【正文】 有的在職職工隊(duì)伍的總稱。20世紀(jì)30年代初西方人群關(guān)系理論的興起，打破了“科學(xué)管理之父”泰羅對人的基本看法，即把人看作是機(jī)器上加滿了油的“齒輪”的“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)，提出人是“社會人”的科學(xué)論斷。在企業(yè)中，資本的形式是多種多樣的，但基本的形式是人力資本、實(shí)物資本和貨幣資本。人力資源是人力資本的載體，人力資本是通過對人力資源的開發(fā)即通過教育、培訓(xùn)等途徑逐漸形成和發(fā)展起來的。所以，人們先天稟賦的差異可以直接導(dǎo)致人力資源質(zhì)量上的差別，但并不能直接造成不同人所擁有的人力資本的差別。人力資本學(xué)說的提出使經(jīng)濟(jì)增長理論實(shí)現(xiàn)了由“物”到“人”的轉(zhuǎn)變，從資本的角度把社會再生產(chǎn)過程中物的要素和人的要素有機(jī)地統(tǒng)一起來，從而使資本概念得到了新的發(fā)展。人力資本是以人口自身的再生產(chǎn)為存在方式的，當(dāng)人的自身生長到勞動人口年齡時(shí)就可投入到社會再生產(chǎn)中去，但人的生命周期是有限的，人力資本如果不能及時(shí)地被利用，或者是不能適時(shí)適當(dāng)?shù)乇焕?，會隨著時(shí)間的流逝而降低或喪失其作用。人力資本越充足，就越會促進(jìn)科技進(jìn)步，美國著名人口經(jīng)濟(jì)學(xué)家朱利安斯密，曾這樣寫到：“學(xué)習(xí)一種才能，須進(jìn)學(xué)校才能學(xué)到，所費(fèi)不少。法國經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩伊認(rèn)為，花費(fèi)在教育與培訓(xùn)方面的費(fèi)用總和稱為“累積資本”，受過教育與培訓(xùn)的人的工作報(bào)酬，不僅包括勞動的一般工資，而且還應(yīng)包括培訓(xùn)時(shí)所墊付的資本的利息，因?yàn)榻逃嘤?xùn)是資本。其次，馬克思提出人的復(fù)雜勞動比簡單勞動可以創(chuàng)造更多的社會財(cái)富。其中，許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家和各類科研院所致力于人力資本投資方面的研究，大大地推動了人力資本理論的發(fā)展。個(gè)人投資者個(gè)人是人力資本最基本的投資者，個(gè)人進(jìn)行人力資本投資的最終目的是為了提高自己及家人的生活質(zhì)量，也就是說，個(gè)人進(jìn)行人力資本投資并不是以收入增加為最終目的。但是與個(gè)人投資者相比，企業(yè)對人力資本投資的范圍要小得多，主要是集中于在職訓(xùn)練上（onthejob training）。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，政府的職能就是要滿足社會的公共需要及其對公共利益的追求，因此，政府對人力資本投資，其行為動機(jī)就是要彌補(bǔ)和消除市場調(diào)節(jié)在人力資本形成中可能帶來的種種缺陷和不足。但是，在職培訓(xùn)又具有自己的特點(diǎn)：（1）：側(cè)重于職業(yè)技能的提高。醫(yī)療保健的投資，包括醫(yī)療衛(wèi)生費(fèi)用和勞動者衛(wèi)生、安全保護(hù)費(fèi)用兩部分，它維持和恢復(fù)了人力資源的勞動能力，是一種具有“修理”或養(yǎng)護(hù)性的費(fèi)用，可以認(rèn)為它是對人力資源在使用過程時(shí)的附加投資。移民是國際間的勞動力遷移。因此，人力資本承載所有者這種特殊地位，使其與人力資本其他所有者之間必然存在著矛盾，從而使人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系復(fù)雜化。但是，與物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)相比，人力資本產(chǎn)權(quán)存在著分割的困難，其原因如下：（1）人力資本的投資或形成過程與個(gè)人的消費(fèi)過程交織在一起。人力資本教育培訓(xùn)方面的投資指企業(yè)為提高員工的人力資本水平和增加企業(yè)人力資本的資產(chǎn)價(jià)值，而在教育培訓(xùn)方面支付的費(fèi)用，主要包括企業(yè)職工參加各種形式的在職教育與培訓(xùn)的直接費(fèi)用（如辦公費(fèi)、行政事業(yè)費(fèi)、運(yùn)行費(fèi)、差旅費(fèi)等等）和由參加脫產(chǎn)培訓(xùn)職工參訓(xùn)期間的工資以及企業(yè)專門的職業(yè)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)工作人員的工資總額組成的間接費(fèi)用兩部分。西方發(fā)達(dá)國家的許多企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資時(shí)，通過企業(yè)創(chuàng)辦大學(xué)等形式，承擔(dān)了學(xué)校教育的部分職能，將在職訓(xùn)練與學(xué)校教育很好結(jié)合起來，取得了良好的效果，使企業(yè)與員工雙方都獲得了最大收益。二、有助于現(xiàn)代企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營目標(biāo)企業(yè)作為市場中自主經(jīng)營、自主決策、自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，其行為動機(jī)主要來自于企業(yè)對利潤的內(nèi)在追求，在長期中達(dá)到企業(yè)價(jià)值增值的目的。而一個(gè)面向市場、面向產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、面向經(jīng)濟(jì)的全球化，能主動應(yīng)變的、能響應(yīng)創(chuàng)新潮流的“教育＋培訓(xùn)”的網(wǎng)絡(luò)體系，是提供合格勞動者的必要條件。根據(jù)聯(lián)合國教科文組織的相關(guān)資料顯示：與文盲相比，小學(xué)畢業(yè)生可提高勞動生產(chǎn)率43%，初中畢業(yè)生可提高108%，大學(xué)畢業(yè)生則可達(dá)300%；日本的一份研究報(bào)告也指出：工人教育水平每提高一個(gè)年級，技術(shù)革新者的比例就平均增長6%?！比?、提高科技成果的轉(zhuǎn)換率企業(yè)員工科學(xué)知識和技能水平的提高，可以提高員工的技術(shù)熟練程度和技術(shù)應(yīng)用能力，從而使科技成果轉(zhuǎn)化率得到提高，以便更加充分地發(fā)揮科學(xué)技術(shù)的“第一生產(chǎn)力”作用，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)快速增長。由此可見，有效的企業(yè)人力資本投資，將幫助員工順利實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃，體現(xiàn)其人生價(jià)值。因此，企業(yè)成為人力資本投資主體就可以因地制宜、因需施教，企業(yè)的投資方向更為明確，培育出能適應(yīng)企業(yè)和國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的專業(yè)化人才（即形成專業(yè)化人力資本）。施樂公司每年用于員工培訓(xùn)和再培訓(xùn)的費(fèi)用超過3億美元。第三章我國國有企業(yè)人力資本投資的實(shí)證分析國有企業(yè)是指國家（政府）直接出資或參股設(shè)立，由政府行使所有權(quán)，直接或間接進(jìn)行管理和經(jīng)營的一類企業(yè)。世界國有企業(yè)普遍效益低下、虧損嚴(yán)重，各國都在不斷探索改善國有企業(yè)經(jīng)營狀況的問題?！敝Z貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎得主詹姆斯?赫克曼談起他在中國一些企業(yè)考察時(shí)看到的情景，認(rèn)為中國企業(yè)應(yīng)該更重視人力資本投資。南京大學(xué)趙曙明教授曾于1996年10月1997年8月期間，率博士生赴深圳、廣州、重慶、宜昌、武漢、北京、南京、蘇州、上海、無錫等城市，對40多家國有企業(yè)人力資本狀況進(jìn)行了廣泛的問卷調(diào)查和訪談，研究結(jié)果表明：國有企業(yè)人力資本的投資與輸入大幅度減少。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，近幾年被撤銷的職業(yè)教育機(jī)構(gòu)，占總數(shù)的45%；被合并的占總數(shù)的47%。但遺憾的是，但在我國國有企業(yè)管理人員、技術(shù)人員嚴(yán)重短缺，技能結(jié)構(gòu)重心偏低的現(xiàn)實(shí)條件下，國有企業(yè)人力資本投資量不但沒有增加，反而呈現(xiàn)弱化趨勢。許多國有企業(yè)自身管理不善,內(nèi)部管理機(jī)制僵化，論資排輩的情況普遍存在，使得本來就已經(jīng)稀缺的人才資源在國有企業(yè)中學(xué)非所用、用非所長，人的主觀能動性沒有充分發(fā)揮。四、人力資本投資收益率偏低與物質(zhì)資本投資(比如購買機(jī)器、原材料等)不同，企業(yè)進(jìn)行人力資本投資，因?yàn)橹粨碛型顿Y物一定的使用權(quán)，企業(yè)投資效益的大小不僅取決于企業(yè)一方，還取決于勞動者的工作意愿與工作期限(即投資回收期)。人力資本投資的收益，是通過人力資本承載者在未來的勞動過程中得以實(shí)現(xiàn)的，所以其收益具有滯后性和長期性，同時(shí)人力資本只有與其他生產(chǎn)要素相結(jié)合才能發(fā)揮作用，所以其收益是很難單獨(dú)評價(jià)的。因此從管理目標(biāo)而言，也基本排除了對人力資產(chǎn)保值與增值的內(nèi)容與責(zé)任。在一些國有企業(yè)中，人事權(quán)并不完全由企業(yè)經(jīng)營者親自掌握，對政策性安置人員（如退伍軍人，征用土地安置戶等）及關(guān)系戶，國有企業(yè)的大門只能無可奈何地敞開，加之原有的富余人員流不出去，進(jìn)一步增加了企業(yè)的人員負(fù)擔(dān)；對于優(yōu)秀的人才，企業(yè)求之若渴，但卻受編制所限，無法引進(jìn)；一些效益較好的國有企業(yè)（如壟斷性企業(yè)）在招聘時(shí)往往受到私人關(guān)系和長官意志的干擾，很難真正做到量才錄用等現(xiàn)象，都是企業(yè)受到管理體制制約的具體體現(xiàn)。圣吉所創(chuàng)立的，他認(rèn)為，學(xué)習(xí)型組織是一種更適合人性的組織模式，它強(qiáng)調(diào)在共同的理想凝聚下，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)個(gè)體的互動，最大限度地發(fā)揮團(tuán)體績效。以在職培訓(xùn)為例，當(dāng)企業(yè)付出了培訓(xùn)成本后，常常得不到預(yù)期的收益，主要原因是接受培訓(xùn)的員工要么要求提高工資待遇，要么當(dāng)待遇得不到滿足時(shí)跳槽到別的企業(yè)，使培訓(xùn)企業(yè)蒙受損失。勞動者在工作變動時(shí)，用人單位可根據(jù)勞動者的姓名、檔案號碼到檔案管理部門查詢，根據(jù)檔案提供的資料進(jìn)行參考選擇?！钡?02條又規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項(xiàng)，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。建立企業(yè)發(fā)展教育基金。一個(gè)木桶能夠裝多少水，是由最短的那塊木板所決定的；一個(gè)經(jīng)濟(jì)體的表現(xiàn)，則受制于其最薄弱的環(huán)節(jié)，而人力投資就是中國經(jīng)濟(jì)最短的木板。李建民：《人力資本通論》，上海三聯(lián)書店，1998。由于本人水平有限，論文中難免存在不少缺陷，懇請各位批評指正。此舉不僅可以為國有企業(yè)的發(fā)展輸入新鮮血液，也將進(jìn)一步拓寬國有企業(yè)人力資本投資的資金來源渠道。各行業(yè)主管部門或總公司在被授予國有資產(chǎn)經(jīng)營管理權(quán)后，應(yīng)明確規(guī)定在盤活國有資產(chǎn)，實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)增值部分中按一定比例提取行業(yè)教育發(fā)展基金，?？顚Ｓ?，對于不提取的單位，或不按規(guī)定支出的單位，加重征收稅金。所謂競業(yè)避止，是指企業(yè)與勞動者通過勞動合同約定，在勞動者（特別是中高級管理人員和中高級技術(shù)人員）解除勞動關(guān)系后的一定期限內(nèi)，不從事對原企業(yè)有競爭關(guān)系的工作，除此之外，企業(yè)還應(yīng)該在培訓(xùn)費(fèi)用、服務(wù)期限、違約責(zé)任等方面與勞動者以合同的形式加以約定。二、運(yùn)用信譽(yù)機(jī)制信譽(yù)機(jī)制是對員工行為的軟約束，它是維持經(jīng)濟(jì)正常運(yùn)行的基礎(chǔ)，信息的充分流動和輿論監(jiān)督有利于信譽(yù)機(jī)制的形式。，保障企業(yè)合法權(quán)益一、加強(qiáng)立法管理作為營利性組織，國有企業(yè)進(jìn)行人力資本投資活動，必然要追求一定的預(yù)期收益。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)設(shè)立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，使人力資本投資的考核結(jié)果與企業(yè)內(nèi)部分配機(jī)制掛鉤，在報(bào)酬與待遇方面，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)定不移地向優(yōu)秀員工傾斜，獎金的分配要與部門和個(gè)人的績效表現(xiàn)掛鉤；退金等福利的分配，依據(jù)職工工作態(tài)度的考評結(jié)果；醫(yī)療保險(xiǎn)按貢獻(xiàn)大小，對高級管理和資深專業(yè)技術(shù)人員與一般員工實(shí)行差別待遇，高級管理和資深專業(yè)技術(shù)人員除享受醫(yī)療保險(xiǎn)外，還應(yīng)享受醫(yī)療保健等健康待遇，只有運(yùn)用多種福利政策，才能穩(wěn)住企業(yè)中的優(yōu)秀員工。但在改革與發(fā)展過程中，由于各種原因，國有企業(yè)的效益大幅度地滑坡，企業(yè)可用于人力資本投資的資金嚴(yán)重不足。二、傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的束縛由于長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的束縛，也影響到了許多國有企業(yè)對于人力資本投資，突出表現(xiàn)以下三個(gè)方面：首先，在過去長時(shí)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下，對企業(yè)層層加碼、年年加碼的產(chǎn)值計(jì)劃指令，使增加產(chǎn)出成為評分的經(jīng)營目的。第四章我國國有企業(yè)人力資本投資問題產(chǎn)生的原因與對策研究企業(yè)人力資本投資水平的高低很大程度上取決于決策者對人力資本作用的認(rèn)識程度和發(fā)展經(jīng)濟(jì)的人才觀念，在生產(chǎn)中過多地注重物質(zhì)資本投入，將對人力資本投資和人力資本的形成及積累十分不利。1988年49月，全國總工會有關(guān)部門職工勞動積極性調(diào)查組會同17個(gè)城市的總工會對10個(gè)行業(yè)447家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果表明：%，%的企業(yè)沒有達(dá)到歷史最好水平；職工的有效工時(shí)利用率平均只有50%左右，最低的33%，最高的也只有56%；%，%的企業(yè)沒有達(dá)到歷史最好水平；%的企業(yè)全員勞動生產(chǎn)率低于歷史最好水平。加之國有企業(yè)經(jīng)營者和管理人員的素質(zhì)令人堪憂。在過去較長一段時(shí)間內(nèi)，由于我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展比較落后，企業(yè)中正規(guī)的在職培訓(xùn)方式起步較晚，員工之間大多以“師傅帶徒弟”或“干中學(xué)”等方式來代替正規(guī)的在職培訓(xùn)。從我國不同類型企業(yè)的職工在職培訓(xùn)支出狀況來看，國有企業(yè)用于在職培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)方面的人力資本投入，其平均水平在我國各類型企業(yè)中處于最低水平，%以下。目前，上海、武漢、太原、沈陽、重慶等產(chǎn)業(yè)工人居多的城市，都不同程度地存在技師“斷層”現(xiàn)象。造成國有企業(yè)存在上述問題的原因是多方面的，既有政策制度方面的原因，亦有國有企業(yè)自身的問題。國有企業(yè)并不是由作為出資人的國家（最高中央機(jī)關(guān)或中央政府）直接進(jìn)行具體的投資管理和經(jīng)營活動，而是由政府各部門和各級地方政府分工分級管理，以政府和所有者雙重身份進(jìn)行管理。日本企業(yè)員工獲得人力資本投資的機(jī)會多，與企業(yè)間存在著更強(qiáng)的相互“依附性”，法國企業(yè)員工有法定帶薪培訓(xùn)假期，雇主要繳納本企業(yè)當(dāng)年職工純工資總額一定比例的職業(yè)繼續(xù)教育稅用于本企業(yè)職工的在職培訓(xùn)；法國大部分企業(yè)、特別是一些大型企業(yè)，都有自己的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，面向生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際進(jìn)行在職培訓(xùn)，并取得了很好的經(jīng)濟(jì)效益。因此，讓企業(yè)承擔(dān)部分在職人員的培訓(xùn)職能，既可以合理利用企業(yè)的人力資源與物力資源，從而降低社會培訓(xùn)總成本，還可以充分挖掘全社會的培訓(xùn)潛力，從數(shù)量上最大限度地緩解高技能勞動力的供需矛盾，促進(jìn)新興產(chǎn)業(yè)的成長和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級，進(jìn)而推動社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展和勞動力的充分就業(yè)。當(dāng)一個(gè)企業(yè)通過投資，增強(qiáng)了其擁有的人力資本存量，也意味著整個(gè)社會的人力資本存量在不斷增加，質(zhì)量在不斷提高，從而促進(jìn)國家宏觀經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。另外，隨著人類社會的發(fā)展，人們也在逐漸改變著過去對職業(yè)的態(tài)度?？v觀全球，當(dāng)前的世界性競爭已迅速向高素質(zhì)人才資源的全面競爭推進(jìn)。一、提高勞動生產(chǎn)率企業(yè)教育培訓(xùn)方面的人力資本投資，是以企業(yè)為本位，對企業(yè)在職人員進(jìn)行一般或特殊培訓(xùn)，直接目的就是提高企業(yè)員工勞動技能和工作效率。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，將深刻改變傳統(tǒng)企業(yè)的內(nèi)涵，傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素土地、人力和資本，已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的限制力量而不再是驅(qū)動力，知識則成為關(guān)鍵性的資源，成為企業(yè)發(fā)展的新動力。據(jù)國外有關(guān)資料測算，一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生所學(xué)知識僅占其需要的職業(yè)技能知識的1/10左右，大量知識和技能是靠走上工作崗位后的“再教育”稱“人力資本的再生產(chǎn)”完成的。一般培訓(xùn)形成的人力資本具有普遍適合性，即除在本部門（企業(yè)）中可以使用以外，在其他企業(yè)或部門也有用；特殊培訓(xùn)形成的人力資本具有專用性，僅在本部門（企業(yè)）有用。一、企業(yè)人力資本投資的范圍一般而言，企業(yè)人力資本投資的范圍包括以下幾個(gè)方面：從投資主體來看，主要是具有獨(dú)立法人資格的經(jīng)營實(shí)體；從投資客體來看，包括企業(yè)在職職工的教育培訓(xùn)投資、醫(yī)療保健投資以及人力資源遷移投資三大方面；從投資目的來看，主要在于提高在職職工的勞動生產(chǎn)率，增加其人力資本存量以及促進(jìn)企業(yè)及職工收益的增加；從投資收益的衡量來看，企業(yè)人力資本投資收益主要通過勞動生產(chǎn)率的變動、企業(yè)產(chǎn)值及利潤的增減以及企業(yè)職工的收入變化等方面的指標(biāo)來反映。人力資本承載者在人力資本的支配與使用方式、使用與交換條件，實(shí)際運(yùn)行的時(shí)間與地點(diǎn)的選擇、流動方式與流動方向、效能實(shí)際發(fā)揮的程度等許多決策過程中都是一個(gè)重要的參與者或決策者。而人力資本與人之間存在著十分密切的天然關(guān)系，又導(dǎo)致了人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系比之物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系更為特殊和復(fù)雜，其特殊性主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：l、人力資本“承載所有者”與其他所有者之間存在矛盾。（2）：保護(hù)和提高人的體力和智力，提高同量活勞動的產(chǎn)出率。對于不同專業(yè)，不同對象、不同水平和不同需要的人員，其安排教育的內(nèi)容和方式亦不盡相同。二、人力資本投資的內(nèi)容就投資的內(nèi)容而言，人力資本投資是一個(gè)多方位的整體系統(tǒng)，可以體現(xiàn)在許多方面。企業(yè)之所以要對人力資本進(jìn)行投資，主要有兩個(gè)方面的考慮：其一是通過技術(shù)培訓(xùn)可以提高受訓(xùn)者的勞動生產(chǎn)率，從而可以帶來更多的利潤；