管理學原理與方法_第八章激勵-文庫吧在線文庫
【正文】 ，因為員工在領取獎金的時候反應相當平和，每次都像領取自己的薪水一樣自然，并且在隨后的工作中也沒有人會為這 1000元表現(xiàn)得特別努力。在過去的 56年里，平均獎金額是基本工資的%，該公司中相當一部分員工的年收入超過 10萬美元。前不久 ， 該公司的兩個分廠被 《 幸福 》 雜志評為全美十佳管理企業(yè) 。這一方案正好把獎金全額分配下去。 1． 案例中情況今天是否仍然存在 ？ 2． 對于如何分配獎金 ， 請小組成員充分發(fā)表意見討論 ， 看能否達成一致意見 ？ 3． 這次獎金分配實質(zhì)上仍然是在搞平均主義 ，礦長的本意是為了搞平均主義嗎 ？ 如果不是 ，造成平均主義的原因是什么 ？ ? 在以往的討論過程中，有的學員建議暫時不發(fā)放獎金，用這筆錢設立一個安全基金，你們是否同意這樣的觀點？如果同意，請就基金的用途和如何發(fā)揮基金的作用提出各自的意見。 ” 陳科長的發(fā)言盡管是針對礦領導來的 ， 但卻引起了人事科長 、財務科長等幾位科長的不滿 ， 大家爭論很激烈 。礦長首先發(fā)言，他說： “ 我礦受到上級的表彰與廣大干部和職工群眾的團結(jié)奮斗分不開，獎金分配應該大家都有份，但不能搞平均主義，應以責任大小、貢獻多少拉開檔次。 林肯公司極具成本和生產(chǎn)率意識 ， 如果工人生產(chǎn)出一個不合標準的部件 ， 那么除非這個部件修改至符合標準 ， 否則這件產(chǎn)品就不能計入該工人的工資中 。 該公司 90%的銷售額來自于弧焊設備和輔助材料 。 ?自然消退：撤銷對原來可以接受行為的強化，由于一定時期內(nèi)連續(xù)不強化，這種行為將逐步降低頻率，以致最終消失。 6 公平理論 個人所得的報酬 另一個人所得的報酬 個人的投入 另一個人的投入 ＝ 橫向比較 縱向比較 現(xiàn)在個人的報酬 以前個人的報酬 現(xiàn)在個人的投入 以前個人的投入 ＝ 對管理實踐的啟示： 必須將相對報酬作為有效激勵的方式 盡可能實現(xiàn)相對報酬的公平性 7 強化理論 由哈佛大學心理學家斯金納提出。認為人們對某項工作積極性的高低，取決于他對這種工作能滿足其需要的程度及實現(xiàn)可能性大小的評價。 o管理者應運用各種手段，如調(diào)整工作的分工，實行工作內(nèi)容豐富化等來增加員工對工作的興趣，千方百計地使員工滿意自己的工作。 生存需要： 是指人全部的生理需要和物質(zhì)需要，與需要層次論中的全部 “ 生理 ” 需要和部分 “ 安全 ” 需要相對應； 關(guān)系需要： 是指人在工作中相互間的關(guān)系和交往需要，與需要層次論中的部分 “ 安全 ” 需要、全部 “ 社交 ” 需要和部分 “ 尊重 ” 需要相對應； 成長需要： 是指個人自我發(fā)展和自我完善的需要，與需要層次論中的部分 “ 尊重 ” 需要和全部 “ 自我實現(xiàn) ” 需要相對應。 需 要 心 理 緊 張 動 機 行 為 目緊 標張 滿消 足除 新的需要 2 激勵過程 第三節(jié)、激勵理論 ? 需要層次理論 ? ERG理論（成長理論） ? 雙因素理論 ? 成就需要激勵理論 ? 期望理論 ? 公平理論 ? 強化理論 ? 波特勞勒激勵模式 1 需要層次理論 馬斯洛于 1954年提出 生理需要 安全需要 社會交往的需要 自尊與受人尊重的需要 自我實現(xiàn)的需要 人是有需要的動
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