公司績效管理系統(tǒng)思路-文庫吧在線文庫
【正文】 5%左右，即銷售額從目前的8000萬增長至15000萬。每個階段之間有間隔，讓企業(yè)有時間充分消化和吸收，每一階段都設(shè)定合理的目標，最終建立起一個適應(yīng)翠鳥實業(yè)，基于全球最佳實踐的全面績效管理系統(tǒng)。適用于員工的績效評估系統(tǒng)整個系統(tǒng)基于既能評價員工過去的績效又能指導(dǎo)未來行為的出發(fā)點設(shè)計，由三個核心部分組成：第一部分：包含著行為標準的評分表（行為量表）。然后，人力資源部把個人文件反饋給管理人員，管理人員根據(jù)文件再與其員工進行討論。管理人員評分不客觀會有5種心理性錯誤（寬厚性/嚴厲性錯誤，趨中性錯誤，光環(huán)效應(yīng)，隱含人格影響以及近因性錯誤）導(dǎo)致主觀評分不準。目標設(shè)定 設(shè)定目標開始于組織的最高層，他們提出組織使命聲明和戰(zhàn)略目標，然后通過組織層次住下傳遞至管理人員。當目標具體而具有挑戰(zhàn)性時，管理人員又能得到目標完成情況的反饋以及當管理人員因完成目標而得到獎勵時，他們會表現(xiàn)得更好。薪酬體系和激勵體系薪酬體系和激勵體系依據(jù)績效評估結(jié)果產(chǎn)生，并可以聯(lián)動系統(tǒng)地運行。3. 建議實施不完全的寬帶工資，也就是說，低層的最高級員工的總收入，可以超過上一層的倒數(shù)第二級工資。關(guān)鍵在于如何測量增加的營收或減少的成本。而公司目前使用的標準會計體系中的成本體系存在缺陷：在將間接成本和支持成本（管理費用）分攤到單個的產(chǎn)品、服務(wù)和客戶時難以發(fā)揮作用。物質(zhì)激勵問題也隨之迎刃而解。如果說前兩個階段都是滿足于測量、管理已經(jīng)發(fā)生的活動，則第三階段就是試圖測量和管理公司的未來。因此，平衡計分卡的內(nèi)部衡量指標應(yīng)當來自對客戶滿意度影響最大的業(yè)務(wù)流程。它也在2003年1月被哈佛商學(xué)院評選為過去80年里最具影響力的十大管理思想之一。完善的財務(wù)控制系統(tǒng)能夠促進而不是阻礙組織的全面質(zhì)量管理水平的提高。它包含了財務(wù)指標，同時，它通過一些驅(qū)動財務(wù)業(yè)績的因素，如客戶滿意度、內(nèi)部流程以及組織的創(chuàng)新與學(xué)習(xí)能力等運營指標，對財務(wù)指標進行了補充。缺陷和改進的機會雖然精確，但這樣的業(yè)績衡量體系僅僅關(guān)注財務(wù)方面的指標，而沒有衡量那些驅(qū)動未來財務(wù)業(yè)績的非財務(wù)指標。第二階段：精確績效管理體系建議采用作業(yè)成本法（ABC）構(gòu)建這一階段績效管理系統(tǒng)的核心。5. 在非物質(zhì)、貨幣化的精神激勵方案中，我們建議在店鋪/專柜層面和全公司成面設(shè)立相應(yīng)的獎項并設(shè)計相應(yīng)的儀式追蹤落實。建議對中高層員工加大津貼，津貼的目的是提高員工對企業(yè)的認同感，加強穩(wěn)定性，我們建議但員工級別升高到管理人員層時，可減緩每一級別的加薪幅度，而逐步加大福利津貼。2. 使用績效工資制度，編寫“績效薪金指南表”：員工月薪=他的級別薪金（1+績效增長指數(shù)）這個方案的關(guān)鍵就在于績效評估要準確，管理機構(gòu)要有誠信。目標管理的兩個難點公司要求管理人員對結(jié)果負責，卻又沒給與充分授權(quán)為最大限度的發(fā)揮管理人員們的積極性，目標管理要求只考核目標，而公司又不能等到出現(xiàn)（惡劣）結(jié)果時再干涉，控制與授權(quán)之間的界限較難把握。雙方階段性地聚地一起討論管理人員的進步，并記下和確認由于組織環(huán)境所
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