【正文】 公開(kāi)原則：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化l 客觀原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想l 反饋原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正l 時(shí)限原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)1．3績(jī)效考核周期第四條 績(jī)效考核時(shí)間安排針對(duì)不同的被考核人和考核重點(diǎn)，公司績(jī)效考核分為季度（半年）績(jī)效考核、年度績(jī)效考核：l 季度考核一年開(kāi)展四次：第一季度考核時(shí)間是4月15日—4月25日第二季度考核時(shí)間是7月15日—7月25日第三季度考核時(shí)間是10月15日—10月25日第四季度考核時(shí)間是第二年1月15日—1月25日l(shuí) 半年績(jī)效考核大致與第二、四季度的績(jī)效考核在同一時(shí)間展開(kāi)：上半年考核時(shí)間是7月15日—7月25日下半年考核時(shí)間是第二年1月15日—1月25日l(shuí) 年度考核一年開(kāi)展一次，考核時(shí)間是第二年2月1日—2月29日注：上述考核時(shí)間均為建議日期，實(shí)際工作開(kāi)展可根據(jù)公司具體工作安排和節(jié)假日情況予以靈活調(diào)整。第十條 民主評(píng)議考核委員會(huì)職能：l 負(fù)責(zé)組織、監(jiān)督、指導(dǎo)對(duì)中層及以上領(lǐng)導(dǎo)干部的能力和態(tài)度的民主評(píng)議考評(píng)工作l 負(fù)責(zé)將民主評(píng)議考核工作結(jié)果按時(shí)反饋至績(jī)效考核委員會(huì)。第二章 績(jī)效考核內(nèi)容2．1績(jī)效考核體系綜述第十六條 績(jī)效考核體系定義l 績(jī)效考核體系是由一組既各自獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。第十九條 KPI確定方法l 確定KPI應(yīng)以崗位說(shuō)明書為基礎(chǔ)，需要詳細(xì)了解該崗位主要工作內(nèi)容、考核期內(nèi)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)以及重要工作流程；l 在能夠反映被考核人主要工作內(nèi)容、關(guān)鍵工作流程、當(dāng)期業(yè)務(wù)重點(diǎn)的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇35個(gè)最能反映被考核人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)； l 制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合；l KPI指標(biāo)的制定過(guò)程是管理人員與員工的雙向溝通過(guò)程，從項(xiàng)目的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標(biāo)的設(shè)置過(guò)程，承諾指標(biāo)的完成。重大調(diào)整是指以下情況：權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增、現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過(guò)20%。；l 信息來(lái)源：216。 季度考核時(shí)，匯總各月度工作計(jì)劃，結(jié)合月度工作計(jì)劃完成情況由各崗位員工填寫“普通員工（管理人員）季度工作業(yè)績(jī)匯總表”中的個(gè)人季度工作總結(jié)，然后主管領(lǐng)導(dǎo)填寫評(píng)價(jià)意見(jiàn)，并求出季度“∑月計(jì)劃”考核分?jǐn)?shù)，分別由本部門和人力資源部存檔，反饋本人一份。2．3．3能力考核方式第二十九條 能力考核方式l 考核人對(duì)被考核人進(jìn)行能力考核，應(yīng)綜合考慮該員工在年度工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，按照核心能力評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（參看《河北太行機(jī)械工業(yè)有限公司績(jī)效考核評(píng)分表》），結(jié)合相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分；2．4態(tài)度考核2．4．1總述第三十條 態(tài)度考核l 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果；態(tài)度指標(biāo)須在一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)間段中才能準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，因此只在年度考核中進(jìn)行。 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位負(fù)責(zé)人：半年部門業(yè)績(jī)考核分=∑ (月度部門考核分?jǐn)?shù))/6+部門滿意度考核平均分半年考核分?jǐn)?shù)＝半年部門考核分+KPI考核分l 年度考核分：216。表單一式三份，原件交人力資源部存檔，一份返回被考核人所在部門存檔，一份反饋員工本人；l 發(fā)展計(jì)劃部每季度首月18日前組織對(duì)職能部門負(fù)責(zé)人所在部門當(dāng)季每月承包責(zé)任制完成情況進(jìn)行考核匯總并提交至績(jī)效考核執(zhí)行小組；l 人力資源部每季度首月18日前組織對(duì)各部門滿意度情況進(jìn)行考核，并將考核匯總結(jié)果交考核執(zhí)行組長(zhǎng)審核，每季度首月第19日，考核執(zhí)行小組將部門滿意度考核匯總表，提交績(jī)效考核委員會(huì)審核后歸檔；l 每季度首月20日，考核執(zhí)行小組根據(jù)職能部門負(fù)責(zé)人的工作計(jì)劃考核分和部門業(yè)績(jī)考核分，統(tǒng)一整理確定被考核人季度績(jī)效考核分，并將考核結(jié)果匯總提交績(jī)效考核委員會(huì)審核后歸檔。第四十四條 年度績(jī)效考核結(jié)果分為五等：優(yōu)秀（A級(jí)）、良好（B級(jí)）、一般（C級(jí)）、需改進(jìn)（D級(jí)）和不合格（E級(jí)）；第四十五條 中層領(lǐng)導(dǎo)干部年度績(jī)效考核結(jié)果按個(gè)人年度考核得分（見(jiàn)第四十八條）乘以調(diào)整系數(shù)（即崗位系數(shù)——以個(gè)人工資級(jí)別為基礎(chǔ)，將相應(yīng)的nA、nB、nCn為1－22的數(shù)字、）后得出，排名前5％的為A級(jí)，排名前5％－15％的為B級(jí)，排名15％－85％的為C級(jí)，排名85％－95％的為D級(jí)，排名在最后5％的為E級(jí)。第五十一條 工資級(jí)別調(diào)整的特殊情況l 若某員工的崗位工資級(jí)別已是該職務(wù)所在薪幅的最高檔，年度績(jī)效考核優(yōu)秀，崗位工資級(jí)別亦不再調(diào)整，；l 若某員工的崗位工資級(jí)別已是該職務(wù)所在薪幅的最低檔，年度績(jī)效考核不合格，則考慮調(diào)整崗位或停止簽訂下一年勞動(dòng)合同；l 對(duì)于多年累積的績(jī)效考核結(jié)果盡量使用，但不重復(fù)使用。若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由績(jī)效考核委員會(huì)決定：l 目前績(jī)效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營(yíng)；l 公司發(fā)生重大變更，必須改變績(jī)效考核體系；l 績(jī)效考核委員會(huì)中有1/3以上人員提議。如果發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核人在考核過(guò)程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施；l 如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考核結(jié)果仍不滿意，必須在得知評(píng)審結(jié)果后10日內(nèi)向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，否則視為默認(rèn)。 在崗位輪換過(guò)程中，為了解相關(guān)部門員工的績(jī)效考核情況。季度資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文A代表季度考核，英文B代表半年考核，英文C代表年度考核，第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號(hào)為THRLB001的員工2003年第一季度考核資料編號(hào)為THRLB001/03A1，同年第二季度考核資料編號(hào)為THRLB001/03A2，2003年年度考核資料編號(hào)為THRLB001/03C1，依此類推。第六章 績(jī)效考核申訴6．1申訴時(shí)限第六十一條 申訴時(shí)限l 在季度或年度績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在得知考核結(jié)果3天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。第五十三條 工作調(diào)動(dòng)l 年度績(jī)效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意后，送人力資源部審核后，報(bào)績(jī)效考核委員會(huì)批準(zhǔn)；或者由人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見(jiàn)，與員工本人協(xié)商一致后，報(bào)批。第四十八條 確定年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放l 普通員工年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)：普通員工的年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)＝KPI考核分+季度考核平均分＋能力態(tài)度考核分l 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)：生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)＝KPI考核分+半年考核平均分＋能力態(tài)度考核分l 職能部門負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)：職能部門負(fù)責(zé)人的年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)＝KPI考核分+季度考核平均分＋能力態(tài)度考核分l 年終效益獎(jiǎng)金發(fā)放金額根據(jù)公司當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)完成情況、各部門承包指標(biāo)完成情況和考核的整體優(yōu)良程度等，由公司績(jī)效考核委員會(huì)統(tǒng)一確定，具體實(shí)施細(xì)則參見(jiàn)公司《太行機(jī)械年終效益獎(jiǎng)金發(fā)放辦法》。l 次年2月28日，績(jī)效考核委員會(huì)負(fù)責(zé)組織下年度考核指標(biāo)調(diào)整方案討論會(huì)，績(jī)效考核委員會(huì)成員在會(huì)上提交調(diào)整方案，經(jīng)績(jī)效考核委員會(huì)討論通過(guò)后交付績(jī)效考核執(zhí)行小組備案。第三十七條 績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要求l 要求績(jī)效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；l 要求績(jī)效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)；l 要求績(jī)效考核人必須在考核過(guò)程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。第三十三條 公司其他序列員工（管理序列和生產(chǎn)序列以外的其他員工）態(tài)度指標(biāo)體系l 詳見(jiàn)《 普通員工態(tài)度指標(biāo)評(píng)估表 》。2．3．2能力指標(biāo)體系第二十六條 管理序列員工能力指標(biāo)體系l 管理序列員工的六項(xiàng)核心能力分別為戰(zhàn)略思考、決策、計(jì)劃組織、領(lǐng)導(dǎo)技巧、溝通和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為20%、20%、20%、20%、10%、10%；l 詳情參看《管理序列能力指標(biāo)評(píng)估表》。第二十三條 月工作計(jì)劃完成情況考核l 月工作計(jì)劃完成情況考核，主要考核員工月工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，并找出計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法；l 普通員工月工作計(jì)劃完成情況考核成績(jī)匯總作為其季度業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)；中層及以上領(lǐng)導(dǎo)月工作計(jì)劃完成情況考核成績(jī)匯總作為其季度業(yè)績(jī)考核的部分基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)；l 制定月度工作計(jì)劃，每季度進(jìn)行總結(jié)考核：216。 詳見(jiàn)第三章《績(jī)效考核實(shí)施》。直接上級(jí)對(duì)員工提交的計(jì)劃與KPI初