【正文】 ，杭州、深圳等地的UT斯達(dá)康分部，也在5月17日、18日展開了裁員，范圍涉及行政、研發(fā)、BU事業(yè)部、PT（全球服務(wù)部）等多個(gè)部門，被裁員工從中層管理人員到普通工程師?！　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　?[創(chuàng)新性的裁員：“彈性假期”][合理確定裁員標(biāo)準(zhǔn)][UT斯達(dá)康]　　在一些部門，甚至出現(xiàn)了員工積極報(bào)名要求離職的情況 　　此次UT斯達(dá)康裁員的補(bǔ)償金制度：每位離職員工可以得到“N＋3”個(gè)月的工資收入，其中N為員工在UT的工作年頭，工資收入則將之前12個(gè)月的收入平均到每月計(jì)算。”－－一位被裁的員工屬結(jié)構(gòu)性裁員裁員原因：迫于投資者壓力進(jìn)行戰(zhàn)略收縮，在盈利持續(xù)下跌的情況下，壓縮運(yùn)營(yíng)支出盡管小靈通市場(chǎng)急劇下滑，但仍是公司現(xiàn)金流的主要來(lái)源，此次裁員中小靈通業(yè)務(wù)部分裁員規(guī)模最小。[詳細(xì)]1. 企業(yè)裁員的原因 　　“沒(méi)有哪個(gè)管理者能確保給員工一個(gè)百分百光明的未來(lái)。長(zhǎng)期成本混亂、猜疑、挫折、士氣低落、生產(chǎn)率下降、憂傷以及組織沖突，一旦公司業(yè)務(wù)再次轉(zhuǎn)暖，企業(yè)主將要花在重新招募員工上的費(fèi)用將比保留那些老員工所花費(fèi)的費(fèi)用更多。UT斯達(dá)康內(nèi)部員工透露，在一些部門，甚至出現(xiàn)了員工積極報(bào)名要求離職的情況，這多少挽回了UT斯達(dá)康“亞洲最佳雇主”的一點(diǎn)面子。 當(dāng)天，UT斯達(dá)康（中國(guó)）公司位于北京東方廣場(chǎng)的辦公室氣氛凝重，“早上剛到辦公室，HR就告訴我，明天不用來(lái)上班了，當(dāng)天下午就辦完手續(xù)，工資發(fā)到5月17日。 在寬帶事業(yè)部，IAD（集成接入設(shè)備）、IP話吧等產(chǎn)品線被整體裁撤。 對(duì)于此次裁員，UT斯達(dá)康官方表示：“被裁的主要是一線的銷售人員，研發(fā)部門動(dòng)得不多。 對(duì)于上述裁員消息，吳鷹并未作出正面回答。 吳鷹對(duì)此的說(shuō)法則是，未來(lái)3G的業(yè)務(wù)領(lǐng)域非常大，UT斯達(dá)康不會(huì)全部關(guān)注，而是選擇有核心競(jìng)爭(zhēng)力的業(yè)務(wù)下手。UT斯達(dá)康內(nèi)部從事該項(xiàng)目的員工也告訴記者，運(yùn)營(yíng)商何時(shí)能拿到牌照誰(shuí)也無(wú)法預(yù)料，市場(chǎng)何時(shí)能真正啟動(dòng)目前并不樂(lè)觀。 但這并不意味著UT斯達(dá)康未來(lái)的日子能夠一帆風(fēng)順，畢竟，這是UT斯達(dá)康成立以來(lái)首次如此大規(guī)模的裁員，一位留下的員工就形容，“裁員已經(jīng)傷筋動(dòng)骨”。裁員涉及高昂成本　20050525 13:41:06　　　　網(wǎng)友評(píng)論 0除了遣散費(fèi)和福利費(fèi)，還要付應(yīng)計(jì)的休假和新職介紹費(fèi)。我所見(jiàn)到的最可笑的事情是，公司也許在短期內(nèi)使得平衡表看上去很漂亮，但是后來(lái)又不得不雇傭員工，HR ，高級(jí)人力資源專家 Bob Hoffman說(shuō)。老板將為吸引有價(jià)值的人才而支付額外費(fèi)用，包括招聘和篩選應(yīng)聘人員的成本。他的建議是：計(jì)算出公司理想的用人水平，確定在不景氣時(shí)供養(yǎng)他們的方法?！　≈?jǐn)慎構(gòu)思裁員戰(zhàn)略　　縮減員工從來(lái)就不是一件容易的事。在選擇取消職位的員工時(shí)，有時(shí)經(jīng)理們會(huì)使用不適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)。評(píng)估裁員后的工作流程，以確定保持生產(chǎn)率的最佳方法，同時(shí)找出最不干擾和影響留下員工的途徑。　　設(shè)置考核目標(biāo)。　　類似地，許多公司使用單位員工利潤(rùn)的計(jì)量方法。發(fā)言人齊格勒說(shuō)，“彈性假期”允許雇員離開公司一段時(shí)間，這段時(shí)間可以是三個(gè)月到半年 不等：“他們?nèi)匀荒軌蛴惺杖?，仍然象過(guò)去一樣允許使用公司的一切設(shè)施，象電腦和電話留言?！啊　∪绻N售不好或者成本太高，而雇主又不知道如何是好，比羅爾說(shuō)，這樣的雇主可以向?qū)＜摇⒁?就是他手下的人來(lái)咨詢：“他們或許會(huì)回過(guò)頭來(lái)對(duì)你說(shuō)：”多虧你教我們這樣做而不是讓我們按 照老辦法，我們才做的這么快，才使同樣數(shù)量的人做更多的事，而且用不著解雇員工了。后者顯然有失合理，但前者也有可能出現(xiàn)較大偏差，主要原因有二：　　其一：績(jī)效考核結(jié)果本身可能不盡合理　　以績(jī)效考核結(jié)果作為裁員的唯一標(biāo)準(zhǔn)，則對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的公平、合理和有效性提出了很高的要求。但是員工以前年度的業(yè)績(jī)表現(xiàn)與他未來(lái)對(duì)公司貢獻(xiàn)的大小之間不能劃上等號(hào)。因此，在有條件的情況下，盡量參考多年或多期的績(jī)效評(píng)估結(jié)果。如果用在裁員工作中，　　根據(jù)能力鑒別符合未來(lái)崗位需求的人員需要有良好的能力管理基礎(chǔ)和較為充裕的準(zhǔn)備時(shí)間，更加適合于主動(dòng)推行流程優(yōu)化或業(yè)務(wù)逐步轉(zhuǎn)型而使崗位和人員結(jié)構(gòu)性調(diào)整成為必須的公司。而在團(tuán)隊(duì)中（特別是規(guī)模足夠大的團(tuán)隊(duì)中）擔(dān)任何種角色通常是由員工的性格特征和一定的后天訓(xùn)練決定的，因此，在確定留任員工時(shí)，要考慮哪些員工可以承擔(dān)起團(tuán)隊(duì)中的那個(gè)或者哪些角色，如果暫時(shí)缺少部分角色，哪些員工使可以被培養(yǎng)為那些暫缺的角色?！　∫陨咸岢隽瞬脝T是應(yīng)該考慮的三個(gè)維度，如果三者的結(jié)果沖突，應(yīng)以能力分析的結(jié)果為主，業(yè)績(jī)其次，最后才是員工多樣性的考慮。維杰亞拉加范（Vinneta Vijayaraghavan）的研究，員工可分為A、B、C角：前者就象舞臺(tái)上的大牌明星，通常是公司的“明星員工”，雄心勃勃并且能力卓越，是獲得快速提升的A角，它們構(gòu)成員工隊(duì)伍最上面的10%；后者是為了保住飯碗而苦苦奮斗的C角，構(gòu)成最下層的10%；而最多的是位于中間的B角，他們“永遠(yuǎn)不會(huì)獲得最多的收入或爭(zhēng)取到最大的客戶，但也不大可能使公司陷入尷尬的境地或被淘汰出局”?！　〗嵌热罕３治磥?lái)人員隊(duì)伍的差異化　　人力資源效用最大化最終講究的是員工隊(duì)伍整體創(chuàng)造的效益，因此在制定裁員名單時(shí)應(yīng)該適當(dāng)關(guān)注保留下來(lái)的員工隊(duì)伍是否還有足夠的多樣化來(lái)保證整體隊(duì)伍的活躍和高效。因此，經(jīng)理在評(píng)估下級(jí)員工是否高績(jī)效員工，更應(yīng)該關(guān)注他/她對(duì)計(jì)劃的執(zhí)行力度和及時(shí)糾正偏差的反應(yīng)速度，具體可以從考核期間的定期績(jī)效面談紀(jì)錄中獲得相關(guān)信息。因此，我們可以把關(guān)注點(diǎn)從原來(lái)的“要裁掉什么人”轉(zhuǎn)移到“未來(lái)需要什么樣的人才隊(duì)伍”上來(lái)，確定什么樣的人員是我們要保留的，具體可以從三個(gè)角度來(lái)判斷：業(yè)績(jī)、能力和人員差異性。考核只是最后將員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)量化的一小部分。合理確定裁員標(biāo)準(zhǔn)　20050526 18:57:50　　　　網(wǎng)友評(píng)論 0”　　*鼓勵(lì)員工自己開業(yè)*　　按照商業(yè)咨詢?nèi)耸勘攘_爾的說(shuō)法，企業(yè)要想在衰退時(shí)期存活下來(lái)，關(guān)鍵就是要找到創(chuàng)新性的方 法，在既不解雇員工也不失掉員工的情況下度過(guò)難關(guān)。那么，去掉一個(gè)產(chǎn)品或者服務(wù)線，或者過(guò)濾掉那些特定的顧客可能使得公司可以削減成本而不用裁減人員。該計(jì)劃應(yīng)當(dāng)包括對(duì)每個(gè)員工明確的、可測(cè)量的以及可達(dá)到的目標(biāo)。強(qiáng)調(diào)在最有競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)業(yè)精神的組織中，那些做出巨大貢獻(xiàn)的員工將獲得最大的回報(bào)。應(yīng)當(dāng)非常小心地告訴員工，公司選擇裁員策略的確切原因。在進(jìn)行解雇之前，要考慮公司總體的財(cái)務(wù)狀態(tài)、會(huì)計(jì)操作準(zhǔn)則以及行業(yè)基準(zhǔn)。可能一個(gè)或者多個(gè)顧客已經(jīng)成為公司的拖累，再與其做業(yè)務(wù)已無(wú)任何價(jià)值。他補(bǔ)充道?！　〔脝T往往會(huì)產(chǎn)生混亂、猜疑、挫折、士氣低落、生產(chǎn)率下降、憂傷以及組織沖突?！　〔脝T對(duì)于幸運(yùn)留下的員工的影響不是很明顯，但仍有很重要的短期財(cái)務(wù)影響。　　一個(gè)公司該如何評(píng)估裁員所涉及的