【正文】 7891011121314核準： 審核： 統(tǒng)計： 說明：此表由各直接上級填寫，數(shù)據(jù)來源于表J3表J33。 ai%1KPI12KPI23KPI34KPI45KPI56GS17GS28GS39TI－110TI－2加權(quán)總分C=∑(Ai180。附件一 管理績效考核指標評定表評價等級超出目標達到目標接近目標遠低于目標ABCD分值區(qū)間101—12085—10070—8470以下溝通效果與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法工作分配合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導(dǎo)根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo)給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時會指導(dǎo)下屬工作給下屬分派工作存在較大問題，導(dǎo)致嚴重下屬不滿意；基本不能指導(dǎo)下屬工作業(yè)務(wù)指導(dǎo)對下屬的絕大多數(shù)問題都能提供比較滿意的指導(dǎo)對大部分問題能夠與成員進行有效討論對一部分問題能夠提供一定指導(dǎo)僅有一小部分問題能夠與成員進行有效討論并指導(dǎo)下屬發(fā)展幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認同；隨時指出下屬的改進點關(guān)心大部分下屬的個人發(fā)展，并能提出改進的要求或建議對下屬的自身發(fā)展會提出一些意見，也能偶爾提出改進要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進點管理力度下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為附件二 周邊績效考核指標評定表評價等級超出目標達到目標低于目標遠低于目標ABCD分值區(qū)間101—12085—10070—8470以下主動性能經(jīng)常積極主動詢問、協(xié)助其他部門的工作需要有時能主動詢問、協(xié)助其他部門的工作需要一般不能主動詢問、協(xié)助其他部門的工作需要幾乎不能主動詢問、協(xié)助其他部門的工作需要響應(yīng)時間經(jīng)常能及時響應(yīng)其它部門/人員提出的合理工作協(xié)助要求有時能及時響應(yīng)其它部門/人員提出的合理工作協(xié)助要求平常很難及時響應(yīng)其它部門/人員提出的合理工作協(xié)助要求經(jīng)常故意怠慢其它部門/人員提出的合理工作協(xié)助要求解決問題時效性能急人所急，想人所想，盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問題一般能急人所急，想人所想，盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問題很少能急人所急，想人所想，盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問題幾乎不能急人所急，想人所想，盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問題信息反饋及時性經(jīng)常能及時反饋協(xié)助工作完成情況一般能及時反饋協(xié)助工作完成情況很少能及時反饋協(xié)助工作完成情況幾乎不能及時反饋協(xié)助工作完成情況服務(wù)質(zhì)量對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意103 / 103附件三 部門周邊績效考核交叉表表z1 一級部門周邊績效交叉考核表 考核部門被考核部門市場部渠道拓展部銷售管理部營銷服務(wù)部營銷財務(wù)部物資生產(chǎn)部技術(shù)中心人力資源部企管信息部綜合辦公室工會財務(wù)部一廠二廠市場部－渠道拓展部－銷售管理部－營銷服務(wù)部－營銷財務(wù)部－物資生產(chǎn)部－技術(shù)中心－人力資源部－企管信息部－綜合辦公室－工會－財務(wù)部—一廠－二廠—表z2 二級部門周邊績效交叉考核表 考核部門被考核部門制麥車間釀造車間包裝車間瓶場生產(chǎn)技術(shù)科動力車間物資設(shè)備科行政辦公室總務(wù)生產(chǎn)財務(wù)科制麥車間－釀造車間－包裝車間－瓶場－生產(chǎn)技術(shù)科－動力車間－物資設(shè)備科－行政辦公室－總務(wù)－生產(chǎn)財務(wù)科－附件四 員工態(tài)度考核指標評定表評價等級超出目標達到目標接近目標遠低于目標ABCD分值區(qū)間101—12085—10070—8470以下積極性長期堅持學習業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。董事會主席應(yīng)在接到申訴申請書的15個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人，不能答復(fù)的，應(yīng)在25個工作日內(nèi)，對員工申訴內(nèi)容進行再調(diào)查，最遲明確答復(fù)不得超過35個工作日。（人力資源部員工直接向主管副總提出，中層員工直接向董事會主席提出）；公司董事會主席是員工考核申訴的最終處理者。年度考核為“不合格”的員工給予行政降級處理。（四）公司二級部門的管理人員生產(chǎn)工廠各部門管理人員的年度考核綜合得分直接對應(yīng)考核系數(shù)表，得其年度考核系數(shù)，詳見表51。（四）核定考核結(jié)果每年元月20日之前，人力資源部審核各考核結(jié)果后，形成公司年度考核報告，交公司董事會審批，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。（三）統(tǒng)計匯總考核結(jié)果（1）一級部門第一負責人的考核結(jié)果統(tǒng)計：人力資源部匯總各部門的月度考核結(jié)果，并結(jié)合各部門第一負責人的管理績效和能力考核結(jié)果，填寫《一級部門第一負責人年度考核統(tǒng)計表》，計算出各部門第一負責人的年度綜合得分。業(yè)績合同樣本見附件七。（八）考核結(jié)果反饋（1）部門反饋：部門考核結(jié)果由各部門的直接上級給予反饋。（四）周邊績效考核每月度結(jié)束5日內(nèi)，一級部門第一負責人對全部一級部門進行周邊績效考核，填寫《一級部門月度周邊績效考核表》，結(jié)果送企管信息部。并報人力資源部備案。（七）班員（技術(shù)工人）：生產(chǎn)部門各班班員（含班組技術(shù)員），營銷服務(wù)部的裝卸工。（二）生產(chǎn)部門包括：生產(chǎn)工廠的制麥車間、釀造車間、包裝車間、動力車間。同時，各考核主體對被考核人的考核內(nèi)容和指標充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑問時作為原始憑證，以便于考核申訴的處理。（四）崗位TI指標的建立（1）考核啟動前，直接上級根據(jù)本月度部門工作計劃、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當期臨時工作的工作目標和臨時工作的工作計劃。（二）臨時任務(wù)完成指標主要用于彌補年度分解的關(guān)鍵績效指標所不能反映的方面，它能使基層人員對本崗位臨時工作有明確認識，從而更加全面反映員工的工作表現(xiàn)。（3）崗位KPI：由部門長依據(jù)部門級KPI指標與各職位人員共同制定，報人力資源備案。第十五條 關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）（一）KPI制定的要求（1）制定KPI指標應(yīng)兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合。（1）任務(wù)績效：每個崗位都有對應(yīng)崗位職責的任務(wù)績效指標，任務(wù)績效指標分為關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）、工作目標設(shè)定（GS）和臨時任務(wù)（TI），其中KPI和GS指標具體參見《煙臺啤酒朝日有限責任公司崗位任務(wù)績效考核指標庫》。第十條 企管信息部職責（一）負責按公司的年度經(jīng)營戰(zhàn)略及績效目標制定公司的績效考核指標體系；負責與分管理副總及部門負責人一起制定部門的年度、月度績效指標體系；（二）負責下達部門工作計劃，并對各部門工作的完成情況進行考核；（三）在考核周期內(nèi)全程參與各部門目標值的商定、變更和管理；（四）負責對各部門考核評分；（五）負責部門考核結(jié)果的發(fā)布；（六）履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)由企管信息部履行的職責。第三條 考核目的（一）基于未來，持續(xù)改進?？己说哪康牟粌H僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)地改進未來的工作；（二）建立良好的企業(yè)價值評價體系，努力實現(xiàn)科學的評估價值，合理分配價值，從而驅(qū)動員工積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)；（三）通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；（四）通過績效考核促進上下級之間的溝通和各部門之間的相互協(xié)作，增進團隊合作精神。第十一條 工廠行政辦公室、銷售管理部職責（一） 收集工廠內(nèi)部（銷售外派機構(gòu)）對考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析，上報公司人力資源部；（二） 匯總統(tǒng)計工廠部門（銷售外派機構(gòu)）考核評分結(jié)果，上報公司企管信息部；（三） 對工廠各部門（銷售外派機構(gòu)）的考核過程進行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)，嚴重問題通報公司企管信息部；（四） 匯總統(tǒng)計工廠各部門（銷售外派機構(gòu)）人員考核評分結(jié)果，上報公司人力資源部；（五） 對工廠人員（銷售外派機構(gòu)）考核過程進行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)，嚴重問題通報公司人力資源部；（六） 履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)由工廠行政辦公室、銷售管理部履行的職責。（2）管理績效：體現(xiàn)管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效，具體內(nèi)容詳見附件一：管理績效考核指標評定表。（2）KPI的制訂過程是一個從上而下的分解過程，各層級間KPI要體現(xiàn)其與公司戰(zhàn)略目標導(dǎo)向相一致的關(guān)系。（三）KPI評價標準（1）KPI評價標準是指可對KPI的完成狀態(tài)進行測量，通過測量并可判定工作狀態(tài)是否達到預(yù)期效果的一種有效尺度。第十八條 任務(wù)績效指標的建立（一）公司KPI指標和GS指標的建立每年會計年度結(jié)束前，董事會按照公司下年度經(jīng)營戰(zhàn)略目標和部門職責組織建立公司級的KPI指標庫和GS指標庫，作為公司總經(jīng)理下年度各部門工作的目標。（2）將工作計劃和目標轉(zhuǎn)化為考核指標，根據(jù)實際情況，確定考核指標、計分方法、分數(shù)上限、數(shù)據(jù)來源等，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。第二十二條 考核評分（一）任務(wù)績效指標評分根據(jù)被考核人該項指標實際完成情況，參照考核指標評分說明確定。公司總部職能部門和生產(chǎn)工廠統(tǒng)稱為公司一級部門，生產(chǎn)工廠各部門統(tǒng)稱為公司二級部門。第二十七條 月度考核維度、主體及權(quán)重公司各部門及部門員工的考核維度、主體及權(quán)重見表41。績效指標面談順序：公司總部，一級部門第一負責人——一級部門副職——部門員工生產(chǎn)工廠，廠長——副廠長——二級部門第一負責人——二級部門副職——部門員工（或班長——班員）（3）計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《月度任務(wù)績效考核表》。二級部門第一負責人對全部二級部門進行周邊績效考核，填寫《二級部門月度周邊績效考核表》，送工廠行政辦，行政辦匯總后，將結(jié)果上報企管信息部。（2）個人反饋：直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。（二）合同的簽訂：每年會計年度結(jié)束前，董事會與總經(jīng)理經(jīng)共同協(xié)商，簽訂業(yè)績合同，總經(jīng)理與副總經(jīng)理、總會計師經(jīng)共同協(xié)商，簽訂業(yè)績合同。（2）一級部門副職的考核結(jié)果統(tǒng)計：直接上級匯總其所轄管理人員的月度考核結(jié)果，并結(jié)合其管理績效和能力考核結(jié)果，填寫《一級部門副職年度考核統(tǒng)計表》，計算出其他管理人員的年度綜合得分，經(jīng)部門第一負責人（或工廠廠長）審核后，送人力資源部審核。（五）考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。表51 年度考核系數(shù)對應(yīng)表之一等級優(yōu)秀良好合格基本合格不合格考核系數(shù)綜合得分111120961108195718070分及以下（五）職能人員（1）公司總部職能部門的員工，員工的年度考核綜合得分除以本部門內(nèi)所有職能人員的年度綜合得分均值，得職能人員的“一次考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與部門第一負責人的年度考核綜合得分相乘，得職能人員的“二次綜合得分”，公司所有職能人員的“二次綜合得分”強制分布，按表52得出職能人員的年度考核系數(shù)。連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工進行待崗處理。一般申訴由人力資源部負責調(diào)查，提出建議。董事會的答復(fù)為最終答復(fù)。主動學習業(yè)務(wù)知識；主動承擔一般的額外任