集體談判制度在我國(guó)面臨的問(wèn)題與思考-文庫(kù)吧在線文庫(kù)
【正文】 集體意愿、規(guī)定集體勞動(dòng)條件的協(xié)議即可。勞動(dòng)關(guān)系具有隸屬關(guān)系的屬性，勞動(dòng)者處于相對(duì)弱者的地位，使得勞動(dòng)者個(gè)人難以在勞動(dòng)力市場(chǎng)上與雇主相抗衡，而勞動(dòng)關(guān)系具有人身關(guān)系特點(diǎn)更加重了這種失衡。自《勞動(dòng)法》1995年實(shí)施以來(lái)，勞動(dòng)爭(zhēng)議的數(shù)量及涉及人數(shù)發(fā)生了重大變化。工會(huì)的代表性，主要解決工會(huì)與勞動(dòng)者在集體談判中的關(guān)系和地位問(wèn)題，工會(huì)的獨(dú)立性則主要指工會(huì)與管理方之間的關(guān)系問(wèn)題。一些企業(yè)的基層工會(huì)在企業(yè)改制中被撤并，非公有制企業(yè)工會(huì)的組建率還很低。西航公司職工醫(yī)院黨總支書(shū)記、行政副院長(zhǎng)、分工會(huì)主席蒙貞，以西航公司委托代理人的身份，分別于2002年10月23日、2002年10月31日，兩度和楊樹(shù)鄂對(duì)簿公堂。但與強(qiáng)有力的中央級(jí)工會(huì)組織相比，中央級(jí)的雇主組織在其代表性和會(huì)員數(shù)量方面實(shí)際要弱得多。在我國(guó)，非國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)的雇主角色非常明確，但國(guó)有企業(yè)的雇主究竟是誰(shuí)?則是集體談判中一個(gè)常見(jiàn)的實(shí)際問(wèn)題，在理論和實(shí)踐上都存在著不少的困惑，需要做出思考。工會(huì)主席到底要不要與廠長(zhǎng)談判，要不要代表職工簽訂集體合同?國(guó)有企業(yè)的廠長(zhǎng)經(jīng)理到底代表誰(shuí)的利益等，這些普遍存在的疑問(wèn)恰恰提出了我國(guó)國(guó)有企業(yè)實(shí)行集體協(xié)商和集體合同制度面臨的環(huán)境和條件問(wèn)題。因此企業(yè)的廠長(zhǎng)經(jīng)理等經(jīng)營(yíng)負(fù)責(zé)人屬于勞動(dòng)法上的雇主，而不是勞動(dòng)者，他們是資本的人格化代表，高級(jí)管理人員是向雇主負(fù)責(zé)的管理方，而不是勞動(dòng)關(guān)系中的勞方。也就是說(shuō)，我國(guó)法律規(guī)定的是一元化的工會(huì)體制，即在一個(gè)企業(yè)通常只批準(zhǔn)一家工會(huì)。并且，第98號(hào)公約對(duì)于雇主介入和控制工會(huì)的情況是作為“干涉行為”加以禁止的，規(guī)定：“工人組織和雇主組織均應(yīng)享受充分的保護(hù)，以防止在組織的建立、運(yùn)轉(zhuǎn)和管理等方面發(fā)生一方直接或通過(guò)代理人或會(huì)員干涉另一方的行為。重簽約、輕協(xié)商的現(xiàn)象普遍存在，合同簽了就萬(wàn)事大吉，沒(méi)有真正形成協(xié)商談判機(jī)制。集體合同內(nèi)容普遍存在“三多三少”現(xiàn)象，即原則性條款多，具體規(guī)定少?！ ∪ ≡谀壳凹w協(xié)商談判實(shí)踐中，似乎有這樣一種趨勢(shì)，即集體談判主要是作為促進(jìn)執(zhí)行并監(jiān)督現(xiàn)有法律法規(guī)的手段。更重要的是，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，集體談判通過(guò)開(kāi)創(chuàng)革新的方式滿足了立法改革的需要，并為立法工作奠定了基礎(chǔ)。這一機(jī)制的運(yùn)作，有賴(lài)于工會(huì)成為強(qiáng)有力的協(xié)商主體，否則將難以形成對(duì)等的談判地位。反之，國(guó)家則要對(duì)勞動(dòng)條件做出詳細(xì)、具體的規(guī)定，勞資雙方談判空間相對(duì)較小。 協(xié)約自治模式是以集體協(xié)議為核心形成勞動(dòng)條件，其在理念上遵循：政府不加干預(yù)→工會(huì)與雇主自治→進(jìn)行集體談判→締結(jié)集體協(xié)議→形成勞動(dòng)條件→勞資雙方遵行。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國(guó)家的公權(quán)力直接介入勞資事務(wù)，并對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方采取控制態(tài)度，勞動(dòng)關(guān)系被描述為勞動(dòng)行政關(guān)系。因?yàn)槿绻Y方力量過(guò)強(qiáng)則可能引起勞動(dòng)條件偏低，反之，如果勞方勢(shì)力過(guò)盛則會(huì)引起勞動(dòng)條件偏高，可能影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展，甚至影響國(guó)家的競(jìng)爭(zhēng)力。勞動(dòng)者通過(guò)集體談判協(xié)商參與企業(yè)管理，是促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要因素，有助于提高生產(chǎn)效率和員工士氣。這樣才能充分體現(xiàn)集體談判對(duì)勞動(dòng)立法的補(bǔ)充作用，因?yàn)閯趧?dòng)法規(guī)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定，有許多是粗線條、原則性的，而且是一個(gè)最低的標(biāo)準(zhǔn)，相對(duì)于現(xiàn)實(shí)生活中豐富復(fù)雜的勞動(dòng)關(guān)系而言，難免有所疏漏。據(jù)2001年中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)對(duì)全國(guó)6省市100家企業(yè)的調(diào)查顯示，國(guó)有企業(yè)簽訂集體協(xié)議的比例為73%，%，%。但目前我們所缺乏的，正是沒(méi)有形成協(xié)商談判的機(jī)制，或雖然建立了協(xié)商機(jī)制，但真正運(yùn)用這一機(jī)制解決問(wèn)題的并不多。集體談判要經(jīng)過(guò)反復(fù)多次的討價(jià)還價(jià)，談判的過(guò)程實(shí)際也是雙方求同存異、逐步達(dá)成共識(shí)、解決矛盾和分歧的過(guò)程。如日本《工會(huì)法》明確指出，工會(huì)不包括由下列人員參加的團(tuán)體：公司負(fù)責(zé)人員，有錄用、解雇、提升和調(diào)動(dòng)的直接權(quán)限而居于監(jiān)督地位的人員，接觸資方的勞資關(guān)系計(jì)劃、方針等機(jī)密事項(xiàng)而對(duì)雇主負(fù)有忠誠(chéng)義務(wù)的人員，代表資方利益的其他人員等。 第二，要解決管理者的工會(huì)會(huì)員身份問(wèn)題。在國(guó)際上，一般把招用勞動(dòng)者、并將勞動(dòng)者納入勞動(dòng)組織中的自然人或法人，稱(chēng)之為雇主。企業(yè)有職代會(huì)，工人可以就工資、獎(jiǎng)金、福利、保險(xiǎn)行使主人的權(quán)力。為解決這一問(wèn)題，一些地方采取由地方總工會(huì)與下屬企業(yè)分別簽訂協(xié)議的辦法，或在沒(méi)有企業(yè)聯(lián)合會(huì)的地區(qū)擬由當(dāng)?shù)毓椭髯鳛榇砗炗唴f(xié)議。因而解決工會(huì)的代表性和獨(dú)立性問(wèn)題，不僅關(guān)系到工會(huì)是否能夠代表和維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，而且也是集體協(xié)商談判制度得以推行的關(guān)鍵所在。另外，在一些企業(yè)中，黨委副書(shū)記兼工會(huì)主席、紀(jì)委書(shū)記兼工會(huì)主席、工會(huì)主席兼黨委常委、副廠長(zhǎng)兼工會(huì)主席等已是習(xí)以為常的現(xiàn)象，如果推行集體協(xié)商談判，工會(huì)行政兼職問(wèn)題將會(huì)變得日益突出，工會(huì)主席究竟代表哪一方進(jìn)行談判協(xié)商呢?讓常
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