的貢獻(xiàn)是一致的，因此他們應(yīng)該獲得同等的待遇和薪酬。其下年度的績效考核結(jié)果在排序評等時獲得A等的，可以重新參與評定8) 內(nèi)部職稱每年固定在年底評定內(nèi)部職稱與職稱補(bǔ)貼內(nèi)部職稱是員工能力的外在表現(xiàn)形式，由對各
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