【正文】 利潤的積極性，但由于經(jīng)營者為追求眼前利益而犧牲企業(yè)長期發(fā)展的短期行為，使許多企業(yè)或者出現(xiàn)嚴(yán)重的潛虧，或者缺乏長期發(fā)展的后勁。根據(jù) 1999年度股東 大會的授權(quán)，董事會制定了具體的分配方案，在公告后三個月內(nèi)適時以被授予人的實名購買吉林亞泰（集團）股份有限公司股票。同時規(guī)定經(jīng)理人在一定時期內(nèi)必須持有股票，不得出售。只有當(dāng)行使期權(quán)時的股票價格高于 “施權(quán)價 ”，有價差收入時，期權(quán)持有者才會行權(quán)；否則期權(quán)持有者將放棄行權(quán)，其本人并無損失。購股期限包括即期和遠(yuǎn)期。不同的規(guī)定對應(yīng)的激勵效果是不同的。 （二）股權(quán)激勵制度的作用及優(yōu)勢 1．能夠在較大程度上規(guī)避傳統(tǒng)薪酬分配形式的不足。 3．對公司業(yè)績有巨大推動作用。 （三）期權(quán)激勵制度在我國實施的必要性分析 20多年的中國企業(yè)改革，盡管企業(yè)經(jīng)營者激勵制度的設(shè)計也不少，如承包、租賃、獎金等，但這些制度都是著眼于短期激勵。如果監(jiān)督過于嚴(yán)厲，不僅成本過高而且對公司的正常經(jīng)營也會產(chǎn)生不利影響；如果監(jiān)督過于松懈，則所有者的權(quán)利又得不到很好的保護。實施期權(quán)激勵，建立以產(chǎn)權(quán)聯(lián)系為紐帶的激勵和約束機制，能夠使經(jīng)營者和股東利益保持一致，促使經(jīng)營者更重視國有資產(chǎn)的保值與增值。 作為一種制度創(chuàng)新，股票期權(quán)制度已經(jīng)得到我國政府和公司界 的重視，在九屆人大四次會議上通過的《中華人民共和國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十五年計劃綱要》中指出： “對國有上市公司負(fù)責(zé)人及技術(shù)骨干，可以試行年薪制和期權(quán)制，但不能把國有資產(chǎn)量化給個人。國外已經(jīng)有人對經(jīng)理人因經(jīng)濟景氣而獲得的巨額股權(quán)增值收益提出質(zhì)疑。 3．政企不分的情況下不宣實行股權(quán)激勵。 5．經(jīng)營者持股不能解決經(jīng)營者拿 “黑錢 ”的問題，只是在一定程度上緩解了矛盾。 6．政府的作用。 （五）股票期權(quán)實施的風(fēng)險分析 一．期權(quán)制帶來的風(fēng)險 1．對企業(yè)（或股東）帶來的風(fēng)險 （ l）經(jīng)理人員有可能片面追求股票價格上漲，增加企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險。由于我國上市公司大部分股票為國有股或法人股，不能流通，因此，在實行股票期權(quán)的上市公司中，經(jīng)理人員掌握的股票數(shù)量十分有限，而且一旦任職期滿，又要出讓股份。 2．對經(jīng)營者帶來的風(fēng)險 （ 1）股票期權(quán)與經(jīng)營業(yè)績的非正相關(guān)性。 （ 3）經(jīng)營者并不總是風(fēng)險愛好者，也有部分是風(fēng)險規(guī)避者。在這種狀況下，即使實施了股票期權(quán)制度，也由于經(jīng)營者的無能而使之無法產(chǎn)生預(yù)期的效果。二是有個別企業(yè)把試行期股簡單地認(rèn)為就是經(jīng)營者多加錢，提高收入，不了解其真正的目的。 6．對經(jīng)理的經(jīng)營業(yè)績和貢獻(xiàn)必須要有符合國情的測評指標(biāo) 股票或極能否真正反映出企業(yè)的經(jīng)營狀況，必須具備三個條件：一是股票市場必須完善，股價波動與上市公司經(jīng)營高度相關(guān)；二是商品市場競爭充分，經(jīng)營狀況反映企業(yè)經(jīng)營能力；三是企業(yè) 會計核算制度嚴(yán)格，會計師事務(wù)所、審計師事務(wù)所等中介機構(gòu)能獨立行使職能，客觀反映企業(yè)實際狀況。對于高級管理人員來說，接受指數(shù)化股票期權(quán)意味著所承擔(dān)風(fēng)險的加大，獲得高額報酬變得更為困難。 ③ 必須注重實際操作性。我們認(rèn)為 在激勵員工方面，二者是基本等效的。 Xi為股票期權(quán)持有者 i對其他任何能提供其效用的產(chǎn)品、服務(wù)或休閑的消費，該消費所產(chǎn)生的效用為正， Xi和 E之間的邊際替代率是遞減的。也就是說，股票期權(quán)持有者數(shù)量越多，激勵的效果越差。要使股票期權(quán)在增加股票期權(quán)持有者的努力方面有效的條件是非常嚴(yán)格的，從上面的模型的結(jié)論中我們可以看出，其至少要滿足以下條件：持有股票期權(quán)的人員要控制在很小的范圍內(nèi)（即 n很?。?，而且股票期權(quán)持有者所可以購買的股票總數(shù)占公司股票總數(shù)的比例較大。即股票期權(quán)持有者只負(fù)盈不負(fù)虧，從上面的分析我們可以看出，股票期權(quán)持有者實質(zhì)上是擁有公司的不完全剩余索取權(quán)，即在公司盈利時，成為公司的剩余索取者，而當(dāng)公司虧損時，其不承擔(dān)損失 ① ，這將促使公司的有決策權(quán)的人員 ② 偏好風(fēng)險偏大的決策 ③ ，使公司的價值小平公司的最大價值（公司選擇最優(yōu)的風(fēng)險決策引。還假設(shè)股票期權(quán)持有者在公司連續(xù)工作 n年后，將可獲得總數(shù)為 B的股票期權(quán)收益（即由于可以以低干股票價值的價格購買一定量的公司股票通過營利而獲得的收益），設(shè)股票期權(quán)持有者在 1n年的年工作收入為 A（不包括其對 B的預(yù)期，一般情況下， A＜＜ B＝，假設(shè)有一股票期權(quán)持有者已在公司工作 m年（ m＜ n＝，則其在該年底離職的成本為 ，我們很容易看出，持有股票期權(quán)的離職者在公司工作的歷史越長 ，其離職的成本越高。從根本上看，收入遞增計劃與股票期權(quán)激勵在減少員工離職率上是相同的，區(qū)別主要在于 “員工應(yīng)得收入的延遲時間參數(shù) ”上。股權(quán)激勵的效率同時受到資本市場、經(jīng)理市場和其他經(jīng)營環(huán)境的影響，在 條件不適合的情況下，股權(quán)激勵將發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。 20世紀(jì)后期由于美國 NASDAQ 股市持續(xù)上升，股票期權(quán)在美國高科技上市公司中的實施范圍日益擴大。激勵對象在股票升值時可以受益。無論公司股價是否上升，該計劃參與者都能獲得收益，股價上升時獲益更多，股價下跌時也不會有損失。 業(yè)績單位：它和業(yè)績股票的區(qū)別在于業(yè)績股票是無償贈與股票，而業(yè)績單位 是贈與現(xiàn)金。在國外較流行的是 帳面價值增值權(quán) 。 美國薪酬咨詢專家 M． Engel等人在研究財富 500企業(yè)的基礎(chǔ)上，得到了關(guān)于美國實行 股票期權(quán)業(yè)績優(yōu)良企業(yè)的薪酬策略。在人力資源管理中存在著兩個核心問題：一是如何吸引最理想的員工來為組織服務(wù)。 組合三和組合四由于總報酬水平等于市場平均水平，因此只能吸引到中等質(zhì)量的高級經(jīng)理人員。 2。而且，在這種此消彼長的變動過程中，對于 CEO 而言的變化幅度比較小，而對于高級經(jīng)理人員的變化幅度比較大。需要強調(diào)的是，中層經(jīng)理人員對企業(yè)長期價值的實現(xiàn)的影響比 較小，而對企業(yè)短期利潤的實現(xiàn)的影響比較大，因此，美國實行股票期權(quán)的企業(yè)的典型做法是讓中層經(jīng)理人員得到的短期激勵等于其得到的長期激勵的 150％，這與企業(yè)對待高級經(jīng)理人員的做法恰恰相反。這里需要指出的是，在股票期權(quán)方案的設(shè)計過程中，我們總是要保持經(jīng)理人員持有的期權(quán)份數(shù)與行權(quán)價格之間同方向變動的關(guān)系。于是，期望值為 100元的期權(quán)份數(shù)和行權(quán)價格的組合就如表 4所示。因此，一個一般性原則是將股票期權(quán)的行權(quán)價格設(shè)定在未來股票的最高可能價格與最低可能價值之間，這樣將鼓勵經(jīng)理人員通過最大化自己的利益而最大化企業(yè)的長期價值。目前我國股權(quán)激勵是從成本中列支，還是來自稅后利潤 ?經(jīng)營者獲得紅利的個人所得稅，是作為一次性收入繳納，還是按月攤薄繳納 ?現(xiàn)行稅法并沒有明確的說法。尤其在我國資本市場不完善、股市投機性太強、股價并不能真實反映公司經(jīng)營業(yè)績的情況下，可能會出現(xiàn)兩種偏差： (1)股價受經(jīng)理無法控制的外界客觀情況的影響而扭曲經(jīng)理的努力程度； (2)在公司治理結(jié)構(gòu)不健全、存在 “內(nèi)部人控制 ”的情況下，經(jīng)理人員有可能會玩弄抬高盈利甚至操縱股價的手段，損害公司長期利益而增加自己的收入。在上述的數(shù)字示例中，假設(shè)管理人員采取某一承擔(dān)風(fēng)險的行動可能使企業(yè)的股票價格上升了 1元，那么當(dāng)行權(quán)價格為 0時，經(jīng)理人員采取行動的凈價值只有 1元；當(dāng)行權(quán)價格為 50元時，經(jīng)理人員采取行動價值為 2元；當(dāng)行權(quán)價格為 100元時，經(jīng)理人員采取行動的凈價值就增加為 105元；行權(quán)價格為 110元時，經(jīng)理人員采取行動的凈價值就為 110元；當(dāng)行權(quán)價格為 118元時，經(jīng)理人員采取行動的凈價值則增加為 150元。但是，從強化對經(jīng)理人員的激勵效果出發(fā)，理想的期權(quán)激勵計劃都強調(diào)多股票份數(shù)和高行權(quán)價格的組合。只要我們將股票作為行權(quán)價格為零的股 票期權(quán)，那么我們也可以將股票看作是股票期權(quán)的一個特例。另一方面，在經(jīng)理人員的薪酬結(jié)構(gòu) 中以年度獎金為代表的短期激勵與以股票期權(quán)為代表的長期激勵的作用效果也有差別。 表 2 根據(jù)表 2中的數(shù)據(jù)我們發(fā)現(xiàn)，在美國實行股票期權(quán)激勵安排的企業(yè)中，有70％的企業(yè)將 CEO 的報酬總額定位在第 75個百分位，只有 30％的企業(yè) 將CEO 的報酬總額定位在市場的中位數(shù)水平。這也是股票期權(quán)激勵最能夠發(fā)揮激勵效能的前提。組合一和組合二都由于總報酬水平低于市場平均水平，因此不能吸引到高質(zhì)量的高級經(jīng)理人員。從報酬水平的策略看，公司有以下三種選擇：一是向高 級經(jīng)理人員支付低于市場平均水平的總報酬，二是向高級經(jīng)理人員支付等于市場平均水平的總報酬，三是向高級經(jīng)理人員支付高于市場平均水平的總報酬。 (二 )策略性股票期權(quán)激勵設(shè)計 1．薪酬水平策略與股票期權(quán)的取舍 所謂薪酬策略指的是公司根據(jù)自己的整體戰(zhàn)略目標(biāo)制定出的薪酬支付數(shù)量與支付方式。內(nèi)部人收購一般需要動用大量的資金，存在一定的風(fēng)險。股票獎勵的效果也受資本市場有效性的影響。在預(yù)定目標(biāo)沒有實現(xiàn)的情況下，公司有權(quán)將免費贈與的限制性股票收回或以激勵對象購買時的價格回購限制性股票。 股票增值權(quán)：是指公司授予激勵對象的一種權(quán)利，如果公司股價上升，激勵對象可通過行權(quán)獲得相應(yīng)數(shù)量的股價升值收益，激勵對象不用為行權(quán)付出現(xiàn)金，行權(quán)后獲得現(xiàn)金或股票形式的收益。在股票價格上升的情況下，激勵對象可以通過行權(quán)獲得潛在收益（行權(quán)價和行權(quán)時市 場價之差）。股票期權(quán)激勵機制推行在這方面的總效果，很可能是從一種低效率（核心員工努力不足）走向另一種低效率（實施股票期權(quán)制后，公司的決策更加偏離最優(yōu)），經(jīng)我們研究發(fā)現(xiàn)，股票期權(quán) 制真正的意義在于其能減少公司核心員工的離職率，在這方面，其與其它減少員工離職率的機制相比，股票期權(quán)制適應(yīng)了公司現(xiàn)金流不足的約束條件。 利用在第一個模型中的參數(shù)，我們可以把 m*進(jìn)一步寫為 可以看出， Qi／越大， m*越小，即員工所持有的股票期權(quán)所能購買的股票數(shù)量占公司股票總數(shù)的比例越大，滿足股票期權(quán)持有者不離職所需要的工作年限越短，從而員工的離職率越低?？恐庇X得出的結(jié)論常常是靠不住的，關(guān)于股票期權(quán)持有者更加努力的效果是提高公司的價值還是降低公司的價值的問題還需要進(jìn)一步的科學(xué)分析。但是，通過對推行股票期權(quán)激勵計劃的企業(yè)確實提高了公司的價值，那么股票期權(quán)的激勵效果從何而來？本文將在第三節(jié)加以闡明。通常情況下，公司股票期權(quán)持有者持有不同的股票期權(quán)份額（我們假設(shè)股票期權(quán)所能購買的股票總數(shù)為A），假定其中有某位股票期權(quán)持有者 i持有的股票期權(quán)可以購買 a價股票，因而對于股票期權(quán)持有者 i來講，股票期權(quán)對他的激勵效果是完全等同于有 A／ a個持有相同份額的股票期權(quán)持有者（總數(shù)也為 A）時的激勵效果，因而對于每一個持有不同數(shù)量的股票期權(quán)的員工，在單 個股票期權(quán)持有者的角度分析，從激勵強度角度看，都有一個與該激勵強度相對應(yīng)的，股票期權(quán)持有者持有相同數(shù)量的股票期權(quán)時，股票期權(quán)持有者的人數(shù)。因而， Yi就表示股票期權(quán)持有者 i所獲得的股票期權(quán)收益。 一、股票期權(quán)能否使員工更加努力 如果持有股票期權(quán)的人太多，或所有股票期權(quán)持有者所能購買 的公司股票總數(shù)（本文用 ，設(shè)有 n個股票期權(quán)持有者，用 Oi表示每個股票期權(quán)持有者 i持有的股票期權(quán)所能購買的股票量）占公司股票總數(shù)（我們用 S表示）的比例（ O／ S）太小，會使單個股票期權(quán)的持有者所持的股票期權(quán)能購買的公司股票占公司股票總量的比例太?。?Oi／ S太小），由于單個股票期權(quán)的持有者增加努力 ① 的收益具有很大的外部性，加上股票期權(quán)持有者的搭便車行為，會使股票期權(quán)在激勵公司的核心人員更加努力的工作方面效應(yīng)非常弱。引入股權(quán)激勵的目的就在于更好地對經(jīng)營者實現(xiàn)激勵，將經(jīng)營者的利益 與其業(yè)績緊密聯(lián)系。從最初的常規(guī)性股票期權(quán)到如今的指數(shù)化股票期權(quán)，經(jīng)過了一段時間的探索，我國剛進(jìn)入股權(quán)激勵 的試點階段，更不應(yīng)該拘泥于已有的方式，而應(yīng)根據(jù)國情尋找適合的道路。指數(shù)化股票期權(quán)與常規(guī)性股票期 權(quán)的主要區(qū)別在于：常規(guī)性股票期權(quán)的行權(quán)價是固定的，而指數(shù)化股票期權(quán)的行權(quán)價則是在某一固定價格基礎(chǔ)上進(jìn)行浮動，它和一個選定的指數(shù)聯(lián)系在一起，隨著指數(shù)的升降相應(yīng)調(diào)整行權(quán)價，不僅考慮到公司的絕對業(yè)績，還考慮到公司的相對業(yè)績，并平滑了股市中股價的波動，這樣能更好地實現(xiàn)對經(jīng)營者業(yè)績優(yōu)劣的獎懲。只有解放思想，才能通過股權(quán)激勵方案的合理設(shè)計，在所有者與經(jīng)營者之間形成 一條 “金鎖鏈 ”，實現(xiàn)對經(jīng)營者的充分激勵。 4．克服思想認(rèn)識上的偏差 目前主要存在三種認(rèn)識上的誤區(qū)：一是將股票期權(quán)計劃與股票持有計劃等同起來?，F(xiàn)階段我國股票市場還不完善，公司股票的價格與業(yè)績并不高度相關(guān)，股價在很多情況下并不反映公司的質(zhì)量。同理，有時股票市場的低迷并不是經(jīng)營者所能控制的，如果這種情況不能準(zhǔn)確地反映經(jīng)營者的真實業(yè)績卻要付出代價，經(jīng)營者的風(fēng)險就要大大地增加。目前對股票交易行為 除了征收證券交易印花稅外，還對個人的股息、紅利所得征收個人所得稅。公司內(nèi)部利益的懸殊直接挫傷了員工的積極性，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)各利益集團的矛盾激化。 在市場激烈競爭和企業(yè)面臨復(fù)雜經(jīng)營環(huán)境時，除了企業(yè)經(jīng)營者，同樣需要其他員工的積極努力，股權(quán)激勵同樣適合于普通員工。然 而卻忽略了另一個非常重要的問題，這些國企經(jīng)營者很多本身就是行政任命出來的，是計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物，他所在企業(yè)的業(yè)績很大程度上也是靠政府扶植出來的，在這種情況下，國企經(jīng)營者的身價是不可能和市場經(jīng)濟條件下的經(jīng)理人的身價進(jìn)行比較的。 目前一些國企的問題不是單純的激勵機制的問題，而是經(jīng)理人本身就不合適。在具體的實施過程中，由于目前國內(nèi)企業(yè)經(jīng)理人的風(fēng)險承擔(dān)能力和投資能力的限制，不可能大量購股，從激勵成本考慮，也不可能給予過多的獎勵股份。 公司股價與公司